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1、用人标准与面试技巧,咨询顾问岗位招聘分享,目录,面试的定义及含义,常言道：“百闻不如一见” 通过面试作出的判断最直观。,面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。,面试官所做的就是： 从求职者的各种陈述和行为中鉴别 求职者的真实表现。,面试的类别,1. 按面试的标准化程度来分类,结构化面试,非结构化面试,半结构化面试,面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。,部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。,
2、对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。,面试的类别,2. 按面试实施的方式来分类,面试的类别,3. 按面试的进程来分,按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。,初试,复试,人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的基本情况，基本素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。,用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。,面试的类别,4. 按面试题目的内容来分,按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。,经验性面试,情景性面试,主要提问一些应聘者过去的工作
3、经验的相关问题。,面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识，能力，经验等有关素质的一种考试活动。 通过应聘者过往的行为来判断能力素质。 情景模拟可以判定的是他知道怎么做，但他不一定会这么做。 面试过程是一种相互博弈的过程，对品行，性格不要妄下结论。,指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征。 月平均标签5与月平均标签2的顾问在能力素质，工作态度，客户服务等方面有什么差别？ 狭隘的岗位素质模型指能力素质，这也是面试中容易测评出来的,Negative,Positiv
4、e,面试,岗位胜任素质,简单介绍2个理论,目录,人员样本分析,工作内容分析,工作轨迹跟踪 客户反馈评价 内部员工评价 多次访谈,邀约 主动+专业 签约 销售+专业+服务 申请+递签 服务+沟通 后期 服务+主动,胜任素质,优秀的咨询顾问是什么样的？,沟通能力,积极主动,学习能力,目标意识,抗压能力,信息收集与判断,影响说服,服务意识,责任感,基础素质 培训素质,基础素质,沟通能力 积极主动 学习能力 目标意识 抗压能力,可培训可培养,信息收集与判断 影响说服 服务意识 责任感,面试中我们需要测什么？,目录,行业前景，公司规模怎么样？ 干什么工作？我能胜任？ 我能得到什么？ 我的直接上级好相处么
5、？,这货能行么？,应聘者,用人部门,我们的客户需要什么？,1、学习，工作经历（过往行为） 2、离职原因（可假设、反复提问） 3、基础能力（沟通，学习） 4、判断求职意向（意愿为先）,人事专员结构化初试,1,基础信息。,学习经历，基础知识。,主要工作经历，工作内容，是否同类。,离职原因。,通过以上判断的基础能力。,求职意愿。,2,3,4,5,6,初试复试之间的沟通,求职意愿强烈的10项行为,1、简历上，求职者目标意向明确且定位清晰,与主要工作经历相符 2、电话邀约时，态度热情，能清楚说出公司名称及自身所投递的岗位信息3、主动与企业取得联系，毛遂自荐。 4、面试前，充分了解企业概况、招聘岗位信息、
6、企业所在行业信息等。5、面试当天，提前准时到达面试地点，着装得体。6、充分准备个人材料如：简历、证书或既往工作案例、项目性成果材料。7、面试过程中，谈吐自然，且能够在面试官面前充分展现对于企业、岗位的认识、了解，及自身的发展规划。 8、面试者提问环节，问题具体且详细，将自身关注点与企业能给予的条件匹配结合。 9、面试结束后，关注了解后续具体安排。 10、面试结果等待过程，主动询问面试结果。面试结果告知时，答复迅速肯定,意愿为先,如何判断求职意向,目录,来自星星的问法,Situation 在何种情境下,Target/Task 做过何种目的/任务,Action 采取哪些措施,Result 取得怎样
7、结果,STAR法则,星星举例,我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。,Situation 贵公司销售的产品是什么？产品的需求量?在该行业中的位置？价格优势？,Target/Task 你每个月的任务是多少？你们公司有多少销售人员，平均任务是多少？,Action 在接到你每个月的任务的时候，你采取的行动是什么？销售过程数据是？是 经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?,Result 最终达成了什么样的结果？完成了销售任务？有没完成的时候么？,面试准备,有一个必做的流程叫面试准备。张晓彤说，如果你准备工作做失败了，那么你就是为失败而准备的。,熟悉要求 设计题目,阅读简历 了
8、解信息,【提醒：不要被简历忽悠了】,比如简历上写的是精通PPT制作，到底精通到什么程度？,提前预约,资料准备,职业形象,面试开始,面试前仔细看一边应聘者简历 与人事专员沟通初试问题和结果,人事部应该至少提前一天告知复试预约的情况 面试官合理安排面试当天工作。避免应聘者等待时间过长,面试之前，整理仪容仪表。 对着镜子笑一笑，深呼吸去除工作中的情绪,引领就座 递上名片和自我介绍,面试准备,ta在撒谎,大部分人，大脑正在建筑一个声音或图像时候，他们的眼球的运动方向是右上方。 也就是说，应聘者在描述某种经历的时候，眼神看着你，并不断的向右方转动，则有可能是在编造谎言。 向左方转动，有可能是在回忆。,该
9、条信息不受左撇子影响。,非语言信息的含义,ta在撒谎,1、真正的吃惊表情转瞬即逝，超过一秒钟便是假装的；2、撒谎者不像惯常理解的那样会回避对方的眼神，反而更需要眼神交流来判断你是否相信他说的话； 3、“你去过她家吗？不，我没有去过她家”，对问题的生硬重复是典型的撒谎； 4、描述一连串发生的事情，编造都是按时间顺序进行的，能否流利准确地进行倒叙是判断对方是否说谎的标准之一； 5、张口说瞎话，谎言不需要回忆的过程 6、如果对方对你的质问表示不屑，通常你的质问会是真的； 7、说话时单肩耸动，表示对所说的话极不自信，是说谎的表现 8、说谎者在说谎前会眼神飘移 在想好说什么谎后 会眼神肯定 如果你冷静的
10、反驳 说谎者会再次出现眼神飘移。 9、撒谎者面对一个提问，通常会先有点失措，然后借假笑的时间迅速思考，想出一个并不高明的谎言，然后异常坚定地回应。而且，会一直自言自语，越说越多，因为沉默的时候，他觉得别人还在怀疑他。 10、如果一个男的对你瞳孔放大，跑。赶紧跑。,记住两点，生活会更简单 重要的不是他是否撒谎，而是为什么要撒谎 真相和快乐不可兼得,撒谎，代表什么,夸大过往工作成绩，一般这类工作成绩没有明确的数据支持，可着重问数据和如何实现的。83%的应聘者会这么做。 1、电话销售，cold call，有效电话率为3%，Top sales每天最多电话为180个，一般平均为120个 2、呼叫中心，呼
11、入电话，电话一次成单率12%。最好的呼入电话资源每天40个左右，更多的是回访。回访成功率为37% 3、陌生拜访，定向陌生拜访有效率为23%。无定向有效为8% 通常验证1个谎言，需要至少3个真相和另外15个谎言。如果一个谎言被描述的天衣无缝。要么这货记忆力超强，要么逻辑能力超强。 不诚信的典型行为表现就是各种夸大谎言和掩饰谎言，并且你试图揭穿它的时候，它会很愤怒。,如何读懂他.docx,破冰,面试开始时的要点就是：破冰，建立和谐气氛 然后再简单介绍一下本次面试的流程及时间安排等等。,1.自我介绍（限定时间，如30秒，60秒等） 2.你为什么会离开前一份工作？ （离职原因） 3.2年内的职业规划？
12、（对于应届毕业生，可问，你理想中的工作是什么样子的？简单描述一下） 4.你是如何平衡工作和生活的？如果工作繁杂，你会如何对待？ 5.你从什么时间开始找工作的？求职这段时间，你每天的安排是什么?,5问题，可任意组合2-3个（时间3分钟内）由浅入深,面试开场,面试开场,XX，您好，我是XX部的经理，我叫XX 首先恭喜您通过了我们人力资源中心的初试，进入到复试环节。我们本次复试的时间大概为15-20分钟。 我们人力中心的老师已经跟我介绍了您的情况，我这还有2个小问题，还是想继续跟您了解一下。您看可以么？ 您简单描述一下您上一份工作的工作内容？（或简历中主要的工作单位的工作内容）离职原因是什么？ 你从
13、什么时间开始找工作的？求职这段时间，你每天的安排是什么?,沟通能力是咨询顾问的核心能力素质之一。包含表达，倾听，理解，和设计。 在初期简单的问题中，其实已可以对应聘者的表达能力进行判断。 在面试过程中可以用情景案例法来判断倾听，理解，和设计等。在这个过程中，应聘者扮演说服者的角色，面试官扮演被说服者的角色。,沟通能力,学习能力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下,自我求知、做事、发展的能力 正式学习：公司培训，培训资料快速掌握并应用。 非正式学习：从生活，工作等任何情况下，能够自我求知，不断提高。 正式学习和非正式学习同等重要！,学习能力,目标意识：在语言，行动或其他的过程中，有意识的所要
14、达到的标准或目的。即目标必达的感知。,目标意识,积极主动：不仅是指做事态度，还意味着为人一定要对自己的人生负责,积极主动,抗压能力：就是在外界压力下处理事务的能力。 其根源其实还是处理事物的能力，只不过外界环境或者条件不同。所以问题的关键还是在做事。,抗压能力,留出应聘者提问的时间，“您还有什么问题要问吗？” 说明下一步的程序和大概时间。 真诚地感谢应聘者。 做好面试记录。,面试结束的技巧,温馨小提示,胜任能力及行为的研究。 咨询顾问的胜任能力 如何判定谎言。重要的是，谎言的原因 应聘者的适当夸大过往成绩是普遍现象。 初试，复试的必须问的问题和必须告知应聘者的信息是什么。 设定情景，进行追问。 对情景结果的判定标准要一致。 5项基础素质的评分必须在6分以上。,回顾,THANK YOU! 互动时间,
