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1、人力资源管理,主讲:王晓,主讲:王晓,人力资源管理,激励与薪酬,欢迎进入人力资源管理的世界,马斯洛需要层次,合理的 薪酬福利,公平的 薪酬福利,激励的 薪酬福利,员工激励理论,需要层次理论,马斯洛需要理论对人力资源管理工作的启示：,赫茨伯格的双因素理论,保健因素 薪酬福利 地位 管理风格 工作安全 人际关系 工作环境 企业政策,激励因素 工作内容 工作责任 业绩肯定 晋升机会 事业发展 工作成就,薪酬福利本身 没有激励作用,薪酬福利加上 绩效与发展 才产生激励,导致不满意的因素,有激励作用的因素,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系
2、,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,（1844个工作事件）,（1753个工作事件）,赫兹伯格的双因素理论,双因素理论,赫兹伯格认为，传统的满意不满意的观点是不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。,传统观点,满意,不满意,赫茨伯格的观点,满意,没有满意,没有不满意,不满意,激励因素：想不到,保健因素：应该,1）满足了某种需要不等于就起到激励作用。 2）满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样的。 3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋
3、升的机会。,双因素理论,赫兹伯格的双因素论为管理者激励员工提供了新思路：,激励水平取决于期望值和效价的乘积。 M=E*V 式中：M代表激励水平的高低； E代表期望值； V代表目标效价。 该公式提出进行激励时应处理好三方面的关系:,佛隆期望理论,期望理论给我们的启示：,（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓被组织多数成员认为效价最高的激励措施。 （2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 （3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非常希望行为之间的效价差值。 （4）适当控制期望概率和实际概率。 （5）期望心理的疏导。,期望理论,公平理论的基本观点是，当一个人作
4、出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理。比较的结果将直接影响他今后的工作积极性。,亚当斯的公平理论,付出,报酬 职务晋升 挑战性工作的获得 额外福利 工作特权 工作条件 地位表现 被赏识 工作保障 责任,出勤率 年龄、健康 受教育水平 过去经历、受训练程度 能力 社会地位 工作努力 个人面貌、人格 绩效 资历,收益,公平理论,公平理论给我们的启示：,第一，要求公平是普遍存在的一种社会现象，管理者做事要力求公正。 第二，人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。必须坚持“各尽所
5、能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。 第三，管理者必须研究把握人们产生不公平感的主要因素，引导人们树立正确的公平观，在解决问题中提高自己的管理水平。,公平理论,斯金纳认为，当人们行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。,斯金纳的强化理论,正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化如给奖金、表扬、提升、给予学习机会等。负强化如批评、处分、降级等，甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。,强化理论的启示： 1.要依照强化
6、对象的不同需要采用不同的强化措施。 2.小步子前进，分阶段设立目标。激励时，要将总目标分成许多小目标、小步子，并都及时给予强化，分步激励。 3.及时反馈。 4.奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。,强化理论,波特和劳勒的激励过程模式,激励过程模式给我们的启示：,1.努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。 2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。,激励过程模式,激励过程模式给我们的启示：,3.奖励要以绩效为前提，必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。 4.激励措施是否
7、会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 5.满意将导致进一步的努力。,激励过程模式,罗伯特.豪斯所提出的综合激励模式，就是企图通过一个模式把上述几种激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去，其计算公式如下：,罗伯特综合激励模式,对完成任务的期望值，即对完成任务可能性的估计，这也是外激励的前提条件。 要提高这个期望值的办法： 对职工进行培训，增强其工作的信心，提高其完成任务的能力； 为职工创造完成任务的条件，帮助他们克服工作中的困难； 重视工作效果的及时反馈，使员工能迅速修正行为。,如何提高外激励,完成任务后能否取得奖酬的可靠性。 要提高这种可靠性的办法：认真执行按绩效付酬的原则，
8、赏罚分明，务使各项政策兑现。 外酬的效价。 要提高外酬的效价，应进行周密调查，按每个人对各种外酬的需要、爱好及重视程度不同，按每个人不同要求安排奖酬。,如何提高外激励,内酬效价。 要提高内酬效价的办法： 使该项活动多样化，有变化，以免枯燥单调，定期进行职务轮换，工作扩大化和丰富化； 尽量减少工作任务的不确定性，使每个人都清楚了解自己所作的工作的性质与内容； 使工作能为人们提供更多交往的机会，以满足社会的需要； 尽量做到专业对口，使工作者有兴趣。,如何提高内激励,对完成任务的效价。 提高这种效价的办法： 提高每个人对其工作成果的全面性和统一性的认识； 提高人们对所完成工作的重要性的认识； 提高人
9、们对工作后果的责任感。,如何提高内激励,（1）目标激励 （2）评判激励 （3）榜样激励 （4）表率激励 （5）关怀激励,（11）产权激励 （12）弹性工时激励 （13）工作丰富化激励 （14）工作扩大化激励 （15）工作轮换,要做好各种薪酬与激励方式的组合，力求最佳效果。4+3#3+4 要根据实际灵活设计激励机制。,常用激励方法,（6）荣誉激励 （7）逆反激励 （8）许诺激励 （9）物质激励 （10）危机激励,什么表扬最有效？,及时 具体 真诚 因人而异 与绩效挂钩 给一个惊喜 两个不同经理 一只腿鸭子,常用激励方法,不同职业发展阶段员工的激励重点,公司不断提出新的发展计划，使员工看到公司的美
10、好前景； 创造和谐企业文化，吸引全世界最聪明的技术人员，员工感到加入这家公司能使他们实现他们改变世界的梦想； 为所有员工每天提供三顿免费餐饮； 提供现场免费医疗和牙科服务； 免费理发和洗、烫发； 提供班车，在上班车上员工可以无线上网；,Google公司激发员工更大的工作热情,Google公司激发员工更大的工作热情,为了鼓励创新，公司规定每周有一天（称为20%时间）允许员工干自己感兴趣的事； 公司设有排球、美式足球、保龄球及测试智力的玩具等设备； 办公室周围有小厨房，免费供应饮料和快餐； 办公区的厕所里装有自动控制，六级加热的高技术马桶，便后能自动冲洗和热风烘干，不再需要使用手纸；等等。,一个装
11、扮奇特的人来到一个小村庄，对迎面而来的几位妇女说：“我有一块神奇的石头，如果把它放在烧开的水中，就会立即变出一锅美味的汤来。如果不相信我现在就可以煮给大家喝。” 于是有人找来了一个大锅，有人提来了一桶水，并架上了炉子。这个陌生人很小心地把石头放入滚烫的锅中，然后用汤匙尝了一口，很兴奋得说：“哇！太好喝了，如果再加一点洋葱就更好了。”于是有人回家拿来了洋葱，陌生人又尝了一口：“太棒了，如果再放些肉片就更香了。”,薪酬激励的最高境界：无薪激励,于是在陌生人的调动下，有人拿了蔬菜，有人拿了盐和酱油，当大家最后一起品尝这锅汤时，他们发现这确实是天下最美味的汤。,薪酬激励的最高境界：无薪激励,谢谢学习。,休息一会儿。,
