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1、魅力领导,魅力领导,现代经理人面临的管理矛盾,新领导模式,领导人的特质,领导v.s.管理,领导与管理之适用,现代经理人所面临的管理矛盾,效率,集权,竞争关系,差异化,涵括广度,控制,阶层结构,分析,个人主义,回应,分权,伙伴关系,整合,应用程度,创业思想的瀰漫,网络结构,直觉/判断,团队合作,新领导模式,追求机会与冒险,-领先时代尖端,-挑战现况,-找寻创新方法,-我们学到什么?而非赚了多少?,追求共同愿景,-描绘我们可以达到的愿景,-分享对未来之梦想,-沟通正向的展望与出路,-征募共同愿景,-预测未来,-使蔓延,传播对未来的憧憬,经营管理者要,让员工分享您的理想 让员工参与您的理想 大家追求
2、相同的理想,新领导模式,新领导模式,使成员有能力且愿意奉献,-让成员参与规划的工作,-尊重每一个成员,-让成员做决定,-建立成员合作关系结构,-建构组织成员互信气候,-让成员成为项目工作的主人,赋与 权力 与 智能,新领导模式,员工能够自我激励并且不断学习，是组织持续成长的基础。EMPOWERMENT能创造组织内激励与学习的气氛。,新领导模式,Empowerment 并不是你为员工做了些什么，而是你拿掉一些阻碍，使得员工能够更自由的发挥他们的能力。 Empowerment is not the things you do to or for people, its the impediment
3、s you take away, leaving space for folks to empower themselves. Terry Neill, Andersen Consulting,新领导模式,Empowerment 的内涵,使每个人相信自己的能力 把人生当成是不断“生成”(becoming)的过程，而非静止的状态 所以，在工作的设计上应该着重于：如何使“个人”及“系统”具备更佳的能力来面对新的“生成”过程 创造能量，以激励不断学习,新领导模式,达到 Empowerment 的障碍,过度的中央集权官僚控制 严苛烦琐的作业说明书（违反ISO 9000精神？） 不明确的工作目标或企图心
4、 不恰当的绩效考核与奖励制度 组织内的不信任感,产生疏离与无力感,新领导模式,权力导致腐化； 绝对的权力，导致绝对的腐化。,无力感(Powerlessness)导致腐化； 绝对的无力感，导致绝对的腐化。,新领导模式,实施 Empowerment 的六要件,1.沟通价值观，建立信赖感 2.实施教育训练 3.分享信息 4.精简组织，废除官僚 5.简化工作程序，授予决定权 6.适当的激励因子,新领导模式,问题点： 1.每一封回函都必须经过审核，削弱回函职员对工作的责任感。加上审核单位或主管往往在未告知回函职员的情况下，更改回信的内容，使得回函职员工作成就感低落。,简化工作程序，授予决定权,原回函工作
5、之流程：,2.回函职员无法从工作中或组织内学习。因为工作流程中并没有设置反馈管道，使得该员对自己的工作表现评价无法及时了解。即使偶尔得到审核单位或主管的反馈，也往往是负面的居多。 3.审核单位或主管经常拖延数月才能在回信上签署，大大降低了回函职员对工作效率的责任感。 4.工作本身得不到增进专业知识的机会，也缺乏以工作表现为晋升标准的工作诱因。,有经验的回函职员,无经验的回函职员,主管在回函职员的工作现场上直接辅导,审核单位,收发室,90%的回函,10%的回函,100%的回函,改善后的回函工作流程：,改善后的优点： 1.回函职员在回信的工作上有更明确完整的责任归属。主管的控制和干预减少，回函者有
6、更大的自主权和工作空间来为工作内容和进度负责。 2.主管人员省去公式化的检核工作，有更多时间扮演指导员的角色，并且在回函职员的工作现场直接和他们接触可以和回函职员建立互动关系。 3.回函职员可以从专业回函同事处吸取经验，提升工作技巧，甚或可以激励自己向晋升专业回函职位而努力。,新领导模式,示范工作模式,-明确表示领导哲学,-以分阶段设立短期成功垫脚石成立项目,-确立价值贡献为系统流程运作目标,-让全员皆了解企业文化/理念/核心价值之真义,-不断的演练,示范全员所信奉的价值观与实际工作 之配合,-确立目标与里程碑,主管在某件事情上的关切程度，往往就代表了部属会在该件事情上所投注的心力和时间。,新
7、领导模式,新港新闻造船经营理念,我们要造好船。 如果可能的话，赚点钱。 如果必要的话，赔点钱。 但，永远要造好船。 新港新闻造船和码头公司创办人 杭亭顿(Collis P.Huntington),1886,新领导模式,改变遗传码,在过去十年间,很多公司推动了上千次的文化再造方案,但大多无疾而终。 我们把文化看作是从属变量,将遗传码当作潜藏基因。 遗传码源自组织的领导人他们的思想和行为发出讯号和提示,为其他人都设定了一个模式,最后这些都变成组织的遗传码。 真正而长久的改造,只有从重设遗传码着手。,领导人的重要角色,好的领导人具有可传授观点,其中包括: 1.企业构想 2.价值观 3.情绪能量 4.
8、魄力,天底下没有成熟的企业,成长的公司和不成长的公司到底哪里不一样?,并不是他们所在的行业不同,也不是他们采用的策略, 最要紧的还是他们的心态。,不同经营理念的事业定义,理念与愿景的功能,鼓舞士气的功能 引导决策的功能 好理念与愿景能改变工作观,新领导模式,鼓舞士气,-庆祝里程碑之超越,-肯定成员之贡献,-肯定成员之工作表现,-肯定团队的运作成果,-建构庆功模式,-强调鼓励团队运作,什么是授权激励？,使人感觉重要，任何小的工作都有它的意义。 使人能学习，愿意挑战。 使人感觉是一个家庭，是一个团队。 工作就是游戏而令人兴奋。,新领导模式,适当的激励因子,使用的方法 排除管制而不减少责任 增加员工
9、对工作的自主权 定期、直接地给员工有效 的反馈 引进较新较难的工作 为员工安排较专业的工作使他们成为这方面的专家,相关激励因子 责任、个人成就 责任、认同 内部认同 成长与学习 责任、成长、进步,奖励任何员工自主管理而达到优异绩效的行为,新领导模式,领导人的特质,-信心,-正直,-爱与奉献,-以身作则(教练修正而非责骂),-影响力/决断力/逻辑思考能力/沟通能力/协调能力,-负担分享,-构思公司方向与愿景,-协助成员设立目标与策略,-创新/创意,-面对问题的勇气,-公平公正,-环境变迁掌控能力,-反省自己,使一个人能够值得信赖的唯一方法就是先要信任他。 The only way to make
10、 a man trustworthy is to trust him. Henry Stimson,领导人的特质,信赖是无法强求或用金钱来收买的，它必须靠你日常的作为，去赢得的。,领导人的特质,你不一定要喜欢你的同事，但身为一个主管，你必须要爱他们。,领导人的特质,相信别人偶尔会被骗，但不相信别人，公司就活不下去了。 施振荣,领导者的责任,在遽变的时代， 成功者往往是那些 不愿遵循传统游戏规则， 敢大胆创新， 敢改变游戏规则的人。,领导v.s.管理,领导与管理之适用,管理与领导,领导与管理之适用,管理者与领导者的调和,领导者挑战现况、激发愿景，管理者组织规划、协调评估，两个角色并存互补，方能使
11、组织在变动的环境中，扎稳根基、开创新局。,领导与管理之适用,Tom Peters 新领导者原则,处理矛盾 拟出管理目标 以身作则 实施看得到的管理 注意聆听 尊重第一线工作人员 授权 废除官僚化，追求水平管理 评估每个人是否乐于改变 制造急于改变的气氛资料来源：乱中求胜,Kouzes & Posner 领导五步骤,挑战现状 (Challenging the Process) 激发愿景 (Inspiring a Shared Vision) 赋与权能 (Enabling Others to Act) 以身作则 (Modeling the Way) 带动心灵 (Encouraging the He
12、art),Masao Nemoto (根本正夫)领导十原则,改善再改善 协调各部门 让每位员工皆有权说话 切勿责骂 让别人了解你的工作是什么 选择最好的员工轮调 没有期限的指令不是指令 工作演练(rehearsal)是最理想的训练 若不采取行动，任何的检查都是无效的 经常问部属“我可以为你做什么？”,人对领导力的误解,领导力是想要拥有权力、控制权及享受服务的东西。事实正相反，领导力是赋予他人权力及服务他人的东西。,21世纪需要的是领导人财，不是管理人材，领导人财不但知道如何激励人、协助人发挥潜能，而更知道如何被领导。,今天一个成功的组织最重要的 资产是人财(Human Capital)，而人财
13、重要的资质，不是高学历，而是具有企图心，知道不断学习，懂得你赢我赢，的一群热诚的人。,Leading Others to Lead Themselves 真正的领导者是，他能领导他们，并使他们能领导自己的人。,领导者如何建立赢的经营团队,拟定一个振奋人心、吸引人的愿景，而且未来的成果是共享的。 充分授权，每一个小组都是自我管理小组。 严以律己，宽以待人。 勇于冒险，并容许他人从错误中学习。 全力倾听并接受批评。 真正了解人性。 寻求能补偿你弱点的工作伙伴。 懂得分享信息和利益。 不断追求自由与纪律的平衡。 塑造你赢我赢的企业文化。,今后每个人最必须要做的事是什么？,学 习,学习引导改变,学习可以产生新的经验、新的能力， 使人在面对问题时会想到许多种解答。,学习最大的障碍，就是认为自己早就已经知道了。,要把杯子倒空，才能注入新的水,
