{人力资源招聘面试}第八章甄选王丽娟版

《{人力资源招聘面试}第八章甄选王丽娟版》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{人力资源招聘面试}第八章甄选王丽娟版（124页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第八章 甄选,整容日记,学习目的,掌握求职申请表/个人简历的制作及筛选； 掌握笔试的操作流程； 掌握面试种类、流程及提问技巧； 了解背景调查与体检内容。,第一节 初步筛选,一、筛选求职申请表 二、筛选个人简历,一、申请表,1.求职申请表 美的冰箱事业部校园招聘职位申请表,基本信息,教育经历,工作经历,技能、奖励、爱好,招聘申请书内容,怎样制作一张好的工作申请表？,（1）查看现有的申请表。 （2）选择那些最符合企业需要的项目。 （3）检查申请表的合法性。 （4）使申请表格式符合逻辑。 （5）把联系方式和“关键的淘汰问题”放在最上面。 （6）务必留下足够的空间让申请人填写。 （7）最后检查一遍。,

2、招聘申请书设计注意事项,1,从申请者角度出发，问题用语简洁、通俗,3,申请表应采用多种形式，按不同人员类型分别设计,5,注意有关法律和政策，避免涉及国家机密,2,申请表的设计要便于人员招聘的组织与管理。,4,根据工作说明书设计，切记繁琐重复,6,考虑申请表在计算机中的存储和检索问题,求职申请表的筛选,A-B-C-D分级法：属于A级的求职者最符合最初的工作岗位剖析，B次之，C级第三，D级的申请者不符合工作岗位剖析。 比较模型法,申请表筛选调查表,一、申请表,2.个人简历 网站美工个人简历,基本信息,教育经历,工作经历,技能、爱好,筛选个人简历,1.查看简历的基本信息 2.查看简历的工作内容 3.

3、辨别简历的真伪 4.如何透过简历看应聘者 5.不可错过的好简历,简历与申请表的比较,第二节 笔试,笔试是让求职者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由面试官根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的一种测试方法。 测量求职者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质能力的差异。,一、笔试的特点,1、大量应聘者，同一时间集中考核。（面试的数量保证） 2、特定方面的素质能力，这些能力是其他方式很难考核出的能力。（面试人员的质量） 如：书面表达、公文阅读及理解能力、职位要求的特定技能、人格特征。 对于技术性较强的岗位笔试是必用的考核方式。,二、笔试的优缺点,优点：1.信度和

4、效度高；2.经济高效；3.应聘者易发挥正常水平；4.相对客观。 缺点：1.不能考察应聘者的工作态度、品行修养及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等；2.不能排除作弊和偶然性；3.试题设计难度和科学性不易掌握；4.会出现高分低能现象。,三、笔试的考查形式,1、在线测评（online test） 题库随机抽取（难易程度不同） 不可以回头做题：掌握好时间 2、现场笔试 可变换题目顺序做 防止相互抄袭,四、笔试中的题目类型,1、逻辑推理题 考核的是应试者对各种信息的理解、判断、分析、综合、推进及类比等日常逻辑思维能力。 题型： 图形推理：抽象思维的能力 文字推理：对基本概念的理解判断 数学推理：逻辑

5、推理能力 解难推理：对现有条件分析和推理能力 IQ题：创新性思维和逻辑分析能力,图形推理：抽象思维的能力,文字推理：对基本概念的理解判断,健康：指一个人智力正常，行为合乎情理，能够适应正常工作、社会交往或者学习，能够抵御一般疾病。根据健康的定义，下列属于健康的是： A. 大学教授老李，虽然五十多岁但工作起来仍然精力充沛，在今年春天患流感 B. 张婶十九岁的儿子肖聪，读书十一年还是小学二年级水平，但是从小到大没生过什么大病，体力活可以干得很好 C. 小胡硕士毕业后，工作表现一直很优秀。自一次事故后，当工作压力比较大的时候就会精神失常 D小刘身体很好，工作非常努力，孝敬父母，但是很多同事说他古怪，

6、不愿与其交往,数学推理：逻辑推理能力,三个小伙子同时爱上了一个姑娘，为了决定他们谁能娶这个姑娘，他们决定用手枪进行一次决斗。小李的命中率是30，小黄比他好些，命中率是50， 最出色的枪手是小林，他从不失误，命中率是100。由于这个显而易见的事实，为公平起见，他们决定按这样的顺序：小李先开枪，小黄第二，小林最后。然后这样循环，直到他们只剩下一个人。那么这三个人中谁活下来的机会最大呢？他们都应该采取什么样的策略？,解难推理：对现有条件分析和推理能力,一家钟表店被盗，经查可以肯定是甲、乙、丙、丁中的某一个人所为。审讯中，甲说：我不是罪犯。乙说：丁是罪犯。 丙说：乙是罪犯。丁说：我不是罪犯。经调查证实

7、四人中只有一个说的是真话。 根据已知条件，下列哪个判断为真。 （A）甲说的是假话，因此，甲是罪犯。 （B）乙说的是真话，丁是罪犯。 （C）丙说的是真话，乙是罪犯。 （D）丁说的是假话，丁的确是罪犯。 （E）四人中说的全是假话，丙才是罪犯。,IQ题：创新性思维和逻辑分析能力,有两根不均匀分布的香，香烧完的时间是一个小时，你能用什么方法来确定一段45分钟的时间？,1、逻辑推理题,逻辑推理题适合多种类型人员的选择 作为考查题目的几率较大,2、数理分析,着重考察应试者观察力、数字敏感度、对规律的发现和把握能力、计算能力 。 此类型题目主要涉及数列的规律、速算、平面几何和立体几何知识的简单运用。 此类型

8、的题目不需要太高深的计算能力，懂得基本的数列关系就可以。,举例,（1） 2，1，4，3，（），5。 A.1 B.2 C.3 D.6 （2） 1，2，2，4，（），32。 A.4 B.6 C.8 D.16 （3） 22，35，56，90，（），234 A.162 B.156 C.148 D.145 可用于与数字接触的岗位人员的选拔这类测试尤其是会计师、审计师等职 业等岗位。,3、知识面,考察常识性问题和时事。 特点：领域广，题目之间联系性不大。 要求：应试者对常识性问题和时事了解关心。 适用于：综合管理人员的选拨 只懂管理的知识不够，综合知识要求高 侧重考查应聘者的发展潜力,知识面,ISO的全称

9、？ 三角形中一个“！”的交通标志表示什么意思？ APEC的全称？ “知人者智，自知者明”是谁说的？ 世界杯夺冠最多的球队？ 马斯洛的需要层次理论？ 全民健身日是？,知识面,常识判断： 1、“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟。”此句中所指人物和作者分别是（）。A.岳飞，辛弃疾 B.周瑜，杜甫C.诸葛亮，杜甫 D.诸葛亮，李白 2、北京奥运会开幕式上展示的巨大的“和”字，其蕴含的思想源自：A.墨家 B.道家 C.儒家 D.法学,4、语言理解,考察应聘者语言理解和表达能力 主要题型有：语病的判断、选择合适的词填空、成语辨析、语句大意归纳。 行测、事业单位测试由此部分题型 适合行政岗位人员的选拨,例题：

10、,1、很多大学生希望毕业后找到一份工作，稳步发展，可是也有许多人不愿 。他们有相对稳定的家庭背景，有工作能力，却在寻找生活的一种可能性。 填入划横线部分最恰当的一项是： A.墨守陈规 B.按部就班 C.人云亦云 D.步人后尘,5、案例分析问题及写作,题型： 1、案例：中小企业。王者的笔试题目 2、开放先问题：井盖为什么是圆的。 3、时事评论。公务员申论 主要考察： 1、结构化的思维能力，有逻辑性， 2、多角度分析问题，思维的拓展性发散性，适用于管理岗位储备人才选拨,6、专业知识,适合技术类员工，有些公司对综合管理岗位也考评专业知识。 复习专业知识，人行、银监会。,7、个性测试,人格测试工具：卡

11、特尔16PF（187题）、艾森克人格测试、MBTI测试 职业测试：北森测评（朗讯职业测评）、霍兰德职业测评（16种类型） 智商测评,题目组合,花旗银行：Numerical Test、Attitude Test（卡特尔十六因素人格测试）。强生：言语推理、数字推理、图形推理。宝洁：数学题、推理题（语言推理）、图形题、英语托业考试（TOEIC）。普华永道：Verbal Test、Numerical Test.Essay。阿尔卡特朗讯：情景案例分析、英语翻译、专业技能测试。甲骨文：逻辑推理、数理能力、英语阅读、性格测试。,五、编制笔试题目应注意问题,1、根据职位选择不同的题目组合 2、试测量 信度和效

12、度 3、建立题库 4、给出标准答案 5、设计精美印刷质量要好 6、题目数量与时间要匹配,六、组织笔试的过程,1、试卷设计 2、考试安排：确定好教室，通知好参加人员，布置座椅 3、选拨监考人员：对监考人员进行培训 4、监考过程控制：严谨抄袭保证笔试质量 5、阅卷 有标准答案 防止先紧后松或相反请款 先试阅卷,第三节 面试,一、面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工甄选的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。,二、面试的类型,非结构化面试 结构化面试

13、 压力面试 情景面试 行为面试 小组面试 系列式面试 计算机辅助面试,三、面试的优缺点,优点： 适应性强、可以进行双向沟通、有人情味、可以从多渠道获得被试者的有关信息等。 缺点： 时间较长、费用较高、可能存在各种偏见、不容易量化等。,四、面试准备,HR准备 浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个问题来问 印制面试评价量表,环境准备 避免可能的打扰 安排好房间，对求职者不造成威胁 不要让求职者等待 使面试的场地尽可能舒适、安静,面试评价量表,48,面试评价表,每项得分加起来为总合计分，总分超过65分算及格，85分以上算优秀。这就是整个评估的过程。打分很容易，但是你要

14、警惕你的一些评估方法。你打出来的分数可能会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不合适的候选人，以必须对下面的问题有所关注。,示例,一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。 准备失败了，你就在为失败作准备！,五、面试的基本流程,51,冰山原则,深入探问/行为性陈述,六、面试提问问题类型,1、引导式问题：渐入佳境 2、行为式问题：穷

15、追猛打 3、以开放式问题为主 4、应变（智力）式问题：暗藏玄机 5、动机式问题：意欲何为 6、压迫式问题：兵不厌诈,1、引导式问题:渐入佳境,定义： 问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。 目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息。 举例： 做一个简单的自我介绍,2、行为式问题：穷追猛打,定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。 举例：置业助理搞定最难缠的客户,1、提出一个开放式的问题

16、，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理,行为式问题的步骤,2、按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息,3、通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性,4、对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证,STAR 行为面试法,SSituation 情景 TTask 目标 AAction 行动 R Result 结果,与过去行为有关的问题,假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 避免提出引导性的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果,与行为有关的问法 举一个当你的例子。 讲述一下你的具体例子。 你有过的经历？讲述一下这样的经历。,与行为无关的问法 你对有何看法？ 如果你会怎样做？ 。如果是你，你也许会怎样做？”,理论性问题、引导型问题和行为性问题,3、以开放式问题为主,封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题,