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1、企业绩效考核课程,丘 磐 教授、研究员 广东金融学院工商管理系 中山大学岭南学院国际管理培训中心EMBA特聘导师； 华南理工大学工商管理学院高级课程研修班聘任导师； 澳大利亚国立巴拉瑞特大学MBA学位课程班（中国区）教授。,1,第一部分：人力资源管理当前任务,2,一、企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作,对企业业务流程的再造是企业降低经营成本的内部核心因素，废除没有效益的管理； 新部门、新职位、新岗位都要求企业人力资源开发部门作出恰当的工作分析； 提出人员需求的规格，为企业后续人员管理创造条件。,根据企业业务流程改进，及时调配人力资源是企业最重要的人力资源开发工作！,3,附：当代企
2、业盈利模式,当代 企业 盈利 模式,开 源,节 流,新产品利润空间,产业链上游收益,产业链下游收益,能源与 原材料,生产基础 设施,固定成本,可变成本,人工成本,流程成本,4,二、组织学习与学习型组织,学习成为企业生存的先决条件； 建立学习型组织，达到员工素质的均衡性； 员工要学习“有用的知识”； 企业的知识管理与培养知识员工。,这块看板上都是员工最需要的核心知识，大家赶快来看！,5,三、管理知识员工成为趋势,谁具备有用的知识和特殊技能我就管理和开发谁； 管理知识员工关键在与： 这些人的工作态度忠诚度； 管理这些人互相间工作关系； 开发新的工作流程符合理想的工作关系； 把这些人组成企业团队。,
3、6,四、构建员工的职业阶梯是重点任务,改变职业阶梯只为企业管理职位设计的倾向； 不必要所有的人都走管理岗位； 建立与管理岗位一样重要的“平行职业阶梯” ，并在薪酬制度上给予体现； 按照目前的发展趋势，核心员工才是老板，管理者处在一种支持者的角色； 人力资源管理者的角色是规划者和协调者。,我当老板的就是“打碟”的，你们才是上台表演的主角啊！,7,五、培训是人力资源开发的永恒主题,工作的复杂性要求培训； 基础技能的培训； 文化的培训； 计算机技术的培训； 人际沟通方面的培训； 领导技能的培训； 特殊技能的培训； 培训！培训！再培训！,培训！培训！再培训！,8,第二部分：人力资源管理的主要内容,9,
4、人力资源管理的五大任务,人力资源开发的含义： 1、对人力资源的获取 2、对人力资源的保持 3、对人力资源的评价 4、对人力资源的发展 5、对人力资源的调整 即：对以上工作的实施和管理过程,10,1、获取：工作分析人力资源规划招聘选拔委派 工作分析解决两个文件：工作说明书和工作规范 人力资源规划解决对数量和质量的要求 招聘和选拔解决求职申请、笔试、面试、评价等环节 委派解决：经企业培训后安排上岗。,企业人力资源管理之获取,房子里的位置先排好，节目也要先编排好，才能让小朋友进来啊！,11,2、保持 保持员工工作的积极性 保持工作的安全和健康的工作环境 手段有：公平奖酬、福利计划、员工沟通与参与企业
5、管理、劳资关系协调等等,企业人力资源管理之保持,嗨，头：你知道吗，是什么因素使我保持旺盛的干劲？,12,3、发展 员工培训 个人、工作和组织三方面需要作出培训计划、评估培训效果 职业发展 个人生涯规划，组织帮助达成，满足个人的成长和成就需要。,企业人力资源管理的之发展,这家企业真好，不但是使用我，还在培养我，在这家企业工作增加了我的职业资源！,13,企业人力资源管理之评价,4、评价 工作评价：工作态度 绩效考核：效果与效率 士气调查：工作氛围,14,5、调整 根据绩效考核和业绩评估作出调整的决定： 升迁使用； 降级使用； 更换岗位； 进行培训； 解聘辞退。,企业人力资源管理之调整,15,1、按
6、照现代企业制度观点：企业所有管理者都是人力资源管理者，只是分为专职和直线干部。见附表1。 2、企业战略决策与人力资源管理活动的关系。见附表2。 3、企业战略与人力资源管理在三个组织层次上的结合。见附表3。,企业人力资源管理的五大职能总结,大家都在这个车里面，不论是司机还是乘客，车里面的任何事情都和所有人有关的，只是个人角色的责任不同而已！,16,附表1：企业内所有干部都是人力资源管理人员,直线干部与人事干部在人力资源管理方面的分工,17,附表2：企业战略与人力资源管理在三个组织层次上的结合,企业战略,人力资源管理战略,战略层：接班人计划、人力资源规划 业绩管理、奖励管理、培训与发展,管理层：设
7、计招聘选择方案、 奖励方案等具体实施系统,运作层：人力资源管理 制度和措施具体实施,18,附表3：企业战略决策与人力资源管理活动的配合,企业战略决策与人力资源管理活动,19,第三部分：企业绩效考核基本做法,绩效考核可是我们最关注的问题了，到底干的怎么样要有个评价啊，还要指望它加薪呢！,20,在公司战略确定之后，绩效就成为老总关心的主要问题！ 绩效考核就象“安全带”，绝对重要，就是不想戴！,老总为什么要关注绩效管理,公司优势 S,公司机会 O,公司威胁 T,公司劣势 W,公司战略选择,员工 绩效,21,什么叫做好的绩效?,4、质量,3、成本,2、时间,1、范围,收尾过程,实施过程,计划过程,对工
8、作整体监控,工作周期各阶段,好的工作绩效,所谓好的工作绩效的意义是：在工作范围、时间、成本和质量四个方面取得平衡! 绩效考核：是上级对下级工作的总体的综合评价！,22,1、何为绩效考评：根据员工职务说明，用制定的标准比较和评价员工一定时期内对组织的贡献； 2、绩效管理系统：绩效管理不是孤立的，他包括：前置职务说明；中置环境；后置人员培训与开发。绩效管理系统模型：,绩效考评与绩效管理系统,职务说明,企业人力资源政策,企业战略,企业文化,员工培训开发,反馈绩效,考评绩效,定义绩效,23,老总对绩效考核结果可以在管理决策五个方面应用： 反馈绩效：真实说明员工达到企业希望程度；奖惩、 升降、淘汰、动态
9、控制，根据绩效考核结果调整新酬， 达到激励效果； 有针对性开展企业培训； 有针对性指导生涯规划； 与员工面谈指导激励； 企业文化再构建、补充（发现问题）,绩效考评结果的用处,24,一、品质基础型考评的考核要点： 决策能力； 对企业的忠诚度； 主动性、创造性； 交流技巧； 是否愿意与他人合作？ 以上考核主要对企业管理人员，定性考核大过量化考核；,企业人员绩效考核的三种基本类型,对我的考核应当全方位！,25,二、行为基础型考评： 即工作是如何完成的。 实施：考核员工行为，选择关键事件，适用于工作难以量化的人员考评，如服务业的从业人员等； 要看工作效果，有基本的行为规范，但不能有统一模式，如说话，如
10、商场零售人员 因为工作方式的不同可以达到相同效果。过分统一将有人受到不公平对待，如人的性格问题。,企业人员绩效考核的三种基本类型,我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一样的方式！因为。因为他是男的 ！,26,企业人员绩效考核的三种基本类型,三、效果基础型考评： 看出“ 干出了什么” 不关心过程，只注重结果； 这在企业各方面制度配套的情况下，大量应用； 优点是：客观、具体、量化指标； 适应行业和岗位：制造业、蓝领个人和推销人员； 老总要警惕：要防止不择手段，破坏企业长期利益。,考核啊，那是骡子是马遛遛看啊。,27,企业人员绩效考核的三种基本类型必须混合应用,对我的考核应当全方位！,我做好工作
11、就可以了，你不能要求我和他采用一样的方式！因为。因为他是男的 ！,考核啊，那是骡子是马遛遛看啊。,28,员工的绩效的特点是什么？,员工绩效能力激励环境多因性,我能赢得比赛是因为我有强壮的体魄和比赛技巧； 还有就是教练的鼓励和观众的掌声； 恩，比赛的场地和天气也不错，我比较适应！,29,员工的绩效产量质量效率能耗材料消耗出勤纪律团结服从 多维性！,员工的绩效的特点是什么？,干好这活，老板的要求可高了，砖头、水泥用了多少都和我算帐呢！ 难怪老板赚钱，质量最好，用料最少，时间最短啊。 我可不能拉下，不然全班组都要怨我，象联保制啊！,30,员工的绩效是动态的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定
12、以后就好！,员工的绩效的特点是什么？,今天人力资源部找我谈了，还说是老板的意思，说我这次绩效考核不好，除了我主观的原因外，也有客观原因。 他们还告诉我，老板说了，相信我下次绩效考核，一定能取得好成绩，他说他相信我，他能这样说，我的心情的确好多了。,31,你必须掌握的绩效考核基本方法,32,1、客观考绩法： 客观考绩 生产指标个人工作指标 生产指标包括：产量、销售量、废品率、原材料消耗率、能耗率； 个人指标包括：出勤率、事故率、犯规违纪率 此法优点与缺陷： 优点是量化，便于操作； 缺点是：受大环境影响，如经济情况不好，销售率不高，与个人努力与否关联性不大；脑力劳动者不太容易量化。,针对蓝领操作工
13、人的绩效考核方法,33,2、主观考绩法： 主观考绩相对比较法绝对比较法 （1）相对比较法： 分级法：整体排列优劣 以优为标准到劣，或以劣为标准排优，或以中为标准排优劣，一般以中为标准比较好。可以用某些重要维度排，一可以用综合得分排，用综合得分排应用比较多。 分级法的特点：易于理解和使用，但是概括性太强，不精确，只有相对名次意义，无法确定等级。,针对较难量化人员的绩效考核方法,采用分级法，可用不着放大镜，差不多得了。不过“中等”的选择很重要啊！,34,针对较难量化人员的绩效考核方法,（2）强制分配法：优中差以分数强行划线； 强制分配法特点：简单方便； 缺点：但在总体偏优或偏差的情况下，有可能抹杀
14、成绩或矮子里拔大个； 有的单位还规定各档次名额，这样负作用更大！ 领导逃脱责任的“好方法”。,我用这种方法，矛盾就不在我这里了，哈哈！,35,绝对比较法： 量表法：以工作质量为维度的量表法 参见外附表2“量表形式举例” 量表法步骤 1、选定考评的维度和权重，权重有多种选择方案 2、确定考评量表尺度 3级到15级，推荐用 优 优 优或14、12、10、8、6模式，误差最小，可信度高，原因是给打分者创造空间，如11，9等，实践表明考评结果成理想的正态分布。,针对较难量化人员的绩效考核方法,量表法就是一种把定性的问题定量化的好方法，你试试吧！,36,混合标准量表法： 美国人发明，美国维度好、中、差三
15、类；均以典型状态描述句说明；排序打乱，（为什么？） 以，0，三种符号统计；统计结果得到组合； 000不太可能出现，如可能0，2分，0，0，3分，0004分，以此类推。 参见表下页表：优点去除主观性，符合人的心理。,我们把量表混合一下，打破这些考核人员的思维惯性！,针对较难量化人员的绩效考核方法,37,混合标准量表法示例,38,混合标准量表法示例,39,行为锚定平分法量表评分法关键事件法 此法有很强的培训功能，为什么？原理：行为锚定加评分。步骤： A.组成两个开发小组 人员组成该职务任职者该职务直属上级人事部门职员外聘人事咨询专家 B.选定该职务工作核心维度，列出维度表，好、中、差、明确写出每个
16、维度的定义，人服务态度的含义是什么，什么是好、中、差。见表3。,针对较难量化人员的绩效考核方法,这就是锚定，把关键事件作为锚定词，再配合量表刻度啊！,40,C.为维度设立一组关键事件，分别说明是此维度何种绩效水平，将此材料打印在卡片上； D 第二组人员对此卡片进行再解释，去除那些再解释过程中无法达成共识的关键事件 F 第二组人员将绩效等级与关键事件最后搭配，这就叫作锚定过程，锚定过程要参考历史统计资料作为锚定依据 G 参见图“售货员对客户投诉态度的行为锚定 问题：为什么要有两个组？为什么要有该职务任职者参见？为什么在分数上留有余地？,针对较难量化人员的绩效考核方法,41,3,2.7,2,1.6,1,4.6,4,3.6,一老年妇女要求更换刚购买的围巾，说 原以为是羊毛的，回家女儿说是人造毛 的，要求更换，对此始则不理，继则拒 绝，指责老人粗心，最后争吵，谩
