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1、,职能1基本管理,职能2沟通与参与管理,职能3纪律及冲突管理,职能4解聘及心理辅导,职能5核心员工管理,1,2,3,4,5,员工关系全方位管理（）内容介绍,员工关系的审核 员工满意度调查,基本要素及 发展简介,张晓彤 2006年10月,. 资料下载大全,员工关系管理包含的要素员工关系管理发展情况, 员工关系管理的定义 员工关系管理的包含的要素 员工关系管理职能在部门和公司的定位 员工关系负责人的关键技能及训练方法,企业与员工的关系屋顶学说？土壤学说？,什么是员工关系？,是一座桥梁在公司和员工之间 好的员工关系表现在：员工在工作中的投入度，种程度，敬业度 衡量尺度：员工满意度调查的数据；员工流失
2、率的高低,员工关系管理的范畴,劳动关系,沟通,企业文化,动力开发,用工制度 劳动合约 社会保障 薪酬政策 劳动保护 纠纷处理 危急事件处理,信息分享 信息传递 沟通交流,价值观 宗旨 行为准则 厂训厂规 团队建设 环境营造,职业发展 培训 工作扩大化 工作丰富化 岗位轮换 授权 薪资结构 福利政策 奖励认可 公平机制 员工活动,劳 动 契 约,心 理 契 约,员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位,总公司级：在一个下属很多集团的多元化公司里，公司总部的人力资源部中要单设专人专岗来负责员工关系管理和企业文化 区域级：对于一个下设各大区域或者各分支机构、各代表处的公司来说，在总公司的人力资源部中
3、，也需要单独设置一个人专门负责企业文化和员工关系管理 分公司级：在一个只有分公司的公司中，因为岗位设置有限，所以这类公司负责员工关系管理的一般就是人力资源部的最高负责人，他的主要工作在于员工关系管理和企业文化，至于招聘培训、考核、福利等内容则有其下属分管 部门级：如果公司的规模较小，诸如最多各地有一些代表处，每个代表处有两三个联络人员这样规模的公司。在这样的公司中，切忌将员工关系管理置于行政部的工作中。应该由公司的最高管理层来负责。 *规模越小的公司负责员工关系管理的人越分散，公司的老总、副总、中层经理都可以负责部分员工关系管理的工作,员工关系管理人员的部分主要工作描述,的4个角色,战略伙伴,
4、员工的主心骨,专业的基础管理,变革先锋,流 程,人 员,未来/策略性,日常事务/作业性,观察趋势，推动变革； 在变革基础上开发新的人员战略； 关于变革的培训 交流沟通新方向与远景,各项流程监控管理； 专业水准 高效率 的电子化管理,倾听员工呼声 对员工诚信 提升员工士气 “精神垃圾桶”,变革先锋,战略伙伴,专业的基础管理,员工的主心骨,4个角色的含义,关键胜任素质 1 公司文化和价值观的理解 2 沟通能力 3 福利设计的原理 4 矛盾管理，冲突管理 5 心理解压 6 组织发展（激励理论，组织发展工具，教练技巧，咨询技巧等）,员工主心骨,评估能力素质,员工进入,放到合 适的位置,员工的投入和敬业
5、,忠诚的客户,持续成长,真正利润 的增加,市值的增加,盖洛普公司“S”路径,员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证,员工关系管理中部门经理与 的分工,营造相互尊重信任的氛围，维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,分析导致员工不满的深层原因 对部门经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向部门经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议 向部门经理介绍沟通技巧，促进上行及下行
6、沟通,人力资源部门的工作,部门经理的工作,员 工 关 系 管 理,职能,共赢,员工关系管理的相关职能1基本管理,劳动关系管理 法律问题员工投诉程序员工的活动、协调员工信息管理,主体,内容,客体,劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位,主体双方依法享有的权利和承担的义务,主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等,劳动关系:劳动者与所在单位间在劳动过程中发生的关系。 企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营
7、管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。,我国劳动关系现状,劳动争议的特点： 劳动争议案件数高速增长 其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件 劳动者的申诉率高，胜诉率也高 经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区 劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大,劳动争议：主要类型,解除劳动关系争议 劳动合同争议 劳动报酬争议 社会保险争议 职业培训争议 劳动保护争议 侵犯劳动者人身权利争议,也许会用得着,劳动法世界 . 中国劳动争议网 深圳劳动争议,法律问题,加强劳动法、工会法等法律的研究和学习 熟悉法律（如环境保
8、护、社会保险、民事诉讼法等） 组织专题研究（如如何支持兄弟企业、分公司等） 员工个人问题的处理（员工的个人问题会直接影响到生产力，所以，一定要帮助员工处理好他们的个人问题，诸如离婚、家庭暴力等等。） 员工违法问题处理 意外事故的处理（交通安全、食物中毒、意外伤害） 协助公安机关调查 为员工提供各项法律文件（结婚、申请职称、购房、开介绍信、公证等）,员工投诉处理人员的职责,如何处理员工的抱怨,员工抱怨的内容 薪酬问题 工作环境 同事关系 部门关系,抱怨的特点 抱怨是一种发泄 抱怨具有传染性 抱怨与员工性格有关,如何处理员工的抱怨,调查和处理每一起抱怨因为它们能传播得很快并导致偏见 注意倾听 亲临
9、出现抱怨的现场 调查是否有目击证人 保持谈话及调查的私密性 必要时及时知会你的上司,T 如果公司错了则掩盖事实 以经理权势压人 随意同意员工的条件,乐于接受抱怨 尽量了解起因 平等沟通 处理果断,1、建立健全企业工会组织。 2、女工保护和保健。 3、工会福利活动。 4、开展员工文化娱乐活动。 5、组织丰富多彩的体育活动。 6、加强工会内部沟通。 7、协助组织各类社会公益和公关活动。 费用的提留：专项专用,员工组织的活动和协调,员工信息管理（）,员工信息管理是 企业的“信息情报部”,员工信息管理是 企业的“决策参谋部”,67,员工关系管理的相关职能2沟通与参与式管理, 员工的内部沟通管理 员工的
10、参与管理,员工的内部高效沟通“7C”原则,：季度/年度沟通对话制度,你是否觉得工作富有意义并热爱公司？ 鼓励士气、强调团队精神、宣 传企业文化 你对公司和部门的总体目标是否清楚？确认公司总体目标，部门阶段目标 你对本人的职责分工是否清楚？ 重申岗位和责任 你对上个阶段的工作绩效是否满意？ 共同回顾和小结并评价和反馈 你对公司、部门及主管领导是否满意？ 征询建议、意见、期望 你对个人培训和职业发展是否清楚？ 共同探讨下一步的培训和个人 发展目标 你对下一阶段的工作目标是否清楚？ 共同设定目标、完成的数量、 时间及方法 你是否清楚自己的不足和如何改进？ 帮助员工认识不足之处、明确 改进的方法,员工
11、必答问题 主管必做工作和评分,、 及时公布公司政策、通知 、 积极组织各类推广企业文化的活动 3、 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件 4、 加强对公司内部网的管理 5、 定期组织沟通会听取员工意见 6、 切实做好员工辞职、离职时的面谈 7、 定期计划和组织员工调查 8、 定期组织员工与高层的见面畅谈会 9、 适时组织公司的大会 10、 为员工提供咨询服务 11、 加强管理人员的培训 12、 及时表彰优秀员工 13、 加强与外地分公司的联系 14、 开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动 15、 办好内部期刊 16、 加强与员工家属的联系 17、 加强与外部供货商的联系和业务协作单位的联
12、系,加强公司内部沟通交流的“葵花宝典”,参与式管理,订公司目标时邀请员工的参与 绩效考核中的管理层投诉评审 员工意见箱 质量小组 员工俱乐部给员工承担管理任务的机会，是一项非常好的激励手段和培训手段 甚至邀请员工家属的参与式管理，因为家属来自各行各业。,员工关系管理的相关职能3纪律及冲突管理,员工的纪律管理 员工的冲突管理,纪律处分的程序,组织目标,规章制度 的建立,向员工说明 规章制度,实施恰当 的处分,表现与规章 制度相比较,观察员工 表现,热炉法则,每个单位都有自己的“天条”及规章制度， 单位中的任何人触犯了都要受到惩罚 正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么？ （1）不用手去摸也知道 （2）
13、每当你碰到热炉，肯定会 （3）当你一碰到热炉时，立即就 （4）不管谁碰到热炉，都会,纪律处分的方式渐进的纪律处分( ),目的： 确保对所犯 错误施以最 轻惩罚 方法： 要求实施惩 罚者回答一 系列与犯错 误严重程度 有关的问题,不恰当的行为,终止合同？,是否比受停职 处分更严重,是否比受书面警告 的行为更严重,是否比受口头警告的 行为更严重,这种违纪行为是否 应受到处分,不处分,口头警告,书面警告,停职,否,否,否,否,什么是冲突？,企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为“冲突”。,工作冲突,人际冲突,冲突的二维模型,决断,不决断,不合作,合作,*
14、暴力,*回避,*妥协,*协作,*适应,决断满足自己的要求,合作满足对方的要求,员工关系管理的相关职能4解聘及心理辅导, 辞退 裁员及临时解聘 合并及收购 心理咨询服务,-“中子弹杰克”,1981年， 45岁的威尔奇击败群雄接掌拥有百年历史的公司并将它转变为全美市值最高的企业。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁员，这帖猛药让他赢得“中子弹杰克”的封号，形容他就像中子弹一样，可以让建筑物内的人消失，却不损毁建筑物本身,“活力曲线”: 20:70:10 “假慈悲”: 让一个人呆在一 个它不能成长和 进步的环境里才 是真正的野蛮行 径或者是假慈悲,具有正确的价值观,活力曲线,模范人物,优秀 业绩者,边缘
15、人物,低效 率者,100%,100%,60-70%,无,无,期权奖励,A类型,B类型,C类型,重用A类：2-3倍于B类的奖励 培养B类：每年加薪 去除C类：没有任何奖励,人员比例,20%,70%,10%,建立有效的淘汰机制,违法：依据劳动法 违纪：依据员工手册 不符合规范：依据服务规范 不胜任：依据绩效考核 没有发展潜力：依据企业发展战略 经济性裁员：依据企业效益,辞退员工的程序,采取“最后行动”前已经进行过正式的警告。员工必须认识到她的绩效不令人满意 有书面的“最后通牒” 已经准备好离职核对单 更换安全密码 永远准备着被辞退员工有可能马上或稍后会反应冲动，不理智 事先想好你如何通知其他员工关
16、于这个员工的辞退消息。一个非正式的部门会议可能比较有效,辞退面试六步曲,1，计划 2，切入正题 3,描述情景 4，倾听 5,沟通赔偿协议中的内容 6,明确下一步,合并的原则： 不要表现出明显的权力和统治感 避免赢/输局面，争取双赢 保持职业化形象，以业务为重 尽量保持对被收购公司的正面印象 切记你的在意和维护他们的尊严将对日后留在公司的员工的自信心，生产力，和承诺产生重大影响,裁员 规则：先来后到 其他备选方案： 自动减薪 自动无薪休假 招聘临时工 减员 定义：大规模 规则：计划；宣布； 立即跟踪；提供辅导 关键：安抚劫后余生者,2，个人生活因素 日常烦恼 人际问题 身心健康问题 财务问题 重大生活事件 可怕经验,压力源共有三类?,1，人格因素,3，工作因素时间性压力源遭遇性压力源情境性压力源预期性压力源,促进员工心理健康 提升人力资本价值,员工帮助计划介绍,员工帮助计划( , )是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目 由专业人员对组织的诊断、建议，和对
