《{人力资源绩效考核}人力资源管理之绩效管理讲义》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{人力资源绩效考核}人力资源管理之绩效管理讲义（80页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、,第四章 绩效管理,人力资源管理,第一节,绩效管理的作用及存在的问题,导入案例,新浪的开门七件事 七个绩效指标 5个业务指标 2个行为或管理指标,2020/7/28第四章 绩效管理,本章重点,绩效定义及影响因素 绩效管理的作用及与其它模块的关系 组织在绩效管理中存在的问题,2020/7/28第四章 绩效管理,一、组织绩效与个人绩效,(一)组织绩效 坎贝尔（campbell）古佐（Guzzo）普里查德（Pritchard） 弗勒德和奥利恩（Flood and Olian）、费伊（Fay） 佩帕德和普里斯（Peppard and Preece）布雷德拉普（Bredrup） 卡普兰和诺顿（Kapla
2、n and Norton）,2020/7/28第四章 绩效管理,一、组织绩效与个人绩效,（二）个人绩效 对个人绩效的本质看法主要有三种观点： 一是认为它是个人的工作产出与结果 二是个人的行为与能力 三是个人素质,2020/7/28第四章 绩效管理,二、绩效管理,是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。,2020/7/28第四章 绩效管理,三、绩效管理与其它人力资源实践的关系,绩效管理在人力资源管理系统处于核心地位，也与其他环节有着密切联系。 1、绩效与职务分析 2、绩效管理与招聘选拨 3、与薪酬体系 4、与培训开发,2020/7/2
3、8第四章 绩效管理,四、绩效影响因子,（一）能力（competency） 1、能力素质模型 行为、知识技能占1/10， 价值观、自我形象定位（自我认知）、个性品质、动机（内驱力）占9/10 2、洋葱模型（Boyatzis） （二）激励motivation（机会）： 绩效与薪酬，工作条件、氛围、同事关系 （三）态度,2020/7/28第四章 绩效管理,思考： 国内企业为什么实施绩效管理常常失效？,2020/7/28第四章 绩效管理,五、企业在个人绩效管理中面临的困难,1、实施绩效管理对企业战略目标执行的价值无法体现 2、绩效方案员工认同，但指标难以量化或不能有效反映员工的真实工作状况,引发员工不
4、满 3、中层管理者及员工不认同考核方案，考核过程走过场甚至受到抵制 4、考核达到的效果与初衷相悖 5、考核结果应用不佳，难以有效激励员工,2020/7/28第四章 绩效管理,思考：快速发展企业绩效管理的现状及应对措施,5月, 某民营企业的总裁从光华管理学院EMBA班回来后，推行职位管理，绩效管理和薪酬管理。你是公司人力资源部的关键员工,将积累了多年的知识都应用上，形成了比较全面的三项制度。你对总裁的各项决策非常满意，除了他本人太忙没有时间和下属进行专门的季度绩效面谈。问题是部门总监都以业务压力太大为由，对绩效管理要么滞后，要么简化。,2020/7/28第四章 绩效管理,就在你的耐心开始被失望代
5、替时，总裁召开紧急会议，宣布公司从7月1日起开始业务重组，组织结构从按产品分变成按客户分，这意味着2/3的员工面临变化：或部门，或主管，或职责。当然还有约8%的员工面临解雇。 预测这家企业的前景，其绩效管理中是否存在问题？,2020/7/28第四章 绩效管理,六、高效的员工绩效管理体系构建要点,1、把握绩效管理方案的出发点和归宿： 战略目标实现和员工发展,2020/7/28第四章 绩效管理,2、完善绩效管理流程，并坚持执行,（1）绩效目标与绩效计划的设置： A、指标的一致性 B、好指标的SMART原则 C、指标分解方法及实例 （2）绩效沟通（辅导）和反馈： 3+1的沟通过程 （3）绩效考评,2
6、020/7/28第四章 绩效管理,绩效考评流程,组织目标分解,绩效计划 活动：与员工一起确定 绩效目标、行动计划 时间：新绩效期间开始,绩效的实施 活动：观察、记 录和总结绩效， 反馈、探讨指导 时间：整个期间,绩效的考核 活动：评估员工的绩效 时间：绩效间隔期,绩效结果的反馈 沟通； 活动：主管与员 工讨论评估结果 时间：结束时,绩效管理循环,2020/7/28第四章 绩效管理,确定绩效评价的目的,绩效评估的人力资源管理目的 1薪资管理 2工作反馈 3衡量个人优缺点（任职资格） 4记录员工决策 5确认个人工作绩效 6决定提升 7衡量劣质工作 8帮助目标确定,等级(7分制) 5.85 5.67
7、 5.41 5.15 5.02 4.80 4.96 4.90,2020/7/28第四章 绩效管理,确定绩效评价的目的（续）,9继续或终止聘用决策 10评价目标完成情况 11满足法律要求 12调任和分配决策 13临时解雇决策 14满足员工培训需求 15确定企业培训需求 16员工计划编制 17巩固管理者权力 18确定企业发展需要 19确立有效研究的标准,4.75 4.72 4.58 3.66 3.51 3.42 2.74 2.72 2.65 2.63 2.30,2020/7/28第四章 绩效管理,部门业绩目标,公司 年度 经营 目标,公司三年 经营目标,个人 业绩 目标,（2）考核指标一致性分解,
8、2020/7/28第四章 绩效管理,（3）KPI提炼原则及方法,KPI设置的SMART原则： Specific, Measurable, Acceptable, Realistic, Timable.,2020/7/28第四章 绩效管理,客户服务,经营成果,学习与发展的能力,客户管理,客户需求,客户投诉,利润,市场分额,人力资本,劳动生产率,员工职业发展,业务拓展,市场计划,企业文化建设,财务安全,资金效益,成本控制,渠道管理,供应商,供应链,销售管理,采购,投资收益,融资能力,KPI 设定鱼刺图分析,供应管理,客户管理,财务管理,2020/7/28第四章 绩效管理,例：某销售部门的KPI,目
9、标内容 评估标准 权重,绩效目标 客户满意度 客户满意度比上季度提高5 0.3 销售收入及增长率 销售收入完成*万元，比上季度增长10 0.2 人均净利润 人均利润达到*万元 0.2 产品销售成本率 产品销售成本率控制在*至*范围内 0.1 绩效改进目标 市场占有率 *产品市场占有率提高至*，跃居全国第一 0.1 营销队伍建设 提高营销人员技能，使人均销售额提高*万元 0.1,2020/7/28第四章 绩效管理,（3）工作(绩效)计划编制,对已确定目标的清晰表述绩效计划表 目标承诺工具绩效计划（目标设定）表：应包括的内容：目标、指标、权重、完成期限、措施、相关责任部门、数据来源,2020/7/
10、28第四章 绩效管理,目标设定表(绩效计划表),2008年（上/下半年）MBO卡 岗位姓名：,业绩 目标,2020/7/28第四章 绩效管理,（4）重视绩效沟通反馈（目标认同管理）,案例：DHL、朗讯 “3+1”三阶段的沟通配合行为记录 即业绩辅导及业绩评价辅以行为记录（在很多企业很难做到）,2020/7/28第四章 绩效管理,亮剑视频（01-3、01-2 ）,2020/7/28第四章 绩效管理,B、业绩辅导对话过程监控,是绩效管理的一个关键环节，它应从目标设定开始到考核反馈结束，贯穿始终。,2020/7/28第四章 绩效管理,经理需做的工作：,了解员工的工作进展情况 了解所遇障碍（倾听员工意
11、见，鼓励说出顾虑，通过提问，摸清员工的问题所在） 提供必要的领导支持和智力帮助（在了解对方感受前下，对员工的抱怨要进行正面引导） 将工作表现反馈给员工，包括正面和负面的 尽量提供员工所需培训 定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况,2020/7/28第四章 绩效管理,目标过程管理表（MBO表二）,业 绩 目 标,2020/7/28第四章 绩效管理,例：LG化学的销售部门期中检查表（过程管理表）,2020/7/28第四章 绩效管理,2020/7/28第四章 绩效管理,C、业绩评价（绩效反馈面谈）,给员工正式的定期的并有记录下来的反馈信息 认可优点和成功 描述事实，侧重表现，对事不对
12、人，勿把性格做为评价焦点 找出差距，诊断出原因，研究如何能提高绩效。提供有关员工如何才能持续发展的信息 落实下一年的绩效计划和工作重点,2020/7/28第四章 绩效管理,例:亮剑视频01-7,2020/7/28第四章 绩效管理,目标评估表（MBO表三）,业 绩 目 标,2020/7/28第四章 绩效管理,（5）考核结果与激励挂钩,与激励制度挂钩的权重、构成可根据企业文化。 如INC总体上有30%的薪酬与绩效评估有关。,2020/7/28第四章 绩效管理,例1 IBM,以个人业务承诺PBC（personal business commitments）为中心的绩效考核体系,2020/7/28第四
13、章 绩效管理,3、员工绩效考核方案设计需解决的三大问题 管理、业务流程定位与考核评价方案,管理定位 （1）完善公司治理结构与组织架构 理顺制衡权力，如果经营管理层与执行层职责不清或经常越位，会让员工难以适从，相互推诿，责任感消失。 （2）诊断企业管理现状，了解企业文化、管理水平和业务流程（价值链，见万科、华为的业务流程）。,2020/7/28第四章 绩效管理,例：华为的业务流程和绩效考评,建立和健全面向流程的统计和考核指标体系是关键。 顾客满意度是建立业务流程各环节考核指标体系的核心,2020/7/28第四章 绩效管理,（3）绩效考核体系设计的技术要点,谁/什么被评估？ 评估者？ 时间（周期，
14、长短） 客观/程序化评估还是主观评估？ 相对还是绝对绩效？系统还是非系统的方法？ 评价结果是按固定比例分布还是非固定？ 精细的还是粗糙的绩效区分？,2020/7/28第四章 绩效管理,案例3：朗讯公司怎样进行绩效管理,1、目标制定 每年年初，员工与经理一起制定一年的目标。经理要与高层经理制定自己的目标。包括业务目标、行为目标和发展目标。 2、目标执行 每个员工在执行目标时会有来自三个方面的互动影响。一种是反馈，一种是指导培训,一种是认可激励。 3、业绩评估 4、评估结果的执行,2020/7/28第四章 绩效管理,第二节,绩效评价方法,本节重点,绩效评价方法： 关键绩效指标体系 平衡计分卡体系
15、目标管理法 360度评估反馈法,2020/7/28第四章 绩效管理,第二节 系统的绩效管理方法,模式的选择是一个灵活而权变的过程。 目标管理(MBO) 与关键业绩指标体系(KPI) 是现时国内最常用的绩效管理类型，其次为BARS（行为导向）和BSC,2020/7/28第四章 绩效管理,一、关键绩效指标体系（KPI）,（一）含义及核心思想 只评价与其战略实现关系最密切的少数关键绩效指标。通过分析企业的价值链，确定企业关键成果领域和关键绩效指标，并层层分解，直至形成企业、部门和岗位三级关键绩效指标体系。 （二）建立流程 分解企业战略目标：鱼骨图法,2020/7/28第四章 绩效管理,客户服务,利润
16、与成长,技术创新,市场地位,客户获利率,客户满意率,产品效能,净资产收益,市场领先,销售收入,成本控制,市场竞争力,营销网络,市场占有率,市场规模,研发成本,客户投诉,客户需求,新产品 获利率,劳动生产率,战 略,2020/7/28第四章 绩效管理,指标设计可参考：KPI关键绩效指标词典,2020/7/28第四章 绩效管理,LG化学（韩国最大的化工产品厂商） HRM部门的KPI,2020/7/28第四章 绩效管理,2020/7/28第四章 绩效管理,二、平衡计分卡,财务面,客户面,内部运营面,学习和成长面,适合企业内外部用户使用的财务指标,客户评估企业使用的指标,对客户满意度影响最大的内部运营管理绩效指标,在市场和企业内部持续创新和提高的能力,什么是平衡计分卡的四个方面?,2020/7/28第四章 绩效管理,2020/7/28第四章 绩效管理,为什么公司需要平衡计分卡?,对员工：向员工沟通公司业务战略以及相应的策略驱动因素，并指明为了达成战略目标，员工需要集中
