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1、刘辉 摩托罗拉(中国)人力资源总监,摩托罗拉入世后的人才培养,1,中国正逐步发展为全球制造业中心 服务业更趋发达,吸引大批人才 竞争群体从跨国公司向本土企业转移 中国的企业走向国际化 对教育和职业培训的投入将成倍增长 企业和个人的诚信状况至关重要 农村剩余、低成本的人力成为城市潜在的劳动 力大军,入世给中国经济与社会带来的变化,2,企业：人才竞争成为企业在国际竞争中的 核心。随着信息时代的来临, 对高素 质人才的需求增大。,入世给中国人力资源管理带来的挑战,企业战略,人才,企业业绩,环境,3,入世给中国人力资源管理带来的挑战,人才： 流动性加强,个人拥有更大的择业自主权 1.企业间人才流动将更
2、加频繁 2. 国内城市间的人才流动将更加顺畅 3.国际间的人才交流亦趋平常 4. 越来越多在国外发展的中国人才返回中国(被称为海 归派)寻求事业发展机会,4,入世给中国人力资源管理带来的挑战,人才素质培养更需符合国际化趋势的要求 1. (管理/技术) 具备多种技能的人才独具竞争力 2. 英语与计算机的熟练运用成为工作者的必备素质 3. 国际大公司工作背景成为公司招聘标准之一 4. 专业人才(如律师、医生、注册会计师、股票交 易人员）标志着未来的行业水准 5. 重要职位应具备较高的项目管理技能,5,如何赢得人才大战,6,五大战略,倡导科学的人才理念,发扬具有凝聚力的企业价值观,制定招聘战略广纳人
3、才,选拔、培养技术和管理人才,区别对待并肯定人才,7,科学的人才理念,人才是实现企业战略的关键, 拥有出色的人才, 才能获得强大的竞争力和优秀的业绩 高效的人才管理并非简单等同于优化人力资源的操作流程;更重要的是在运作中融入以人为本, 尊重人才的用人理念,8,具有凝聚力的企业价值观,一种吸引、凝聚人才的企业文化 构成富有凝聚力的企业价值观的因素： 提供具有挑战性的、可以依靠努力奋斗创造财富的机会 创造开放、信任和以业绩为导向的企业文化氛围,9,制定招聘战略广纳人才,避免被动地从冗长的名单上选人，而是主动地走出去寻找适合的人才 招聘在各个方面有专长的人才 倡导员工构成的多样化 从不同领域中发现新
4、面孔（在行业外甚至业务领域外） 随时储备人才, 而不是把招聘作为补缺行为,10,选拔、培养技术和管理人才,从根本上改变培养人的方式，加速人才培养，让人才培养每天都在进行中,使每个员工都能得到个人职业发展的机会；各层领导能够而且必须培养人才 人才发展培养主要包括: 扩大工作职责， 给予指导和辅导 把每个人安排到合适的岗位，促进个人发展,优化业绩表现 更经常与直接地给予反馈,11,区别对待并肯定人才,业绩优秀者: 加速发展,给予比一般业绩者更高的薪酬 业绩中等者: 肯定其贡献，帮助并培养他们提高业绩 业绩较差者: 分流,对工作业绩不同的人，在薪酬， 机会和其它投资上要区别对待:,12,摩托罗拉中国
5、人才培养概览,13,科学的人才理念,人才资产计划 (Human Asset Planning) 领导人供应系统 (Leadership Supply) 技术人才培养发展体系 ( 6 Sigma Standard) 绩效评估管理 (Performance Management) 个人目标绩效管理(Personal Commitment) 相对绩效评估 (Relative Performance Assessment),14,15,4E + 1E检测举例 想一想在过去3个月内你作为经理的职责和业绩。 在下列项目中你给自己打多少分？在行为的左边给出相应的答案。（如果你不愿意，是不会让别人看你的答案的
6、） 请使用系列评分标准： A=总是(5分) O=经常(4分) C=有时(3分) N=从不(2分) N/A=不适合(1分),16,高瞻远瞩 发现有助于利润增长的有意义、有新义的变革。提出实现这一变革的设想、战略和切实可行的计划。 我能够。,17,激情互动 激励员工、顾客和合作者对美好设想的热情。对一切工作都注入极为高涨的个人热情。创造一个人人都满怀激情工作、有机会做出贡献的环境。 我能够。,18,果敢决断 一针见血地切中问题的要害。做出大胆、及时的决定。坚持用更高的标准要求本组织。以实事求是的方式表示善意的不满。当业务或个人表现不佳时，给予警告。 我能够。,19,高效贯彻 通过采用创新性的、经过
7、检验的和严格的管理实践，比我们的竞争对手更快更好地实现重大成果。遵守承诺，守信。 我能够。,20,高尚操守 随时随地以道德的方式开展业务。尊重所有的人和文化。不让个人的志向和情绪反应干扰工作。 我能够,21,具有凝聚力的企业价值观,企业文化(Corporate Culture): 对人保持不变的尊重 员工脉搏(Employee Pulse) :员工满意度 职业价值取向(Employment Value Proposition): 挑 战性, 发展, 理想生活, 优秀企业, 回报,22,摩托罗拉人才管理,持续进行的提拔，培养和奖励优秀人才及动和辞退业绩不佳人员 保持优秀的公司形象，强化摩托罗拉的
8、领力，留住世界一流的领导团队,23,制定招聘战略广纳人才,全球人才供应系统 (Global Talent Supply) 职业管理系统 (Career Management System) 最优化组织结构(Organization Optimization),24,人尽其才,让人的能力与职位相互匹配,更快，更有效率，更容易 促进多元化 培养人才的最好办法是在职培养,25,发展培养人才,26,管理人才培养体系结构/组成,应用英语培训项目,高级商务英语培训项目,中国强化管理项目-初级,中国强化管理项目-高级,总裁 学院,反馈与指导,高级工商管理硕士项目,潜在人才,管理人才库 II (E09-10)
9、,管理人才库 III (E11-12),管理人才库 IV(E13),项目参与,基础管理培训项目,管理人才库 I(E07-08),普通人才库 (E06-09),摩托罗拉高级培训课程,个人职业生涯规划,摩托罗拉初级管理项目、中国强化管理项目、高级工商管理硕士项目,27,技术人才培养体系结构/组成,项目参与、反馈与指导,潜在人才,基础技术培训项目,黑带,普通技术 人才库,绿带培训项目,大师级黑带培训项目,黑带培训项目,技术人才库 普通工程师,技术人才库 高级工程师,技术人才库 技术专家,技术成长阶梯,28,以六西格玛标准为驱动的技术持续改进和人才培养,绿带在团队中的角色,黑带在团队中的角色,大师级黑
10、带在团队中的角色,在各自专业领域有有效使用统计工具、问题解决工具、质量保证工具的能力和课题专家; 在团队中积极参加绩效的改进;参与未来绿带和黑带人选的提名;为候选人提供必要的培训和指导,在有效使用统计工具,问题解决工、 质量保证工具方面有丰富的经验;通过强有力的领导、咨询和培训推进其应用;领导、协助团队不断参加绩效改进;识别、指导未来绿带和黑带人选的提名;对统计技术加以识别、开发、沟通和应用;在组织以外进行有关黑带的宣讲,与管理层一起推进黑带的发展并推进统计工具,问题解决工具和质量保证工具的应用;日常领导、咨询团队不断参加绩效;对统计和质量工具进行开发和沟通;做新绿带,黑带的导师;黑带开发过程
11、项目带头人;在组织以外进行有关黑带的宣讲,成为绿带的要求,具备核心技能并具备至少一项附加统计技能和团对技能或业务技能; 运用三项技能做三个项目,成为黑带的要求,具备核心技能并具备至少两项附加统计技能和团对技能或两项业务技能; 运用三项技能做三个项目,被黑带委员会提名;具备六个黑带做导师;有五年的黑带工作经验或足够的工作经验; E15 以上员工的推柬信,成为大师级黑带的要求,核心技能包括; 基本统计技能和基本财务技能以及团队建设、问题解决工具、比较方法方面的知识,补充统计技能包括: 测量系统分析、实验设计、 响应面方法、过程控制、公差分析、 时间序列、高级回归分析等,补充的业务技能包括:质量功能配置、风险管理、失效分析、项目管理、标竿管理模式等,补充团队技能包括: 变革管理、团队建设、拓展训练等,29,区别对待并肯定人才,个别人才的期望与外部的机会 个别人才的期望与内部的许诺 工作与生活的平衡 流动能力与机会 为人才量身定做的待遇 人才本土化与多元化,30,问与答,31,
