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1、,杭 州 市 第 三 人 民 医 院 院 庆 中西医结合肛肠病诊疗新技术培训班,新员工的培养及预留,课程大纲,新员工特征,新员工流失数据分析,人力资源现状,人力资源现状,有效职位数36807个。据前程无忧指数最新数据显示，除其它类职位外，销售类职位以23%高需求量跃居排行榜榜首,新员工离职影响,雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占离职雇员全年工资收入的30%左右。替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三分之一（33%）换句话说，“留住员工”意味着节省成本、创造价值等等。,新员工离职影响,新员工流失成本： CCICPCTCC 式中C为
2、新员工流失成本；CI为招聘成本；CP为资料遴选成本；CT为候选人面试及笔试成本；CC为试用期培训成本 CI=人才网站会员费+广告费用 CP=投入的人员数目人均小时工资投入时间3 CT=参加面试人数人均工资平均面试时间候选人数3+场地租金率面试时间十设备折旧+通讯费+资料费 CC=培训时间（新员工人均工资+讲师课时费）,新员工离职间接成本： 运营成本 替换一名员工的成本至少相当于其全年收入的30%，对于稀缺岗位和管理岗位成本高达其全年收入的1.5倍 雇主品牌 新员工的大量流失会在职场圈中传递公司的负面信息，导致公司在人力资源市场的形象受创，从而影响公司在人力资源市场招聘优秀人才的吸引力和成本 企
3、业后备人才建设 新员工的大量流失，导致公司人才梯队断层，人才新陈代谢造血功能缺失，在“无人为止”的经营时代，最终导致公司核心竞争力的下降 工作效率 大量的人员变更，导致对接工作频繁交接，使公司业务运作始终处于适应阶段，由于对公司整体运作的不熟悉，导致系统效率和客户满意度低下 员工士气 频繁的人员变更会使内部员工对企业的忠诚产生动摇，最终导致老员工士气低下甚至离职,新员工离职影响,员工离职的真实原因,89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的。） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、职业发展、经理的态度。）,员工离职的真实原因,付出回报不成比例（期望
4、值） 公司没有更好的发展机会 在团队中不开心，与上司或同事有矛盾 更好的就业及进修机会 家庭原因等,企业忽略新员工的第一感受 新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉； 当新员工抱着美好憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要，对许多新员工来说就会引起顾客的懊悔。这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的，因为最终企业会失去有才能的
5、新员工 定位不清 部门对人员的定位及发展不清晰，不能给新员工制定清晰的工作目标和方向，新员工不知道自己该干什么,会感到迷茫没有未来和方向，最终选择离开。 新员工的主管不能给新员工定出具体的工作目标。 不能融合到组织文化和信息网络中 陌生的环境缺少在工作和生活中的必要引导和关心，会使新员工感到孤独、不被重视、内心无归属感，最终选择离开。 组织关系复杂 论资排辈，互相推诿责任，小团体主义、人际关系复杂等情况会让新员工感到心力憔悴最终导致离职。,新员工离职主要原因,关于有效留住员工的探讨,不同类型员工的保留方式,待遇留人? 环境留人？ 事业留人？ 制度留人？ 情感留人？。,请大家讨论 在何种情形下使
6、用以上方法？分别有哪些注意事项？,层次不一定， 并非绝对；忽略了目标，可谈性不强-,希望能依自己的性向实现自我， 发挥自己的潜能，不受束缚,自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可， 知道尊重别人,归属感、爱欲等，希望有情爱、 友谊,不确定感、防护、威胁、危险等， 希望安定、有个家的感觉,衣、食、住、行、睡觉、 呼吸等，希望能解决温饱,马斯洛的需求理论,新员工期望,新员工期望,期望理论：M=V*E M激励力，表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度； V效价，即活动的结果对个人的价值大小； E期望值，即个人对实现这一结果的可能性判断。 这个公式是整个期望值理论的核心内容。它指出了
7、影响激励力的两个关键因素即效价和期望值。 人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要,新员工期望,一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力： 效价销售员可能的反应是： A.“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。” B.“住房?我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！” 期望值销售员可能的反应是： A.“1000万元的销售额，照
8、今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。” B.“1000万元?简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！” 激励力销售员可能的反应是： A.“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！” B.“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说： 我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！”,新员工期望,管理者对员工的期望进行管理，体现在两个方面：对员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度地满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。 别以为高薪就可以满足员工全部的期望，薪酬是个无底洞，只能
9、作为保健因素，而非激励因素。,1、得到认同和关注 2、实现工作的价值和回报 3、能力提升和个人成长 4、工作环境的适应 5、找到知心朋友 6、企业文化和价值观值得为之奋斗,新员工期望,新员工为什么不愿意与你沟通？ 你了解你的员工吗？,新员工沟通,新员工特征,这就是我们看到的,新员工特征,1、学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语 2、学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评 3、不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉让人很难亲近 4、不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好 5、和80-90后员工一起参加活动，让他们了解你，支持你 6、沟通的时候
10、真诚一点，让员工感觉到你的真诚 7、最好是在员工快乐的时候沟通，成功率和接受率会大一些 8、跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感 9、不要总是用老套的语言说“这是为你好 ” 10、以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪,新员工沟通,员工不喜欢別人替他做决定！,感性,理性,价值观 观点 原理 逻辑 结论 书面语,游戏 案例 故事 活动 图表,笑话 口头语言,新员工沟通,鼓励式,倾听式,建议式,新员工沟通,尊重： 尊重员工注重倾听意見 并及时反馈信息,信任、期望 你来做，你负责； 我知道你是可以的,赞美 好员工是夸出來的 激励员工对其出色 表现及时赞美,理解： 全面审视、换位
11、思考正确看待，不容回避的员工需求,沟通的四个原则,1、【责任】（员工要知道他们需要干什么） 2、【行为】（好的行为标准要求是什么） 3、【反馈】（他们干得怎么样） 4、【认可】（他们能从好的业绩中得到什么）,新员工激励,努力成为下属的教练,教练式领导的本质工作,引导人们愿意做,指导人们如何做,新员工管理,关注新员工的心态变化,假如有一个新员工，三天打了600个电话，没有约到客户 经理不断的跟他说：“电话打起来！”、“声音再大一点！”、“你这样做是错误的！” 员工的内心感受是什么样子的？他还会留下来吗？ 这个员工需要什么？我们应该如何帮助他？ 假如我们需要用一个小时的时间帮助他迈过这道坎，这样做
12、值不值得？,日常工作培养,客户资料：具体要求是什么？有没有更好的方法？ 电话邀约：你这样说错在哪里？应该怎样说？ 面见客户：见客户的目标是什么？需要准备哪些东西？见面时谈什么？见面之后如何跟进？ 我说，你听；我做，你看。 你说，我听；你做，我看。,激励员工“三要、三不要”： 要及时；不要久拖 要刚性；不要降低 要清晰；不要模糊 汉堡责备法 肯定过去 + 责备现在 + 期待未来,新员工激励,肯定过去,责备现在,期待未来,我常常激励吗？,缺乏、错误激励的后果,1、为什么员工缺乏上进心？ 当一位管理者要求一位员工做某件事，工作完成得很出色，上司认为那是员工份内之事，没有给予相应的激励（即使一句赞美的
13、话），员工由于情感方面缺少适当激励，久而久之就会缺乏上进心。 干好了，又怎么样？ 2、为什么有些错误会一犯再犯？ 一位员工的一项工作完成得很糟糕，管理者发现后没有及时指出，员工可能会认为领导其对工作感到满意，或者认为干好干坏都一样，并继续在此层次上工作。 这样干，没事，没问题！,新员工激励,到底是新员工不听话，难管理，还是我们管理者要改变过去的管理方式方法，去适应他们，管理他们？,新员工管理,背景：一员工工作 疏忽，把数据弄错，造成客户订单丢失,管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再成为问题员工。因为离职的成本是很高，不至非辞退
14、不可的地步，还是尽量把这些员工留下来使用。,新员工管理,确定存在的问题并达成共识,确定问题产生的原因,确定需要采取的行动并达成共识,为行为提供必要资 源,监督并及时反馈,我们给员工正能量，员工就给我们正能量！,新员工入职第一天,人力资源部 1、办理入职手续，入职须知讲解。 2、介绍新员工到部门。 3、带新员工参观公司了解环境。 4、新员工培训，关于公司介绍及企业文化,部门经理 1、欢迎新员工，为新员工介绍本部门员工。 2、安排工位，办公用品领取。 3、为新员工指定师傅。 4、新员工工作描述、职责要求。 5、与新员工明确薪酬。 6、部门培训。,新员工管理,新员工入职第五天,人力资源部 1、与新员
15、工面谈，了解新员工情况 2、面谈结果反馈部门经理 3、评估新员工岗位匹配度及环境融入情况,部门经理 1、与新员工进行非正式谈话，谈论工作中出现的问题。 2、解答新员工的疑问。 3、布置具体工作任务，并确定短期工作目标。 4、明确绩效KPI及考核目标，标准。,新员工管理,新员工入职一个月,人力资源部 1、新员工交流心得分享。 2、跟踪新员工培训卡， 评估员工工作表现。 3、跟踪与面谈，心态调整,部门经理 1、与新员工面谈，讨论一个月来的表现。 2、讲解部门发展，及员工成长空间（需求） 3、员工表现进行反馈。,新员工管理,新员工入职三个月,人力资源部 1、试用期考核结果跟踪 2、与部门经理确定是否
16、转正 3、职业生涯规划,部门经理 1、与新员工就试用期考核结果谈话。 2、告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3、填写试用期员工考核表。,新员工管理,日常工作培养的注意事项,1、以鼓励为主。（一分钟表扬、一分钟批评） 2、新员工中形成竞争氛围。 3、为其树立短期及长期的目标。 4、时刻关注，发现问题随时指正。及时性的鼓励树立信心。 （说辞、心态） 5、奖惩分明的纪律。 6、创造好的工作氛围。（循序渐进的给其压力） 7、老员工的言行举止的影响（自律性不强的员工尽可能不分配徒弟） 8、必要的人文关怀 9、定期的团队活动,中休15分钟我们可以做什么？,思考,判别什么人应该重用,能力,积极性,重用,淘汰,重点激励,调整,培训,慎用 或不用,下岗,重用,调整,培训,能力,文化适应性,一个勤奋的员工突然变得懒散起来， 和以往相比，工作劲头和工作效益大打折扣，是一种应付差使，虽然许多人心里告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的
