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1、人力资源管理师培训,人 力 资 源 开发与管理,人力资源开发与管理部分内容,人力资源的基本理论 人力资源开发 现代企业人力资源管理,人力资源的基本理论,人性假设理论 “以人为本”的管理思想 人力资本理论,人性,人性即人的本性，指人的全部属性 人性的内容 自然属性，即生物属性：人的基础属性 心理属性：人性的本质，包括 心理过程 心理状态 个性心理特征 个性意识倾向,人性的特征,能动性：人与动物的本质区别 社会性：生产力和生产关系 整体性：包含多种特征 两面性 两种倾向：积极与消极 两种可能：向善与向恶 可变性：缘于社会性与两面性 个体差异性：即个性，与共性并存,人性假设,假设：不一定是事实 人性
2、假设：假设某个人或某种人是什么样的 管理中的人性假设：管理者对被管理者的人性的认识、看法与判断 对被管理者人性的认识与看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理方式与手段等 这种假设并非一成不变,西方四种人性假设,对四种假设的评价,出现是历史的必然和认识的结果，且前后有序，后一种是对前一种假设的深入 后一种假设并不否定前一种假设 是一些基础研究，至今仍有借鉴意义 前三种假设是唯心论的范畴，“复杂人”假设则过分强调人的个性，忽视人的共性,人本管理,西方人本主义思潮企业实施“人本管理” 人本管理：以人为核心，以人为根本的管理。 含义 企业中的人是首要因素：人即企业，企业即人 企业为人的需要而存在，为
3、人的需要而生产，为人的需要而管理 人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管理的一种理念、一种意识,人本管理的原则（上）,人的管理第一而不是以物为本 满足人的需要实施激励 人本管理的基本要求和准则 与以物为本哲学的基本区别 优化教育培训完善人、开发人、发展人 人本管理坚持的最高目标 人本管理最本质的核心含义,人本管理的原则（下）,以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 和谐的人际关系：人本管理的环境 人际关系影响企业的凝聚力 人际关系影响人的身心健康 人际关系影响个体行为 人际关系影响企业工作效率和企业发展 员工个人与组织的共同发展：双赢,人本管理的机制,就是运用何种方式方法来实施人本管
4、理 人本管理的机制 动力机制：即激励（物质、精神） 约束机制：规章制度、法律法规 压力机制：竞争压力、目标责任压力 保障机制：法律保障和社会保障体系 环境优化机制：自然环境、人际环境 选择机制：人选企业，企业选人,人力资本,投资于人，而形成和凝结于人身，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和 含义 实质是劳动者的智能（智力、知识、技能） 直接由投资费用转化而来 其独特的本质功能是与物质资源结合，转移价值，创造价值并产生价值增值 包含一定的经济关系,人力资本的特征,存在于人体，不容易转让、买卖 以无形的形式存在，必须与劳动相结合 具有时效性 具有收益性，且作用大于物质资本 具有无限的潜在
5、创造性 具有累积性 具有个体差异性,人力资本投资,投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加或提高人的智能和体能，并期望换来劳动产出增加的一种投资行为 含义 投资主体丰富 投资对象是人 目的：提高人的劳动生产能力实现价值增值 人力资本源于人力资本投资；人力资本投资形成人力资本,人力资本投资的特征,连续性、动态性 主体与客体具有同一性 投资者与受益者的不完全一致性 投资收益形式多样,人力资本投资的成本,实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、培训、社会保障等 放弃的收入或时间支出：机会成本 心理损失：孤独、离别等心理成本 几个相关概念 机会成本 社会成本和私人成本 边际成本 沉淀成本：
6、投资一旦发生便不可撤回，可能丧失,人力资本投资的支出结构,主体结构 政府 企业 个人或家庭 人力资本投资的外在性 形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等 时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理,人力资本投资成本,教育投资成本支出 是最典型的人力资本投资的形式之一 包括教育的直接成本支出和教育投资的社会成本 人力资本投资支出：培训投资 时间因素：年龄因素 收益分布：培训更注重收益的短期回报 费用分担：与投资主体的目标相关 人力资本流动投资成本 区域流动：机会成本、时间成本、心理成本、风险成本 职业流动：培训、信息、升迁等 社会流动：身份,人力资本投资收益率,人力资本投资与收益
7、不一定对称，因此，人力资本投资分为 私人收益 社会收益 相应地，人力资本投资与收益率也就分为 私人收益率 社会收益率,人力资本投资收益率变化规律,不同投资收益之间的关系 收益替代 收益互补 内生收益率递减规律（原因） 收益变动规律与最优人力资本投资决策 最优投资规模 最优投资结构 最优人力资本积累的时间路径,人力资源开发,以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程 人力资源开发目标的特性 多元性：社会需要和个体需要都有多元性 层次性 整体性：目标制定和目标实施都有整体性,人力资源开发的理论体系,心理开发：近似于调动积极性 需要激励 目标激励 行为激励 综合激励 生理开
8、发：消除疲劳 伦理开发：职业道德 创新能力开发 教育开发，重点是职业教育,人力资源开发的内容,职业开发 组织开发 管理开发，其方法有 法律手段 行政手段 经济手段 宣传教育手段 目标管理手段 环境开发,人力资源的一般特点,时间性 消费性 创造性 主观能动性,现代人力资源管理,人力资源管理就是开发和利用人力资源 包括量的管理（外在）和质的管理（内在） 现代人力资源管理就是获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发人力资源，即求才、用才、育才、激励、留才 人力资源管理在现代企业中的作用 推动企业发展的内在动力 为企业赢得人才的制高点,现代人力资源管理的特征,以人为中心（传统：以物为中心） 动态管理（
9、传统：表态管理） 人性化管理（传统：制度控制和物质刺激） 注重长期性，战略与战术相结合（传统：注重当前，战术性） 采用新的技术方法，追求科学性和艺术性 主动开发 借助计算机等科技手段 人力资源管理部门是决策层（传统：执行层）,现代人力资源管理的特征,现代企业人力资源管理学,作为一门学问、学科：其研究对象是“人” 对数与量的综合研究 对人与物、人与组织、人与人之间关系的综合研究 补充：关于两种人力资源管理哲学 把人看成是单一的技术要素 把人看成是组织中“活”的要素,现代人力资源管理的基本原理,同素异构原理 能位匹配原理 互补增值、协调优化原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态
10、优势原理,现代人力资源管理的原则,完整全面看待人的因素 使员工与企业利益攸关 肯定个人尊严 鼓励员工自立自强 加强员工沟通，主动提供相关信息 不要高估自己的能力和低估下属的能力 高层决策、计划等应让员工知晓 因人、因地、因时制宜进行管理,现代人力资源管理对象的特征,基本特征 人的生理、心理、社会、道德的行为 人的生理、心理、社会、道德的需要 动态特征 员工激励方式的多样性与作用有限性 员工的自我保护机制 员工的成熟与发展：动态管理,企业人力资源管理的职能,吸收、录用：工作分析、招聘选拔 保持：激励与“保健” 发展：教育、培训、培养 评价：考核 调整：人员的变动,现代人力资源管理的基础,三大基石
11、 四定：定编、定岗、定员、定额 员工的绩效管理 员工技能开发：教育、培养、训练 两种技术（测量技术） 工作岗位研究 人员素质测评,本章结束， 谢谢大家！,私人收益率的影响因素,个体偏好及资本化能力 资本市场平均报酬率 货币的时间价值及收益期限 劳动力市场的工资水平 国家政策等,社会收益率,社会收益指人力资本投资收益中外溢并为社会所分享的部分，包括 近邻效应 职业关联 社会收益 社会收益率=（总收益私人收益）/投资总成本 影响社会收益率的因素 成本效益比 宏观经济水平及国家相关政策 投资类型，如基础教育与高等教育,内生收益率递减规律的原因,技能与知识的边际增长率下降 边际教育成本的快速增长 与人的预期收益时间有关,人力资源开发的层次目标,总体目标 最高目标：促进人的发展 根本目标：开发并有效运用人的潜能 具体目标 国家 劳动人事部门 教育部门 卫生医疗部门 企业,创新能力开发,创新能力开发是企业竞争优势的根本 创新就是建立一种新的生产函数（熊彼特） 创新型人力资本比一般型人力资本和专业型人力资本更宝贵 影响人力资本创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件 人力资源创新能力开发体系框架 条件建设体系（硬件、软件） 运营体系（开发体系、激励体系、配置体系）,
