{人力资源薪酬管理}薪酬管理导论

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1、1.1 薪酬概念界定,1.1.1 报酬（Reward） 指一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 例：雷尼尔效应 360度薪酬：即衡量一个职位的薪资水平时，既考虑工资、福利这些“摸得着”的报酬项目（“经济性薪酬”），也会考虑诸如工作环境、工作认可、自身能力提高、发展晋升机会、工作氛围、职业安全性等影响我们决定是否接受一份工作的其它因素（“非经济性薪酬”）。换言之，人们可能愿意接受一份经济性薪酬（工资）水平不高而非经济性薪酬水平较高的工作。,1,7/28/2020,薪酬管理Compensation 第0章 导论,报酬的分类,2,7/28/2020,薪酬管理

2、Compensation,3,7/28/2020,薪酬管理Compensation,1.1.2 薪酬（Compensation）,薪酬实质上是一种交换或交易，是指总报酬中的外在报酬部分。 三种口径： 宽口径报酬 中等口径直接经济报酬（货币性薪酬） 福利（间接经济报酬） 窄口径直接经济报酬（货币性薪酬）基本薪酬可变薪酬,4,7/28/2020,薪酬管理Compensation,薪酬（Compensation）,米尔科维奇：薪酬（compensation） 是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。 刘昕：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，

3、其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 书本：薪酬是指雇员作为雇佣关系的一方，因为工作和劳动而从雇主那里得到的各种货币收入和各种特定的服务和福利之和。,5,7/28/2020,薪酬管理Compensation,工资：基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照法律的规定和劳动合同约定，以法定货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 人工成本：不仅包括基本工资、奖金和福利等劳动报酬，而且包括员工招聘、培训和职业安全生产所需要的支出。,1.1.3 薪酬管理（Compensation Administration）,薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、

4、报酬结构和报酬形式的过程。 在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。,7,7/28/2020,薪酬管理Compensation,1.5 薪酬管理模型,三个基本模块： 薪酬目标（Compensation objectives） 构成薪酬体系基础的政策（Policies that form the foundation of the compensation system） 构建薪酬体系的技术（T

5、echniques that make up the compensation system）,8,7/28/2020,薪酬管理 Compensation,战略决策,薪酬管理技术,战略目标,效率 绩效 质量 客户 股东 成本 公平性 合法性,竞争性（外部公平）,贡献者（员工公平）,管理,市场 市场 政策线 薪酬水平界定 调查 结构,资历 绩效 绩效加薪 激励计划定薪 定薪 方针,成本 沟通 变革 评价,一致性（内部公平）,职位 职位 职位 内部薪酬分析 说明 评价 结构,9,7/28/2020,薪酬管理系统与模型（米尔科维奇、纽曼）,1.2 薪酬的构成,可划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（

6、福利与服务）三大部分：,10,7/28/2020,薪酬管理 Compensation,书本薪酬的构成,直接以现金支付的工资： 基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、浮动薪酬（奖金或业绩津贴）、生活水平调整增资 福利和服务,1.2.1基本薪酬（Base Pay）,基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的稳定性报酬。 Salary和Wage的区别 Salary，Exempts（美国公平劳工法）、管理或技术人员，年薪或月薪，加班无加班工资。 Wage，Nonexempt、蓝领工人，按小时或周计薪，加班有加班工资。,12,7/28/2020,薪

7、酬管理Compensation,影响基本薪酬变动的因素,1、总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度； 2、其他雇主支付给同类劳动者基本薪酬的变化； 3、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。 4、企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度 绩效加薪：最重要的一种基本薪酬增长方式,13,7/28/2020,薪酬管理 Compensation,1.2.2 可变薪酬（Variable Pay）,可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪酬或奖金。 绩效既可以是员工个人的绩效，也可以是组织中某一个业务单元、员工群体团队甚至是整个公司的绩效。这主要取决

8、于公司文化、公司战略以及员工所从事专业工作的种类。 按照与可变薪酬相挂钩的绩效目标完成周期的不同，一般可以将可变薪酬分为：短期薪酬和长期薪酬两种。,14,7/28/2020,薪酬管理 Compensation,可变薪酬的形式主要包括： 个人激励计划, 如奖金、绩效调薪、技能薪酬、佣金、股票期权、员工持股计划、; 群体激励计划, 如收益分享、; 以组织绩效为基础的激励计划, 如利润分享、 一般不会采用单一的可变薪酬形式, 大部分组织的可变薪酬计划是以上多种形式的混合。,15,7/28/2020,薪酬管理 Compensation,绩效加薪和可变薪酬的区别： 1、基于过去还是基于未来； 2、是否具

9、有累积效应。,16,7/28/2020,薪酬管理 Compensation,1.2.3间接薪酬（福利与服务 ）,含义：即员工福利与服务。它不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。 内容：带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金、,17,7/28/2020,薪酬管理 Compensation,间接薪酬（福利与服务 ）,优势： 1、适当避税； 2、提供保障； 3、调节购买力。 发展趋势：自助餐式的福利计划,18,7/28/2020,薪酬管理 Compensation,三种薪酬形式之间的关系,19,7/28/2020,薪酬管理 Compensati

10、on,1.3 薪酬功能,20,7/28/2020,薪酬管理 Compensation,21,薪酬战略 Compensation strategy,战略薪酬 Strategic compensation,战略薪酬是指基于战略的薪酬管理，体现为一系列具体的薪酬管理过程和活动，是对薪酬战略的具体落实和实施。,薪酬战略是指导企业如何进行薪酬体系设计和管理的指导性的文件和政策，是一种纲领性的表述，是一个静态的概念。,无论是薪酬战略还是战略薪酬的提法，其目的都是为了强调薪酬管理的战略意义，都是为了突出薪酬管理必须和企业战略保持一致，因此，两个概念在内涵和本质上是一致的。,第四章战略与薪酬 薪酬战略的概念,

11、基于战略的薪酬体系,23,与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？,按照什么依据来决定薪酬？职位、技能、资历、绩效、市场状况？,薪酬的各个构成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在？,薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么 ？,薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应该参与薪酬体系的设计和管理？,三、薪酬战略的框架,三、薪酬战略的框架,1.薪酬支付依据： （1）基于职位还是技能 基于职位决定薪酬（职级工资）：难以保证薪酬激励的公正性 技能工资：能激励和引导员工提高自身技能；但容易导致企业人工成本过高 （2）基于绩效还是资历 绩效薪

12、酬：只适用于员工绩效确实能够精确的衡量 资历薪酬：员工的资历比较直观，容易确定 （3）基于个人绩效还是团队绩效 个人绩效薪酬：具有很大的激励作用；但个人绩效往往难以精确衡量，导致个人贡献与薪酬不一致 团队绩效薪酬：现实中很多工作和任务需要团队合作完成，团队成员的个人绩效难以衡量，增强团队合作意识；但存在“搭便车现象”,（4）基于公司绩效还是部门绩效 （5）基于绝对绩效还是相对绩效 2.薪酬水平定位： （1）薪酬整体水平定位 （2）基础工资、奖金和福利水平定位,三、薪酬战略的框架,3.薪酬组合方式： （1）固定薪酬和变动薪酬 （2）短期激励和长期激励 （3）内在薪酬和外在薪酬 4.薪酬结构 窄带

13、薪酬结构和宽带薪酬结构 宽带薪酬结构的职位等级数量少，每 一个等级的薪酬幅度大，在职位没有晋 升下，员工也可以因为绩效或能力突出 获得加薪。宽带薪酬结构弱化了薪酬与 职位的联系，体现组织结构趋于扁平和 强调团队合作的趋势,宽带：薪酬浮动幅度。宽带表示某个职位等级薪酬区间的最高值与最低值之间相差的比率。 为什么要设置宽带薪酬： 宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用： 1.对员工具有维持、保障、激励功能，对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。 2. 宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要 3.支持组织扁平化设计 4.关注员工技能和能力的提高 5.有利于职位轮换与员工职业生涯

14、发展宽带薪酬 6.促进绩效的改进 7.配合劳动力市场上的变化 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。,5.薪酬管理模式： （1）集权管理还是分权管理 （2）员工参与度低还是高 （3）秘密支付还是公开支付 （4）薪酬制度偏刚性还是偏弹性,29,四、影响薪酬战略的因素,组织外部环境,组织战略,组织内部资源和能力,影响薪酬战略的因素,国家文化 法制环境 劳动力市场 产业特点 竞争对手的薪酬战略,多元化战略 竞争战略 组织文化与价值观 组织的发展阶段

15、,核心人力资源 财务资源 员工特点,薪酬战略,全面薪酬（全面报酬）,全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。 “全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。 包括：基本薪酬、可变薪酬、福利,奖酬激励 1谈判工资制度 2项目奖金激励 3股票期权激励 福利激励 1强制性福利 2菜单式福利 3特殊性福利 成就激励 1职位消费激励 2荣

16、誉感激励 3参与激励 组织激励 1个体成长和职业生涯激励 2SMT(自我管理式团队)创新授权激励,32,第五章职位与薪酬,1.职位薪酬：一种传统且主流的方式 职位薪酬，顾名思义就是一种以职位为基础的薪酬方式。任职者的工资主要取决于其所在的职位价值 职位薪酬体系所包含的职位分析和职位评价等技术，既为职位薪酬的主流地位提供了技术支持，也能够为其他新的薪酬方式提供方法基础。 2.中国的现实需要：打好职位体系基础，完善职位薪酬机制 打好职位体系基础，完善职位薪酬机制，正是当今中国推动薪酬管理实践发展的现实之需和主题之路。,33,Position/job,Pay for ?,Price,Person,Performance,工作（职位）分析 （position/job analysis）,职位评价 （position/job evaluation）,工资结构设计 （pay structure）,薪酬调查-工资水平 （market price reference）,（0）提供基本的、完整的有关职