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1、新医改背景下的我院薪酬制度设计,浙医二院长兴院区.长兴县人民医院 孙海明 副院长,1. 医院概况,2. 薪酬设计,3. 工作成效,4. 几点体会,浙医二院长兴分院 长兴县人民医院,一、医院概况,基本情况,长兴县唯一的三级乙等综合性医院 总占地面积111.42亩，建筑面积11.8万 （其中4.5万在建） 核定床位600张，实际开放床位800张； 职工1111人，高级职称171人,牵手浙二 梦想启航,2015年10月28日，签订合作协议 派遣执行院长，兼任法人代表 建立专家工作站 建设肿瘤、眼科、心脏和呼吸中心,地方政府主动出面、上级医院科学布局，基层医院积极响应,黑龙江省萝北县，上海市闵行区，江
2、苏省启东市，浙 江省宁波市、长兴县，安徽省蚌埠市、天长市，福建省三明 市、尤溪县，江西省新余市、芦溪县，山东省威海市，河南 省中牟县，湖北省当阳市,国务院办公厅对2016年公立医院综合改革 真抓实干成效明显的地方予以表扬激励 （2017.4.24）,全国卫生计生系统先进集体（2017.8.公示）,浙江省爱国卫生发展中心 温州医科大学附属第二医院儿童呼吸科 杭州市急救中心 宁波市疾病预防控制中心 湖州市长兴县卫生计生局 嘉兴市中医医院 舟山市卫生监督所 金华市中心医院 台州医院,2016年11月16日，国家卫计委体改司姚建红副司长专题调研,2017年5月11日，刘延东副总理通过 视频亲切慰问,2
3、017年3月29日，浙江省副省长成岳冲专题调研,2017年3月8日，浙江省卫计委副主任马伟杭专题调研,浙医二院与长兴县人民政府医联体项目签约,2017.8.16.长兴,建立医联体 合作再深入,二、薪酬设计,习总书记的“两个允许” 允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平 允许医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励,建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容。,关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见 人社部发201710号,1. 不同薪酬形式的探索,公立医院院长年薪制管理办法 对象：
4、院长、党委书记、副院长、副书记 构成：基本薪酬和绩效薪酬，比例为6:4 标准：院长每年卫计局制定标准 党委书记院长的90% 副院长、副书记院长的80%,院长年薪制,发放： 1.基本薪酬：12个月平均，按月发放 绩效薪酬： 院长和党委书记：根据公立医院绩效考核结果发放 副院长、党委副书记： 公立医院绩效考核结果占70% 院长的评价占30% 2. 不得再从医院领取其他薪酬 3. 原工资待遇放入档案,院长年薪制,对象：科室主任、副主任和主任助理，护士长和副护士长 标准： 科室主任：院长年薪的60% 副主任、主任助理：院长年薪的50% 护士长：院长年薪的45% 副护士长：院长年薪的40%,中层年薪制,
5、发放： 基础薪酬60%：按月平均发放 绩效薪酬40%：年终考核后发放 年终考核分A、B、C、D等级 发放绩效薪酬标准的 110%、100%、70%、50%,考核指标,中层年薪制,低年资员工薪酬：规培生待遇,政府关心、社会关注 普遍待遇较低 在院轮转期间待遇不稳定,低年资员工薪酬：规培生待遇,住院医师规范化培训人员的待遇规定（试行） 2016年9月,基础工资：按人事部门的相关规定核定。,国家规培补助：1667元/月按月发放。,单位规培补助：本科第13年每月分别为1600元、2400元、3200元 硕士第1、2年每月分别为2400元、3200元,规培年度考核奖：第1、2、3年分别为0.8万元、1.
6、2万元、1.6万元,低年资员工薪酬：基础绩效奖,新养老金、职业年金制度以及公积金上调等因素，我院实发工资人均减少458.70元 ，年轻职工影响较大。,全院基础绩效奖：1000元/人.月，按出勤考核。,首席医生薪酬,对象：学科引领者 评审指标：技术能力、学术能力 标准：每年5万，每年考核，动态调整,“协议薪酬”,以卫技岗位辅助人员为主（劳务派遣用工）,基础工资：类人员2000元/月；类人员1800元/月。 月考核奖：类人员2500元/月，类人员1400元/月。 年终考核奖：类人员16000元/年，类人员12000元/年。,间接薪酬：员工福利,英语口语班,瑜伽训练班,心灵之约工作室,员工自助餐厅,
7、2. 员工薪酬水平确定,工资总额核定,长兴县县级公立医院工资总额核定办法（2017年）,工资总额=当年医疗增加值工资总额系数公立医院绩效考核得分比率-上年度亏损(非政策性亏损),医疗增加值=（医疗收入+其它收入-化验收入-检查收入）-变动成本,公立医院绩效考核办法,社会效益指标（26分） 公众满意、公共服务、费用控制、依法执业 医疗服务提供指标（25分） 医疗质量、医疗安全、医疗服务的便捷和舒适 综合管理指标（39分） 人力效率、床位效率、成本效率、社保管理等 可持续发展指标（10分） 人才培育、学科建设、科研能力 另设否决指标若干项,公立医院绩效考核办法,绩效工资水平确定,总额控制： 业务收
8、入的9.5%10.5% 各类人员比例： 医疗：医技：护理：行后=1:0.85:0.75:0.55,3. 绩效工资分配方案设计,绩效乱象 不改不行,奖金的激励效应丧失 2015年，医院业务收入增长7%，员工收入增长25%员工对医院的满意度47%，对医院领导的满意度40% 层出不穷的单项奖 病历质量奖、临床路径奖、加床奖 单项奖金额占医生奖金性支出的20%以上,前期准备,处理历史遗留问题 梳理单项奖：取消单项奖14项 清理历史欠休：1998年至2015年，历史欠休超过30000天 广泛听取员工建议 召开早餐会 各层级人员座谈会,中期设计、宣导,引进专业咨询公司 广州景惠管理研究院 组建绩效管理团队
9、 分管院长、人事科、财务科、其他职能科室 逐科访谈与调研，掌握科室工作情况。 逐科进行方案解读与沟通。,后期调整,召开职工代表大会 制定科室二级分配指导意见 双轨制运行 院务会详细审查新方案计算的结果 重点关注特殊情况，分析原因 通过增量改革，优化存量分配,定岗定编是绩效改革的基础工作,确定医院不同类员工奖金总量,员工奖金平衡或比较的基础数据,人员定编类型和方法,定岗定编方案,定岗定编方案,医生 医技 护理 行后,定编数量 281 138 453 159,奖金系数 1 0.85 0.75 0.55,奖金相对值 281.00 117.3 339.75 87.54,奖金比例 34.04% 14.2
10、1% 41.15% 10.6%,定岗定编方案,临床科室定编情况汇总,绩效工资分配方案,总额预算调控 量化关键指标 效率效益优先 统筹兼顾公平 综合考核挂钩,设计原则：,绩效工资分配方案,医疗单元绩效工资（积分制） =技术劳务工资+个人工作量工资+综合工作量工资,重点指标： 门诊人次、住院床日数、手术量与级别、出院病人数、人工成本、能耗分摊、工作风险等,技术劳务工资 =工作量指标完成数量考核系数单位工作量绩效标准成本效益系数风险系数,绩效工资分配方案,检验科绩效工资 以检验项次、相关成本为关键指标,绩效工资分配方案,护理单元绩效工资 工资总额本月医院有效医疗收入核定比例 其中：20%护理分级系数
11、（资历、技术水平） 65%护理工作量积分（151项+74项+其他） 15%护理工作负荷系数（测量表） 另外：可控成本积分从总积分中扣减,护士分层系数,护理实操项目,医技单元绩效工资 =实操工作量绩效工资可控成本消耗考核 计件制、积分制,绩效工资分配方案,药剂科绩效工资 基础系数绩效工资调剂工作量绩效工资 处方数、医嘱数,超声工作量指标,放射工作量指标,绩效方案,按核定比例，与医院有效医疗收入挂钩 岗位价值:岗位年限:职称学历=70% : 15% : 15% 岗位系数：1.01.2,行政后勤绩效工资,岗位价值评价,决策参与度 20分 工作负荷 20分 责任承担 20分 风险承担 20分 任职资格 20分,岗位价值评价表,岗位系数,三、工作成效,主要指标（2017年上半年）,四、几点体会,单一薪酬体系难以适应新形势，需结合医院特点，可探索多种形式并存的薪酬体系。 为确保工作顺利，薪酬改革需要一定的薪酬总量，特别是绩效工资（奖金）的总量。 绩效工资改革要注意理念引导与院内平衡。 重视间接薪酬，有利于提升员工满意度与工作积极性。 合适的集体福利有利增强职工的归属感。,谢谢！,
