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1、高级企业培训师,教材架构与串讲,徐小玲 13682217006,1,徐小玲 Annie Xu 高级企业培训师 企业培训经理 经历过与年龄对应的所有经历 最开心的日子就是“发薪”那天,2,学习目标和内容,目的,1、顺利通过考试 2、提升个人在企业培训领域的理论知识 3、拓宽人际圈子,目标,内容,1、初步认识教材的结构 2、通过对结构的认识，了解每个模块的知识点内容,1、教材结构概述学习地图 2、15章模块知识串讲 3、考试心得分享,3,什么是企业培训师,能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训
2、项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。,助理企业培训师重在收集、整理 企业培训师重在开发、策划 高级企业培训师重在审定、指导,4,培训流程,Assess 培训需求分析,Evaluate 培训效果评估,Design 开发培训项目,Develop 开发培训课程,Implement 培训教学实施,5,企业培训师教材各功能模块,6,培训技术与手段模块,岗位职务描述 人员素质测评 现代教育培训技术应用,下册企业培训师部分第一、二、八章 高级企业培训师第一、二章,7,培训实务模块,培训项目开发 培训课程开发 培训教材开发 企业培训教学工作,下册企培部分第二、三、四、五章 高级第三、四、
3、五、六章,8,培训评估与质量管理模块,培训评估工作 培训质量管理体系建设 指导培训工作,下册企培部分第七、八章 高级第七、八、九章,9,模块示意图,指导培训工作,培训评价,10,培训工具与技术手段模块,11,培训软技术的两只手,人员 素质 测评,岗位 职务 描述,培训,12,工具模块一、岗位职务描述,13,什么是岗位职务描述,是将某一岗位的工作任务或责任进行分析细化后，对与岗位需要相适应的人力及物质进行的科学概括。,1.岗位职务基本情况描述 2.生产活动的主要内容或范围描述 3.岗位职务设备与技术条件支持方面的描述 4.员工匹配描述,14,岗位职务描述,具有培训大纲的功能 绩效评估的尺度,15
4、,工作描述表格,基本情况 1.具体工作要点 2.工作基本要求 3.工作职责 4.工作结果及衡量标准 5.工作难点 6.工作禁忌 7.岗位发展方向,职业明细表,岗位职务明细表,岗位操作明细表,16,影响职务分析质量的因素,专家的素质 专家队伍构成因素 信息搜集的准确度 组织管理与过程控制,岗位职务描述专家行为极强。,17,回顾：岗位职务描述,三个工具 工作任务特理论 必备任务特性理论 工作特性模型 三个文件 岗位规范书 岗位说明书 岗位分析操作文件 岗位设置方案 企业再造,18,工具模块二、人员素质测评,19,什么是人员素质测评,指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能
5、力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。,人员素质测评的核心是谋求人职匹配。,20,测评工作方案的特点与原则,测评工作方案的特点 一、测评对象的广泛性 二测评时间的持续性 三测评內容的多元性 四测评形式的多样性,制定测评总体方案的基本原则 一服务性原则 二针对性原则 三可行性原则,21,霍兰德人职匹配理论的观点,人格特征影响职业选择,职业需要合适的人,职业成就取决于人职匹配,职业行为是人职相互作用的结果,22,霍兰德职业六边形,现实型,常规型,管理型,研究型,艺术型,社会型,23,一般职业能力测验,通过测验了解被测
6、试人从事职业活动的各种基本潜能，根据测评的结果进而推断出某个人潜在的职业适应性。,24,职业选拔的理论,25,一般职业能力的水平等级,26,中上,良好,小王的一般职业能力曲线图,27,卡特尔16种人格因素测验,A乐群性 B聪慧性 C情绪稳定性 E恃强性 F兴奋性 G有恒性 H敢为性 I敏感性,L怀疑性 M幻想性 N世故性 O忧虑性 Q1实验性 Q2独立性 Q3自律性 Q4紧张性,从人格特征来看，被测评人是否适合做培训主管工作？,28,高 分,中 间,低 分,小王的16PF人格曲线图,29,面试的分类,非结构化面试,结构化面试,半结构化面试,面试程序的结构化 面试题目的结构化 面试评定的结构化,
7、（高P52）,30,面试方案的要素,面试目的 面试对象 面试时间 面试地点,面试环境 面试内容 面试形式 面试评价,面试切忌就事论事，应通过提问了解被试人的相关素质。（中册P105）,31,面试环境的设计,面试环境的布置应遵循原则： 稳定性 宽松性 舒适性,32,面试内容的设计,依据：录用目标和测评计划 目的：弥补笔试的不足 重点：经验与学识、人际交往能力、个人意志品质、性格特点、应变能力、自我认识能力等。 题目的共性与个性相互结合 可评价性和透视性 有效性和可比性,33,主试人： 年 月 日,面试评价表的设计,34,人员素质测评的理论基础及特点,人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是
8、人员素质测评得以实施的基础之一。 人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计手段。,35,测评工具的主要测量指标,信度 效度 标准化 常模 难度 区分度 公平性,再测信度 复本信度 分半信度 评分者信度,内容效度 效标关联效度,36,回顾：人员素质测评,常用测评工具： 六种职业类型 六项职业能力 十六种人格因素测验,37,工具模块：现代培训技术应用,38,培训实务模块,39,实务模块一：培训项目开发,40,培训项目开发工作思维路径,发现问题,分析问题,项目开发,建议书,项目开发,项目实施,项目实施评价,41,培训项目开发专业常识,企业发展要素,对
9、项目的认识和理解,特别提示：人是分析的重点,分析个体,分析群体,分析特征,特别提示,项目的描述,项目的特征：培训对象的特定性 培训项目的目标性 培训项目的时限性 培训项目资金的性和效益性 培训项目的单件性和一次性 培训项目的系统性和周期性 培训项目的广泛性,42,1、项目开发工作的四大环节,信息环节分析发现问题环节提出项目设计方案项目方案设计项目方案论证,制定实施计划具体实施,项目开发与项目实施,2、项目实施工作,43,1、发现项目开发的切入点,岗位规范书、企业发展现状、组织环境变化、企业领导发展要求,调查法、分析法、测试法、现场观察法,项目开发的几个关键点,2、用什么方法去发现需求,3、抓住
10、重点问题或矛盾,4、熟练把握项目开发的工作程序或步骤,信息分析发现问题提出项目方案可行性研究制定开发计划,5、开发操作方法的把握与培训项目开发报告书起草,44,开发方式,培训项目名称目的-目标-预算目的效益项目任务说明书,培训项目报告书,知识点,培训项目构成要素 名称预测系统设计实施-评估,从主体看：指令性开发、自主性开发、个体开发,从内容看：积累性开发、即时性开发、前瞻性开发,开发原则 服务性针对性、实效性-适时性、可行性-系统性,45,1、制定好项目实施计划,特别提示：实施计划是管理手段，是将培训项目如何运作好，取得更好的培训效果。如企业班组长培训、企业培训师培训都是项目，但如何开展需要按
11、计划进行。,项目实施的关键,特别提示：培训项目与培训项目实施计划要素有些相同的，如培训对象、规模、但内涵可能会有区别的。,2、培训项目制定的方法运用,3、实施运作的方法步骤,46,4、知识点与技能相结合,以企业发展为依据,A、培训项目实施计划构成要素,B、制定企业培训项目实施计划的依据,以企业中长期发展计划为依据,以企业培训需求预测为依据,以组织优先权为依据,以企业培训素材基本台帐为依据,以企业培训项目报告书为依据,47,培训项目开发概览（高级）,特别提示：相对独立的五个工作模块,培训项目开发,48,一、培训需求预测,培训需求分析预测的基本方法：组织整体分析法、工作任务分析法、员工个体培训需求
12、分析法、绩效分析法、多重因素分析法、客户调查法、面谈法、问卷法、前瞻性预测模型、逻辑推理模型,具体方法的应用能力,特别提示：分析的目标与分析方法选择有关 尽可能考虑成本和简单的方法,预测报告和写作（共有五大方面）： 标题;分析预测工作情况；分析预测主要内容；分析预测具体成果；其他相关建议；报告人等,49,企业培训需求的成因是,企业生产效率下降 企业环境变化和人员变化 现状与发展目标愿望的差距 与同行间的绩效差距 岗位再造与人员变化,50,二、培训项目策划,策划的步骤：研究项目；找准需求对象、内容及方式；分析培训资源；拟定项目计划书；写项目策划书,项目策划的方法：头脑风暴法、德尔菲法、创意法、灰
13、色系统法、 智能放大法,项目策划书,项目策划的含义 项目开发与项目策划的关系,51, 策划与开发的关系,谋定而后动。,开 发,策 划,培训项目报告书,目标,沟通协调,资源,方式、内容,52,三、审定培训项目的开发方案,审定的步骤：制定审定标准了解审定的详细方案组织审定工作写出报告给出审定结论,审定的基本方法：组织专家队伍方案与相关准备相结合-方案与相关人员相结合等,知识点：审定的作用审定的内容-审定的原则,53,四、制定培训总体计划,步骤,方法,知识点：1、计划书的要素 2、制定计划书的原则：以培训需求预测为依据 以企业发展规划为依据 以企业发展目标为依据 以企业各部门的工作计划为依据 以培训
14、资源为依据 3、制定计划书的因素：组织目标与组织气候的分析 组织主体分析、技术水平分析 人力资源分析、组织优先权 教培资源可利用情况分析 成本价值成本分析,写计划书,54,五、制定培训规划,制定培训规划的步骤： 高P128页表3.51,制定培训规划的方法： 组织分析、任务分析、人员分析,撰写培训规划 基本架构：1、简要说明培训规划制定依据；2、规划确定指导思想；3、主要任务；4、保障措施；5、自身建设；6、本规划实施意见。,55,实务模块二：培训课程开发,56,职业性与科学性课程异同,学科性与职业性在课程开发方面有无共同点,职业性与学科性的课程目的和目标是否一致,学科性课程突出强调课程的时效性
15、，而职业性课程则突出强调课程技能的适应性,无论是职业性还是学科性课程，其课程内容、设计及编排形式、课程执行模式是相同的,职业性和学科性课程的评价标准和方式为什么是不同的？三种类型的评价模式是否适应两类课程的评价,57,1、开发培训课程的步骤中P279 2、开发培训课程的方法选择移植法、能力中心发、任务分析法 3、培训课程构成的要素：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、教师与学院素质因素 4、课程开发的原则：一致性原则、系统性原则、技能型原则、操作性原则、针对性原则,培训课程方案,58,课程开发的基础工作重要性,课程开发的五大环节中，特别强调
16、分析需求选准课题的重要性,课程方案审定的目的,59,能力差距定位分析是确定课程的关键所在,能力差距为什么会产生,从哪些方面去分析能力差距,请分析以下图形,看有什么启发,能力差距,潜在市场分析,员工素质分析,岗位分析,企业发展 问题分析,岗位职务分析与人员素质测评在分析人职匹配方面有什么不同吗,60,企业培训师课程方案审定,审定的准备工作与程序,1、成立审定小组与人员构成素质对审定质量有无影响,2、制定审定标准应注意什么问题,3、审定的信息如何实现信息对称,4、审定过程环节中的重点是什么（选取审定方法）,5、审定结论一定要有明确的表述,6、学会写审定报告,61,严格审定原则和确保审定的重点内容,1、课程开发的指导思想决定课程的开发方向,2、课程开发方案的计
