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1、绩效管理培训,绩效管理与企业发展,前言 员工绩效管理是人力资源管理核心功能之一，对员工成长及企业发展均有密切关系。 完善的绩效管理体系应具备完善的评价指标、客观的评价标准、公平的考评程序、合理的考评结果及持续的沟通改进机制。,绩效管理的目的： 将公司方针/策略分解成为有明确定义和标准的个人目标 定期反馈、辅导和较正员工行为，强调绩效提升和未来发展 各位员工共同参与企业绩效提升的过程 以绩效结果为导向形成公司与员工的风险共担机制,竞争力!,绩效管理体系建设目标,层层承接的指标体系,清晰规范的管理过程,激励导向的结果应用,层层分解的绩效指标,财务指标 （EVA）=净利润 - 资本成本 非财务指标：
2、客户、内部流程、发展成长,经济增加值（EVA）=（资本回报率 - 平均资本成本率）*投入资本 =（销售利润率*资本周转率-平均资本成本率）*投入资本,销售利润率：盈利指标 销售收入、销售成本、各项费用率,资产周转率：营运指标 流动资产周转率、固定资产周转率,销售收入：销售量、产量 销售成本：原料、物流、生产 各项费用：研发 管理 营销费用,存货周转率 应收账款周转率,企 业 绩 效,个 人 绩 效,各级团队承接的指标 厂/处 作业区/业务室 班组,团 队 绩 效,每个团队中员工的共同业绩目标就是实现团队目标 衡量员工工作业绩：就是衡量员工为团队目标实现做出的贡献 结果性指标,衡量态度：体现企业
3、对员工行为的引导，体现企业文化价值观,衡量能力：体现企业对员工能力的要求，针对知识、技能,自上而下分解目标,自下而上汇总业绩,(链接),70%,30%,(一年一次),层层分解的绩效指标,绩效管理体系建设目标,层层承接的指标体系,清晰规范的管理过程,激励导向的结果应用,一级主管：领导班子共同审核绩效目标，评价时由主管副总、总经理、两位副总按照40%、30%、15%、15%的权重进行打分； 其他人员：遵循直接主管评价、各级主管核定的原则,规范的绩效管理程序,设定绩效期望 （期初）,追踪（期中）,绩效评估（期末）, 目标设定 预期结果 预期标准 形成计划, 分工授权 鼓励辅导 纠正偏差 日常记录 调
4、整预期,结果与计划对比 绩效面谈 奖励肯定 改善计划 训练发展,绩效管理制度,主管必修课程 素质评价指标,Setting Direction 目标设定,Empowerment & Enabling 赋能授权,Communication & Coaching 沟通教导,Consequence Management 赏罚分明,规范执行关键之一 主管的绩效管理能力,绩效管理工具表 计划/考核表,指标承接,预期目标,预期标准,期末评核,考核标准与结果,优,甲,乙,丙,丁,105,95-105,85-95,75-85,75,考核标准,考核结果,卓越,优秀,合格,待改进,不合格,定 义,S,A,B,C,D
5、,120,100,80,60,40,合格线,10%, 30%,510%,绩效管理工具表 绩效面谈表,绩效管理体系建设目标,层层承接的指标体系,清晰规范的管理过程,激励导向的结果应用,激励导向的结果应用,提升员工技能 激励员工积极性 实现绩效改善,薪酬管理 调薪 奖金,职位管理 晋升 降级,人力发展 培训 轮岗,谢谢大家,績效管理结果应用薪酬,年度考绩作为受考评人薪给调整、奖金分配之主要依据。 (一)年度调薪:,(二) 奖金分配 1.个人分配金额系在单位可分配额度内，以考绩等第之幅距系数按下列公式计算： 个人奖金分配金额=（个人基本薪考绩系数）/ （个人基本薪给考绩系数） 单位可分配奖金 2.个
6、人之考绩系数，依其考绩等级，由单位主管按下表规定核给:,返回,绩效奖金：结合公司效益、团队绩效、个人绩效、个人基本工资标准及出勤情况核发，试用期、见习期、外返聘人员不享受绩效奖金。具体分配公式如下： 1、月运营奖金总额月基本工资标准总额40%。 2、月绩效奖金总额=月运营奖金总额90%。 3、个人绩效奖金=（月绩效奖金总额-各项专业奖罚额）D/D 个人奖罚额 个人分配奖金点数依下列公式计算： 个人分配奖金点数DGTP G基本工资标准 T=团队绩效系数 P=个人绩效系数,返回,职位,从业人数,【举例】销售职业,经过不完全调查统计，中国的在职业务员人数高于8000万，从事营销行业的人数高于1.4亿
7、，大学毕业生三成以上人员从事销售行业，且高于任何其它行业 。,（工作年限）,“职业之路”,基于业务流程与组织结构，结合企业战略要求，依据各岗位的工作性质及相互关系进行岗位归类即岗位序列，公司岗位划分为三大序列。,三大序列,职位设计,岗位序列,主管序列,决定做什么,专业序列,基层序列,研究如何做,按照标准做,做方针、做目标 方针管理,执行标准 自主管理 提案制度,做专案、做标准 专业管理,针对公司不同的业务工作建立相应的职业发展通道，总结出各类业务人员能力成长的内在规律，开辟各类业务人员的发展方向，让各类业务人员看到自己的职业前景，而避免出现优秀员工都要通过做管理干部来体现自身价值的现象，一方面解决企业内部管理岗位稀缺与员工对晋升的需求之间的矛盾；另一方面对员工成长进行及时的认可，每提升一个层次，就进行评价鉴定并给予相应的待遇，并指明下一步的努力方向，强化员工激励。,公司员工职业发展路线,公司员工职业发展路线,返回,到职,退休,入企培训,报到后,新进或调任新岗位培训(基层主管及以下),主管储备培训,搭配网络教学,主管岗位培训,专业岗位培训,基层员工岗位培训,岗前 训练,岗位培训,拓展培训,到职三个月内,报名参加储备主管任职资格课程培训,随需开展:如在设备更新、制程改善、制度修订及绩效改善等时机开展,人力发展,返回,
