《{人力资源知识}人力资源—科学的HRM在企业的应用》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{人力资源知识}人力资源—科学的HRM在企业的应用（57页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、科学的在企业的应用,华中科技大学管理学院 廖建桥 教授,优秀企业的解决方案 中国人力资源调研网,廖建桥 教授简历,授课：管理学，人力资源管理，组织行为学，人类工效学 研究：脑力劳动工作效率，绩效考核，如何在企业裁人 合作单位：科龙，华为，红桃K，特丰;赛格，神龙，湖北人事厅,主要内容,人力资源管理的5P模型 科学合理的定员在科龙的应用 目标考核体系在楚天激光等的应用 管理人员测评在美岛的应用 薪酬设计在深圳创益的应用 企业文化在剑桥工作室的建立,5P模型的提出,：岗位设置，定岗定编 ：定员，人员招聘 ：绩效考核 ：薪酬设计，福利，保险 ：工作积极性，员工关系，企业文化,一 合理定员在科龙等的应
2、用,确定科室人员定员的重要性 测量科室人员工作量的方法 科龙冰箱公司科室人员方案的确定,合理利用人力资源的重要性,中国的最大两个特点 社会主义 人口过多 由此产生的后果 一个人的活三个人干 生产效率低 养懒汉 改革开放的压力 竞争力是第一位的,人员过多的问题,生产成本过高 改革的成果被均分了 包袱越来越重 现在的工资是过去的10倍 生活水平提高了4倍 劳动成本提高了四倍 试试看：背着孩子跑百米 二十年以后每个人的工资将达到4000元/月 谁背得起？,人员过多的问题,影响到劳动积极性 人是社会动物 工作没有意义 向最懒的人看齐 资源的浪费 有活干时，人是最宝贵的动物 没有活干时，人是最昂贵的动物
3、,科室人员过多的问题,科室人员超过计件人员 安排关系的温床 科室岗位必要性的证明的困难 影响一线人员的工作积极性 二线人员没有效果（高水平的工作） 没有事情制造事情或扯皮,美国解雇工人更自由些，所以美国的经济发展要快些,一线员工工作量的确定,起源于科学管理的创始人泰勒 秒表测时 评定 生理宽放 辅助工作时间,二线人员工作量的确定,工作的重复性较低 工作的可视性较差 测量工作的可靠性较差 对劳工官司的畏惧 解决办法 所有制的好处 员工的自觉性 按职能裁人,确定脑力劳动工作量的方法,工作抽样法 工作日写实 问卷调查法 排队法 工作业绩法 专家调查法 工作分析法,各个结果的合成,第一步，每人给19.
4、5天 第二步，根据排队调整 第三步，参考自报工作量 第四步，根据抽样结果调整 第五步，根据剩余能力调整 第六步，根据加班时间调整 第七步，根据工作日写实调整 第八步，给出在17之间的繁忙程度,定员方案的确定,增加人的原则： 综合评分在6以上； 月加班时间在40小时以上。 减人原则： 个人综合评分在3以下； 科室内总评分低于4以下； 月实际工作量在15天以下。,二 绩效考核的应用,绩效考核的作用 绩效考核存在的问题 绩效考核的方法 绩效考核在楚天激光等公司的应用,1 绩效考核的作用,奖励的依据 晋升的参考 导向作用 激励和促进作用,2 绩效考核存在的问题,主观性 外界因素的影响不容易排除 没有统
5、一的标准 没有定量的标准 容易走形式 出力不讨好,3 绩效考核的方法,目标考核 过程考核 例外考核,目标考核的理论基础,企业是有目标的组织 目标是可能分解的 只有对总目标有贡献的人才有存在的价值 绩效是客观存在的 目标是客观的最有说明力,目标考核的方法,每个岗位列出5个左右的考核目标 目标最好是定量的，也可以是定性的 目标5个左右，多于5个一般没有必要，少于5个也行 目标是年初确定的 每个目标的权重是不一样的 年末根据实际完成情况与年初目标的差别定出五级,定级方法,定量标准 A：超过目标20%以上 B：超过目标5-15% C：达到目标的95-105% D：由于客观原因没有达到目标 E：由于主观
6、原因没有达到目标,定性标准 A：非常杰出，超过预期 B：良好以上 C：任现职是称职的 D：基本称职，但有明显需要改进的地方 E：不称职,计算方法,各目标的基础分乘以等级系数就得到各目标的得分 各目标得分相加就得到目标考核总得分,例题：*1999年目标考核得分,目标内容 目标值 实际 权重 级别 得分 服务满意度 90% 95% 30 B 36 留学生人数 100 108 20 B 24 国际合作 6 6 20 C 20 项目经费 200 300 15 A 20 派出人员 120 104 15 D 12 合计 108,过程考核,过程是目标的保证 没有过程考核可能会带来恶果 有些岗位很难定岗位目标
7、,过程考核的内容,考勤：97% 服务态度：90%以上 协作精神：能够协作 岗位工作饱满程度：85%以上时间在做岗位职责内工作 工作能力：胜任本职工作,过程考核结果的计算,考勤按考勤记录计算 其他用问卷调查法 采用360度考核 权重是可以变化的 结果等于权重乘以考核等级 等级的确定方法与目标考核相同,例外考核法,有例外事件就额外加减分：0-100 例外表现在四个方面 创新 奖励 惩罚 安全事故,4 绩效考核的应用,华中科技大学的应用 华工外事处的应用 楚天激光的应用 浙江交通厅的应用 深圳创益公司的应用 武汉宝安房地产公司的应用,三 人员测评在湖北美岛公司的应用,学历 考试 建议书 绩效考核结果
8、 相关工作年限 下级评价 上级评价 面试结果,学历,反映人的知识基础和智商 博士：9-10分 硕士：7-8分 学士：5-6分 专科：3-4分 高中以下：1-2分,考试,考试比较严格公平 考试内容与评价内容相同 考试成绩的权重占15分,建议书,建议书反映三个方面的能力 文笔（书面沟通能力） 创新意识 工作经验 1000字以上的建议（头脑风暴法） 建议书占10分,绩效,绩效是证明过的能力 绩效与环境有关 过去三年的绩效 绩效占15分,相关工作经历,工作时间越长，经验越多 对新提升的人有些不合理 工作经历占10分,下级评价,领导下属是管理人员的重要技能 采用问卷调查法 按拥护率来计算 下级评价占10
9、分,上级评价,上级对下级的评价分为五等 非常满意 比较满意 一般 不太满意 非常不满意 上级评价占10分,面试,面试可以反映 外表 自信心 口头沟通能力 灵活 知识面 面试占10分,四 薪酬设计在深圳*公司的应用,基本工资 奖励 福利 保险,1 基本工资（固定工资）,最低生活标准 岗位补贴 工龄工资 学位工资 岗位工资,岗位工资的确定方法,套级法 计点法,套级法,小公司分为六级 每一级有三档 每一档差别为15-60% 最高级由董事会定 最低级由竞争水平定 管理，技术，工人三个系列,总经理 副总经理 部长 副部长 主管 一般科员,计点法,确定主要因素 确定每个因素的水平 确定每个因素的分值 确定
10、每个水平下的分值 制定一个分值手册 把每一项工作分解到各个水平，计算其分值,分值矩阵,2 奖励工资,计件工资制 销售提成 成本节约奖 考核系数 实际岗位工资=岗位工资*考核系数 年终利润分成,3 员工持股方案,持股资格 创业时员工 部长以上管理人员 特殊需要人员 持股额度 总股份的10% 按净资产价格发行 每年若干股 每一级别若干股 预留30%,员工持股方案,持股方式：自然人持股 购买方式 现金 工资扣 公司出面贷款,五 员工激励的应用,华工外事处的激励 剑桥实验室对研究生的激励,1 华工外事处的激励,结果激励非常有限 过程激励 热爱工作 工作中的人际关系 温暖工程 一流的工作环境 春游 尊重
11、关心每一个员工（关心到“家”）,外事处长有感,职务我最大， 工作是一家。 年终分红时， 感情当钱发。,2 对研究生的激励,金钱激励有限 没有钱 将来赚大钱 主要激励因素 学到真本事 年轻人的活力,学到真本事,英语能开口 计算机能动手（打字30/分钟） 考试平均80分以上 参加一项横向课题 参加一项纵向课题（填补国内空白） 发表两篇以上文章 3000元/月以上起薪,年轻人的活力,英语沙龙 墙报 各种竞赛 春游 卡拉 T恤衫 实验室装修,企业文化,企业文化的核心 做一个高尚的，对社会有用的人。 企业文化的精神 有用是发展的硬道理。 人活着有用才有价值。 积极进取，激励竞争。 不当弱者，因为市场不相
12、信眼泪。 每天应有新的感觉，每年应有新的成果。,企业文化的建立,企业文化的制度保证 道德是我们内心深处的第一部法律。 守法，守纪，讲理，讲情。 言行一致，说到做到。 目标不好的事，我们不做。目标很好，手段不好的事我们也不做。 我做不到的，不要求别人。我能做到的，也不强求别人做到。,企业文化的建立,企业文化对人的要求每个人能够在国内的期刊上发表文章。每个人要参加或主持至少一项科研课题，课题要用定量的方法。每个人要能够用英语说话。每个人要有很好的沟通能力。每个人应该有最低3000元的起薪。每个人应该在30岁之前找好一个理想的终身伴侣。每个人在毕业8年之内买一部汽车。每个人在毕业10年之内至少到欧美等发达国家去至少一次。,谢谢大家！,
