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1、人力资源管理师培训,人 力 资 源 开发与管理,人力资源开发与管理部分内容,人力资源的基本理论 人力资源开发 现代企业人力资源管理,人力资源的基本理论,人性假设理论 “以人为本”的管理思想 人力资本理论,人性,人性即人的本性,指人的全部属性 人性的内容 自然属性,即生物属性:人的基础属性 心理属性:人性的本质,包括 心理过程 心理状态 个性心理特征 个性意识倾向,人性的特征,能动性:人与动物的本质区别 社会性:生产力和生产关系 整体性:包含多种特征 两面性 两种倾向:积极与消极 两种可能:向善与向恶 可变性:缘于社会性与两面性 个体差异性:即个性,与共性并存,人性假设,假设:不一定是事实 人性
2、假设:假设某个人或某种人是什么样的 管理中的人性假设:管理者对被管理者的人性的认识、看法与判断 对被管理者人性的认识与看法,决定了管理者对被管理者的态度、管理方式与手段等 这种假设并非一成不变,西方四种人性假设,对四种假设的评价,出现是历史的必然和认识的结果,且前后有序,后一种是对前一种假设的深入 后一种假设并不否定前一种假设 是一些基础研究,至今仍有借鉴意义 前三种假设是唯心论的范畴,“复杂人”假设则过分强调人的个性,忽视人的共性,人本管理,西方人本主义思潮企业实施“人本管理” 人本管理:以人为核心,以人为根本的管理。 含义 企业中的人是首要因素:人即企业,企业即人 企业为人的需要而存在,为
3、人的需要而生产,为人的需要而管理 人本管理不是一项具体的工作,而是现代企业管理的一种理念、一种意识,人本管理的原则(上),人的管理第一而不是以物为本 满足人的需要实施激励 人本管理的基本要求和准则 与以物为本哲学的基本区别 优化教育培训完善人、开发人、发展人 人本管理坚持的最高目标 人本管理最本质的核心含义,人本管理的原则(下),以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 和谐的人际关系:人本管理的环境 人际关系影响企业的凝聚力 人际关系影响人的身心健康 人际关系影响个体行为 人际关系影响企业工作效率和企业发展 员工个人与组织的共同发展:双赢,人本管理的机制,就是运用何种方式方法来实施人本管
4、理 人本管理的机制 动力机制:即激励(物质、精神) 约束机制:规章制度、法律法规 压力机制:竞争压力、目标责任压力 保障机制:法律保障和社会保障体系 环境优化机制:自然环境、人际环境 选择机制:人选企业,企业选人,人力资本,投资于人,而形成和凝结于人身,并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和 含义 实质是劳动者的智能(智力、知识、技能) 直接由投资费用转化而来 其独特的本质功能是与物质资源结合,转移价值,创造价值并产生价值增值 包含一定的经济关系,人力资本的特征,存在于人体,不容易转让、买卖 以无形的形式存在,必须与劳动相结合 具有时效性 具有收益性,且作用大于物质资本 具有无限的潜在
5、创造性 具有累积性 具有个体差异性,人力资本投资,投资者通过对人进行一定的资本投入(货币或实物),增加或提高人的智能和体能,并期望换来劳动产出增加的一种投资行为 含义 投资主体丰富 投资对象是人 目的:提高人的劳动生产能力实现价值增值 人力资本源于人力资本投资;人力资本投资形成人力资本,人力资本投资的特征,连续性、动态性 主体与客体具有同一性 投资者与受益者的不完全一致性 投资收益形式多样,人力资本投资的成本,实际支出或直接支出:教育投资、流动支出、培训、社会保障等 放弃的收入或时间支出:机会成本 心理损失:孤独、离别等心理成本 几个相关概念 机会成本 社会成本和私人成本 边际成本 沉淀成本:
6、投资一旦发生便不可撤回,可能丧失,人力资本投资的支出结构,主体结构 政府 企业 个人或家庭 人力资本投资的外在性 形式结构:教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等 时间结构:时间顺序、跨代支出、时间管理,人力资本投资成本,教育投资成本支出 是最典型的人力资本投资的形式之一 包括教育的直接成本支出和教育投资的社会成本 人力资本投资支出:培训投资 时间因素:年龄因素 收益分布:培训更注重收益的短期回报 费用分担:与投资主体的目标相关 人力资本流动投资成本 区域流动:机会成本、时间成本、心理成本、风险成本 职业流动:培训、信息、升迁等 社会流动:身份,人力资本投资收益率,人力资本投资与收益
7、不一定对称,因此,人力资本投资分为 私人收益 社会收益 相应地,人力资本投资与收益率也就分为 私人收益率 社会收益率,人力资本投资收益率变化规律,不同投资收益之间的关系 收益替代 收益互补 内生收益率递减规律(原因) 收益变动规律与最优人力资本投资决策 最优投资规模 最优投资结构 最优人力资本积累的时间路径,人力资源开发,以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程 人力资源开发目标的特性 多元性:社会需要和个体需要都有多元性 层次性 整体性:目标制定和目标实施都有整体性,人力资源开发的理论体系,心理开发:近似于调动积极性 需要激励 目标激励 行为激励 综合激励 生理开
8、发:消除疲劳 伦理开发:职业道德 创新能力开发 教育开发,重点是职业教育,人力资源开发的内容,职业开发 组织开发 管理开发,其方法有 法律手段 行政手段 经济手段 宣传教育手段 目标管理手段 环境开发,人力资源的一般特点,时间性 消费性 创造性 主观能动性,现代人力资源管理,人力资源管理就是开发和利用人力资源 包括量的管理(外在)和质的管理(内在) 现代人力资源管理就是获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发人力资源,即求才、用才、育才、激励、留才 人力资源管理在现代企业中的作用 推动企业发展的内在动力 为企业赢得人才的制高点,现代人力资源管理的特征,以人为中心(传统:以物为中心) 动态管理(
9、传统:表态管理) 人性化管理(传统:制度控制和物质刺激) 注重长期性,战略与战术相结合(传统:注重当前,战术性) 采用新的技术方法,追求科学性和艺术性 主动开发 借助计算机等科技手段 人力资源管理部门是决策层(传统:执行层),现代人力资源管理的特征,现代企业人力资源管理学,作为一门学问、学科:其研究对象是“人” 对数与量的综合研究 对人与物、人与组织、人与人之间关系的综合研究 补充:关于两种人力资源管理哲学 把人看成是单一的技术要素 把人看成是组织中“活”的要素,现代人力资源管理的基本原理,同素异构原理 能位匹配原理 互补增值、协调优化原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态
10、优势原理,现代人力资源管理的原则,完整全面看待人的因素 使员工与企业利益攸关 肯定个人尊严 鼓励员工自立自强 加强员工沟通,主动提供相关信息 不要高估自己的能力和低估下属的能力 高层决策、计划等应让员工知晓 因人、因地、因时制宜进行管理,现代人力资源管理对象的特征,基本特征 人的生理、心理、社会、道德的行为 人的生理、心理、社会、道德的需要 动态特征 员工激励方式的多样性与作用有限性 员工的自我保护机制 员工的成熟与发展:动态管理,企业人力资源管理的职能,吸收、录用:工作分析、招聘选拔 保持:激励与“保健” 发展:教育、培训、培养 评价:考核 调整:人员的变动,现代人力资源管理的基础,三大基石
11、 四定:定编、定岗、定员、定额 员工的绩效管理 员工技能开发:教育、培养、训练 两种技术(测量技术) 工作岗位研究 人员素质测评,本章结束, 谢谢大家!,私人收益率的影响因素,个体偏好及资本化能力 资本市场平均报酬率 货币的时间价值及收益期限 劳动力市场的工资水平 国家政策等,社会收益率,社会收益指人力资本投资收益中外溢并为社会所分享的部分,包括 近邻效应 职业关联 社会收益 社会收益率=(总收益私人收益)/投资总成本 影响社会收益率的因素 成本效益比 宏观经济水平及国家相关政策 投资类型,如基础教育与高等教育,内生收益率递减规律的原因,技能与知识的边际增长率下降 边际教育成本的快速增长 与人的预期收益时间有关,人力资源开发的层次目标,总体目标 最高目标:促进人的发展 根本目标:开发并有效运用人的潜能 具体目标 国家 劳动人事部门 教育部门 卫生医疗部门 企业,创新能力开发,创新能力开发是企业竞争优势的根本 创新就是建立一种新的生产函数(熊彼特) 创新型人力资本比一般型人力资本和专业型人力资本更宝贵 影响人力资本创新能力的因素:天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件 人力资源创新能力开发体系框架 条件建设体系(硬件、软件) 运营体系(开发体系、激励体系、配置体系),