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1、成 功 的 培 训 管 理,中国西安人才市场 陕西省人才交流服务中心,副主任,陕西省人才交流协会 秘书长,高级经济师 高级职业经理资质 国际人力资源管理认证,主讲:李惠民,cheng gong de pei xun guan li,讨论：,企业为什么要培训？,获得工作技能 开发员工潜能 帮助员工职业发展 改变员工工作态度 认同组织文化,一、企业开展培训的目的,奇怪的现象,问题出在哪里?,缺乏成功的培训管理,企业培训的基本目的,提高员工的知识 技能 经验 帮助员工认同组织文化 成就员工个人职业发展,企业培训的最终目的:,实现组织战略目标,企业战略与人力资源管理,组织战略设订,组织功能分析 (组织
2、机构设计),岗位设计,工作分析,工作者的要求 知识 技能 能力 ,工作规范 目的、程序、 步骤、要求 ,人员选拔,工作者的要求 知识 技能 能力 ,人员测评 知识 技能 能力 ,人员培训,匹 配,比 较,二、怎样进行有效的培训管理,分析培训需求 设定培训目标 制订培训计划 组织实施培训 对培训进行评估 培训工作的改进与提高,组织的需求 个人的需求,(一)分析培训需求,(1) 了解两种培训需求,如何了解组织的培训需求: 充分认识组织的发展战略 分析组织实现战略目标存在的问题 对比分析找出培训的方向,围绕组织的战略目标应开展的培训,组织的需求,如何了解个人的培训需求: 了解员工的职业发展目标 分析
3、员工与职业目标的差距 找出员工培训的方向,围绕员工个人职业发展应开展的培训,个人的需求,组织的需求与个人的需求的统一,(2) 确定有效的培训需求,设计调查表 对调查情况进行统计 撰写培训需求分析报告,(3) 了解培训需求的方法,应每年进行一次培训需求调查,(二)、确定培训目标 所有培训对象应达成的培训目标汇总形成企业的培训目标,可能包括以下内容: 工作技能培训要达成的目标 组织文化培训要达成的目标 员工职业发展培训要达成的目标,企业培训目标,工作技能培训目标,企业文化培训目标,员工职业发展培训目标,管理人员目标,研发人员目标,生产人员目标,精神文化目标,制度文化目标,行为规范目标,高级员工目标
4、,中级员工目标,初级员工目标,培训目标决定了: 培训对象 培训内容 培训时间 培训方法 组织形式 考核办法,(三)、培训体系规划 建立培训管理体系 制订培训管理制度 制订培训效果评估办法 制订培训考核制度,完善培训内容体系 管理知识技能 组织文化,(四)、培训计划制订 培训计划应包括的主要内容: 培训对象 培训内容 培训师资 培训时间 培训方法 培训经费 组织形式 考核方式,确定培训内容,为什么： 是什么： 怎么做： 检查：,内容结构：WHYWHATHOWCheck,培训方法比较,选择培训方法的原则,1、知识/理论： 阅读、讲授、讨论、案例分析 2、技能： 讲授、录像观摩、示范、练习、角色扮演
5、、模拟练习、现场参观 3、观念态度： 演讲、现场参观/学习考察、角色表演 案例研究、电影、录像带、自我分析,制订培训计划应注意的问题 始终围绕培训目标 严格控制培训成本 合理解决工学矛盾 充分利用自身资源,确定培训需求,培训后工作,培训前工作,培训中工作,形成培训策划书,培训讲师的选择与沟通,实施流程,(五)、培训活动组织实施,培训师的选择与沟通,培训师资的选择 介绍培训背景 告知培训目的与目标 审核讲师提纲，了解计划的培训方式 确定培训时间 明确讲师提出的培训要求 文字资料 物品器材 着装要求,形成培训策划书,根据培训需求确定培训目标和对象 明确培训内容、确定培训师资 确定培训时间、地点 确
6、定培训的方法 培训经费预算,培训前准备工作,发出培训通知：一般提前一周、时间、地点、培训内容、需个人携带的学习用品、纪律要求、后期影响力评估方式和要求 培训资料的准备：学员手册、学员笔记本、讲义.现场效果调查表、考勤表、试卷、桌牌等 场地准备：布置场地 教室 用品准备：培训设备、培训用具或仪器.桌牌、企业提供的学习用具等 辅助准备：封闭培训的会务工作,培训中工作,培训动员 培训纪律维护 培训效果跟踪与反馈 现场效果评估 其它服务性工作,培训后工作,现场效果调查的 情况统计和总结 对课程内容和讲师表现进行评价 进行后期的影响力评估,(六)、对培训进行评估,培训评估的重要意义: 实现对培训的全程控
7、制 改善培训效果 完善培训计划,必须重视培训评估: 尽管培训评估很难完全客观 放弃评估会给培训组织者带来不利的想法 坚持培训评估的基本原则:,培训评估的基本原则: 方向性原则 连续性原则 相符性原则 可靠性原则 客观性原则 实用性原则,培训评估的四个层面,反应层面 学习层面 行为层面 结果层面,评估的主要方面: 内容 讲师 方法 材料 设施 场地,反应层面 表面效果的测评,评估的主要方法: 问卷 面谈 座谈 电话调查,反应层面 表面效果的测评,调查表的问题主要包括: 对培训师培训技巧的反应 对培训内容设计的反应 对教材内容和质量的反映 对课程组织的反应 是否在未来的工作中能够用到培训的知识和技
8、能,反应层面 表面效果的测评,可以尝试的方法: 强调评价的目的,请求大家的配合 鼓励大家写意见和建议 与历史数据或其他企业数据比较,反应层面 表面效果的测评,评估的主要方法: 考试 演示 讲演 谈论 角色扮演,学习层面 学员学习收获的测评,评估的主要方法: 观察 主管的评价 客户的评价 同事的评价,行为层面 工作行为的测评,行为评估的重要意义: 直接反映课程的效果 使高层领导和各级 主管看到培训的效果 为培训争取充分的支持,行为层面 工作行为的测评,行为评估的困难: 花费时间和精力 问卷设计比较困难 大家可能不配合 员工表现多因多果,行为层面 工作行为的测评,解决方法: 小心选择适合和值得做的
9、课程 注意选择合适的评价时间 主动争取主管的积极配合 充分借助外部专家和机构的力量,行为层面 工作行为的测评,评估的主要方法: 重要指标对照分析法 工作质量 销售额 成本 利润 投资回报率,结果层面 组织绩效改变的测评,行为评估的注意事项: 需要花费时间 需要一定的技术和经验 必须争取管理层的合作 分辨与培训相关的工作结果,结果层面 组织绩效改变的测评,(七)、培训工作的改进提高,树立正确的培训理念 充分重视培训的管理 努力提高培训技能 解决培训评估中发现的问题 不断总结积累经验,有效运用培训成果,、典型模式的六个基本步骤,对宣传成果的必要性的分析 选择目标听众 运用书面材料 选择适当的工具
10、传递有关的信息 分析对宣传的反映,、需要进行宣传的原因,为培训项目吸引赞同 为培训部门争得支持 为培训部门的活动确立信誉 为下属能参加培训项目争取上级的同意 激发加入某一培训项目的愿望 提高对培训活动的援助 显示说明衡量培训项目成效的工作的重要性 激发对培训部门正在从事的活动的兴趣 争取对培训部门的工作成效的承认,、宣传的目标听众,1、一般原则,尽量熟悉他们 理解他们需要什么及为什么需要那些信息 试图理解每一听众的观点,2、选择目标听众,听众 需要宣传的原因,最高管理层 所有管理人员 受训人员的上司 潜在的受训人员 从前的受训人员 人力资源职员 所有员工 股东,获得赞同 得到支持，确立信誉 得
11、到赞助，确立信誉 激发热情 加强巩固 显示重要性 激起兴趣 获得认可,3、向最高管理层宣传,加强与总裁的个人联系 说明培训项目如何帮助解决了许多重要问题 分发有关培训项目成果的备忘录 把所有有关培训项目的重要信息传递给最高负责人 使最高行政管理人员加入培训委员会 召开培训检查会议,、宣传工具,1、管理会议,职员会议 监督人员会议 小组讨论 管理俱乐部 年度联欢会,2、HR业务通讯,课程的安排 新培训项目的计划 来自受训人员的反映 项目成果 HR的宗旨与政策的陈述 管理人员专栏 培训教员专栏,3、组织的出版物,项目成果 培养兴趣 对受训人员的承认,4、其它的文字资料,项目手册 项目目录 新雇员手册 特殊成就专刊,、成功范例,项目成果 鼓励别人 奖励和巩固,三、培训人员的素质要求,对培训工作的热爱 有实际经验 富有远见 以身作则,善于与人沟通 工作主动负责 熟悉现代培训设备 一定的组织协调能力 扎实的知识基础,谢 谢 收 看,
