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1、阿里巴巴的绩效管理情况,管理者不是当一个主记分员，只需要把奖章挂在优胜者的脖子上就成了，管理是要在竞赛当中做一些事情来影响竞赛的结果,1.决定做什么 2.通过别人去拿结果,“管理“之定义,过程管理,激励,反馈,辅导,薪酬制度,培训体系,专项满意 度调查表,全面预算 体系,年度季度 工作计划,工作 记录表,绩效管理体系,公司经营成果,绩效管理 (performance management, PM) 是确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程。,为什么要进行绩效管理,管理者的需要 管理者需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成
2、员有共同的努力方向。 企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目标分解到每个员工的头上。 管理者需要有机会告诉员工他们对员工的期望，使员工了解自己工作的重要序列及各项工作的衡量标准。,为什么要进行绩效管理,员工的需要 员工内心需要了解自己的工作绩效，了解上级对自己的评价，避免由于不了解自己的绩效而产生的盲目和焦虑。 员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。 员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善计划。,绩效管理对公司意味着什么？,什么是阿里巴巴的核心竞争力？ 持之以恒的绩效管理将为形成企业的不可替代的核心竞争力 做出贡献 阿里老话： 结果要好，过程也要好
3、 为过程鼓掌，为结果付酬 今天的最好表现，是明天的最低要求,绩效考评体系,考核时间表：季度考核 保证绩效考核有效性的机制： 强制打分分布 目标部分（2.5, 4.5及以上）；价值观（0.5分及以下，3分及以上） 需要事例说明 1 over 1 plus HR 员工可随时找到HR反映考核中的问题,阿里巴巴绩效考核组成,绩效考核结果：强制打分，定义,绩效考核结果对未来的影响,加薪 奖金 晋升 培训发展的机会 岗位轮换的机会 等等,绩效管理流程,目标设定,评估,反馈-面谈,认可/奖励/激励/绩效改进计划,绩效改善,为保证KPI的有效性，必须考察KPI是否符合SMARTER原则，也就是说，指标是否：,
4、绩效面谈的几个阶段,从上个季度的面谈行动计划开始 对本季度的工作进行自我总结 主管对员工的行为点评 就行为的评价达成共识 明确新目标的行动计划,立场要坚定, 今天的最好表现是明天的最低要求; 你是绩效管理的owner; 公正、真诚、善意 丑话当先; 不要轻易被不重要的事情所左右； 永远 No Surprise !,绩效面谈过程中的基本原则,荣誉归团队，责任在自己 榜样的力量是无穷的 我们为不懈地努力而鼓掌，但按结果付薪！,绩效考核结果公正 Johari Window,Open/FreeArea,Blind Area,Hidden Area,UnknownArea,绩效评分需要注意的点,价值观评
5、分6步法： 平常观察到员工某一种行为时，一定要问自己，这是怎样的水平，就某个案例很困惑时，请找你的上一级主管或HR讨论； 评估时，针对每一小条给员工打分； 每一条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理； 6条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理； 准备和员工沟通会遇到的问题，若感到很困难， 请找你的上一级主管或HR讨论； 6.和员工对话时，立场坚定，信息明确 其他注意事项： 功夫在平常：平时关注细节，细小的行为，表明自己的态度； 员工会感觉自己受到关注，主管的关注对于员工的肯定是很实在的； 有时间、有地点、有事件、有评论,公司为什么要进行正态分布？,公司进行2.7.1
6、的分布，本身就是为了公平。 为了防止小部门内271的不合理，绩效审批的时候，经理会着眼于整个大部门来进行统一考核，在一定程度上会防止主管间的打分偏差。 即使是独立主管组是一个团队，由于绩效考核本身也是需要经过HR和上级各个主管层层审批的，HR和各个主管会在更大的层面，把握相对公平性，如果不合理的打分，是会被退回的。 公司资源的稀缺性和有效性。,你平常工作很忙，没有办法将员工区分开来，怎么办？,这个问题不是评估时才遇到，这是经理们应每天思索的问题，经理们必须知道除了绩效评估表格里对于目标的设定以外，经理们要学会抓住良好的机会和案例向下属清晰的传达你的期望；不要指望正式的目标设定能解决绩效管理中所
7、有的问题； 真正的问题在于经理们由于工作的繁忙，对于员工的观察不够深入和全面，在给员工打出一个分数后，自己也不够有信心，从激励的角度讲，经理越花时间关注员工，经理的反馈越深刻，员工越受激励，不花时间，批评员工，员工是不会太服气的，同时经理除了自己的观察，也应通过其他渠道搜集反馈，俗话说：兼听则明，偏信则暗，经理们运用自己的智慧将获得的信息和自己的观察结合在一起，形成对一个员工的认识会相对客观；,如何让你的批评和表扬令人难以忘怀？,经理们应该珍惜自己对于员工的“批评”和“表扬”的权利； 一个批评或表扬如何令人难以忘怀关键在于是否“深刻”， 当员工有多次失误时，严厉的批评带一个很好的建议； 有建设
8、性的批评和表扬； 对比过去和现在，帮助员工找到问题所在 不同性格的人需要不同的环境； 经理们也应该了解自己的“风格”，让员工感受到你今天的批评和表扬是很大的，还是小小的；,如何面对不思进取的员工？,要充分认识到，不思进取对员工本人和团队是有伤害的，因此必须采取措施： 让员工感到有危机感，一个人的职业生涯如同逆水行舟，不进则退，没有一个人不思进取还永远可以停留在3.5分的水平； 帮助员工描述一个理想中的他以激励员工的进取心； 提高对该员工的要求，督促他；,如何进行解雇员工的面谈,无论考评多么有效，总有一些人因为缺乏能力或动机不能留在自己原来的团队中；许多经理力图避免这种情况，想着要么让员工留下来
9、，要么将员工调往别的部门；虽然采取回避的方式不会给该经理一些额外的挑战和内疚感，但是对其他员工而言，这样做无异告诉员工差的绩效在组织中也没事，绩效好的员工会因此而士气低落，解雇是组织生活中不断发生的现象； 最重要的是让员工产生公平感 处理离职员工的原则 准备充分, 反馈及时 情绪平和, 同理心理 立场坚定, 态度友善 坚持原则, 提供帮助,当你碰到如下下属时，如何进行一次有效的谈话？,当经理认为员工属于下述类型，应基于一段时间的观察，而非偶然事件； 我们有理由相信，假以合适的时机，每个人都会打开心扉； 沉默的员工： 利用集体活动的时间多观察员工，看他的性格； 可以给他一些特殊的任务，看他的完成
10、情况； 可以试图找到这个员工的一个业余爱好和生活背景，和他一起进行这个活动，那时他也许会喜欢说一两句，了解一个人，话语不在多； 逆来顺受的员工：逆来顺受多数是消极抵抗，少数是员工比较胆小；重要的是找到根本原因，必要时借助HR的帮助；让员工充分了解良性的沟通对工作和人生都是很有价值； 沾沾自喜的员工：对于经常沾沾自喜地员工应帮助他找到差距，比如适当地和其他优秀员工的比较；甚至可以举一些由于“夜郎自大”而导致失败的例子。为小的成就感到高兴是无可厚非的，但过于沉浸在里面，对进步没有好处，有一句话：人生就像画圆，你画的越大，接触外面世界越多，你越会感受到自己的无知；,当你碰到如下下属时，如何进行一次有
11、效的谈话？,夸夸其谈的员工： 切记今天绩效谈话的“owner”是经理， 经理应精确表达问题和希望员工给出的答案； 表里不一的员工：对于表里不一的员工，经理也要用心了解原因，和这样的员工谈话时要点中他的穴位，直接hit point; 同时经理也要警惕，如果表里不一到违反价值观的程度，是比较危险的，一旦发现，必须警示该员工, 同时视情节严重处理。,如何让你的绩效面谈变成激励员工的有效方式，而不是秋后算账,为什么员工会感觉你秋后算帐： 必须有所侧重，本次谈话的重点内容是什么？这个重点内容是一个偶然的case 还是员工generally 给你留下这个印象，发生不止一次？如果全面铺开，没有重点，全是负面
12、反馈，员工会容易觉得你秋后算帐； 平常你给员工的反馈和本次谈话的反馈是否一致，不一致会让员工觉得混乱和惊讶，你再试图寻找案例说服员工，员工也会觉得你似乎在秋后算帐； 指出改进方向： 和员工谈话时集中于建设性反馈，可以使用时光倒流的方法让员工自己分析如果回到当初，他会怎样做； 最重要的是探讨如何改进，增加员工的自我认知，使他感受到你的真诚，充满信心去改正；,如何给出负面反馈并同时不过多纠缠于细节？,尤其遇到钻牛角尖的员工，不断地和你追究细节而没有办法close 谈话时？ 常用语言：也许你认为你有很多原因支持你当初这样做，但不管怎样，作为主管的我产生了这样的看法，这是一个事实，我们需要进行建设性的
13、探讨，就此达成大致的一致，过分追究细节对此没有帮助； 如果员工还是不能自拔，可以换个时间再谈；,让下属知道他的表现达到或超过对他的期望 下属知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求：真诚，具体,正面反馈,建设性反馈,建设性反馈应集中于潜力点 建设性反馈是提请人们注意问题或潜在问题的信息 建设性反馈本身并不解决问题，但它为解决问题或进行其他进一步行动开启了大门 给予或接受建设性反馈的关键是保持相互尊重和相互学习的态度,绩效面谈的基本概要,建设性反馈的关键行动,表达你积极的意图 具体描述你所观察到的情况 说明那种行为或行动的影响 征求对方的答复 集中讨论解决方法
14、总结及表示支持,绩效面谈的基本概要,负面反馈,负面的反馈的步骤： 1.具体地描述下属的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 2.描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3.探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处,负面反馈,负面反馈一定要真诚，富有善意,绩效面谈的基本概要,反馈中的问题,1.下属不接受你所建议的方法 2.你没有第一手的事实依据 3.下属没有能力改变的行为 4.下属不乐意接受反馈 5.你不能提供改善的建议,你如何解释这次讨论的目的？ 这次讨论要达到的目标是什么？ 你如何鼓励员工参与这次讨论？ 这次讨论，员工可能提出的问题是什么？ 那些是员工的突出优点，你如何表扬？ 那些是员工存在的问题，你怎样提出？ 对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？ 下一步的行动方案是什么？,准备指南,员工为什么不做他们该做的事情,他们不知道该做什么 他们不知道怎么做 他们不知道为什么必须做 他们以为自己正在做 有他们无法控制的障碍 他们认为你的方法不会成功 他们认为自己的方法更好 他们认为有更重要的事情,做了没有正面效应 做了有负面效果 不做有正面的结果 不做没有负面结果 个人能力不足 个人问题 恐惧感 没有人做得到,绩效面谈的基本概要,
