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1、第五章 激励,本章内容,激励的概念 激励的过程 激励理论分类,马斯洛需求层次理论 ERG理论 双因素理论 成就需要理论,1.激励概述,2.内容型激励理论,期望理论 公平理论 自我决定理论 目标设置理论,强化理论 挫折理论 归因理论对激励的作用,3.过程型激励理论,4.调整型激励理论,本章内容,波特尔和劳勒的综合激励模式 迪尔的综合激励模式,激励的应用原则 激励的方法,5.综合激励模式,6.激励的应用实践,一、认识“激励”,1.激励的概念,观点,2.激励的过程,一、认识“激励”,激励过程模式,激励是一个需要被满足的过程,需要(need)是指个体在某一时刻体验到某种有价值的东西不足或缺乏的一种主观
2、状态，它是客观需求的反应。不足可能是生理上的（如对食物的需要）、心理上的（如对自尊的需要）或者社会性的（如对社会相互关系的需要）。,3.激励理论的分类,一、认识“激励”,内容型激励理论 从动机出发研究,过程型激励理论 从动机产生到采取行动的心理过程研究,调整型激励理论 对调整和转化人的行为进行研究,马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 成就需要理论 ERG理论,弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 自我决定理论 目标设置理论,强化理论 挫折理论,1.马斯洛需求层次理论,二、内容型激励理论,五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化。,1,一般来说，某一层
3、次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。,2,同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。,3,美国心理学家亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow）在1943年出版的人类激励理论一书中，首次提出了“需要层次理论”。,2.奥尔德弗的ERG理论,二、内容型激励理论,奥尔德弗于1969年提出了对马斯洛需要层次理论的修正理论。称为“生存、关系、成长论”，也可称为ERG理论。,一个人基本物质生存条件的需要,维持人与人之间关系的需要,个人要求发展的内在愿望,相当于马斯洛的
4、生理需要和安全需要,相当于马斯洛的安全需要和社交需要,相当于马斯洛的尊重需要和自我实现的需要,2.奥尔德弗的ERG理论,二、内容型激励理论,观点,生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要则是通过后天学习才形成的。,1,这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展,2,各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。,3,当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展 “满足上升”趋势,4,对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。“挫折倒退”发展方向,5,2.奥尔德弗的ERG理论,二、内容型激励理论,马斯洛需求层次理论,ERG理论,VS
5、,较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。,需要层次不一定是刚性结构，一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作,当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。,“受挫回归”的思想 当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。,3.赫兹伯格的双因素理论,二、内容型激励理论,双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。,满意的对立面是不满意,满意的对立面是没有满意 不满意的对立面是没有不满意 影响职工工
6、作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素,3.赫兹伯格的双因素理论,二、内容型激励理论,与人们不满情绪有关的因素，处理不好会引起不满意的情绪，不能起激励作用,能够促使人们产生工作满意感的因素 这类需要的满足，往往能够给员工的行为带来推动力，产生工作的满足感,4.麦克利兰的成就需要理论,二、内容型激励理论,美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（DavidCMcClelland）是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪4050年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”,4.麦克莱兰的成就需要理论,二、内容型激励理论,1.弗鲁姆的期望理论,三、过程型激励理论,期望理论最早是由美国心
7、理学家弗鲁姆在1964年出版的工作与激发一书中首先提出来的。期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。,激励力量（M）目标价值（V）期望值（E）,是指产生行为动机的强度，也就是调动人的积极性，激发个体潜力的强度。当激励力量达到一定强度的时候，才能让个体把愿望转化成动机，从而产生行为。,是指个体对某种结果的效用价值的判断，即某种目标、结果对个体所具有的价值和重要程度的评价。效价越大，吸引力越强，个体的积极性也就越高。,是指个体对通过自己努力达成某种结果的可能性大小的一种预期和判断。期望值是个体主观上估计达到目标的可能
8、性。一般来说，实现目标的可能性越大，越能调动人们的积极性。,1.弗鲁姆的期望理论,三、过程型激励理论,个人努力,个人成绩（绩效）,组织奖励（报酬）,个人需要,期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他有积极的吸引力。,应用,在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也可以调动人们工作积极性。 第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能
9、没有积极性； 第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。,2.亚当斯的公平理论,三、过程型激励理论,起源,公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯 (JSAdams)在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系工资不公平对工作质量的影响社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。,观点,公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直
10、接影响今后工作的积极性。,2.亚当斯的公平理论,三、过程型激励理论,OP / IPOCIC,式中： OP自己对所获报酬的感觉 OC自己对他人所获报酬的感觉 IP自己对个人所作投入的感觉 IC自己对他人所作投入的感觉,公平！,OP / IP OCIC,不公平！,要求增加收入 减少努力,OP / IP OCIC,要求减少报酬，多做工作，一段时间后自我评估，觉得自己确实应该得到这样的报酬，于是产量回归过去的水平。,2.亚当斯的公平理论,三、过程型激励理论,OP / IPOhIh,式中： OP自己对现在所获报酬的感觉 Oh自己对过去所获报酬的感觉 IP自己对个人现在投入的感觉 Ih自己对个人过去投入的
11、感觉,公平！,OP / IPOhIh,不公平！,可能导致工作积极性下降,OP / IPOhIh,人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作,3.自我决定理论,三、过程型激励理论,概念,自我决定理论是由美国心理学家德西（Deci Edward L.）和瑞恩（Ryan Richard M.）等人在20世纪80年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论，该理论建立在人是积极的有机体，具有与生俱来的心理成长和发展动力这一基本假设之上。自我决定理论提出，人们喜欢感到自己对事物具有控制力，因此，人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降
12、低了。,3.自我决定理论,三、过程型激励理论,3.自我决定理论,三、过程型激励理论,基本心理需要理论,认知评价理论,有机整合理论,因果定向理论,鉴别出人类三种基本心理需要:自主需要、能力需要和归属需要。该子理论研究的核心问题是上述三种基本心里需要与主观幸福感的关系。,认知评价理论对外部事件进行了划分。诸如奖励、报酬等外部事件可分为三种不同的类型:信息性的、控制性的、去动机的。不同的外部事件通过对个体的胜任感与因果关系知觉产生不同的影响，从而影响内在动机。,阐述了外部动机向内部动机内化的过程。通过内化，个体可以将外在动机逐步整合为个体的内在动机。,主要对自我决定行为个体差异程度进行描述，并分析其
13、原因。该子理论认为个体具有对有利于自我决定的环境进行定向的发展倾向。,4.目标设置理论,三、过程型激励理论,目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。它是美国心理学教授洛克和他的同事经历了近20年的时间，根据对8个国家、88个企业的4000多位工作者进行调查研究后总结出来的。洛克在他的试验中发现大多数的激励因素都是通过目标来影响工作动机的，因此，在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的一种重要方法。,内容,目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力
14、的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。,4.目标设置理论,三、过程型激励理论,目标设置理论由三部分组成,4.目标设置理论,三、过程型激励理论,有效目标设置,目标太难,目标太容易,实践,能够影响和调节员工的自我效能感,员工很难达到，这时他的自我评价就可能较低，而多次达不到目标就会降低他的自我效能感,员工难以提高自我效能感。,目标明确度,人们对于明确的、有挑战性的目标完成得最好；对于模糊的、有挑战性的目标，成绩呈中等水平；而模糊的、没有挑战性的目标则导致最低水平的成绩。,1.强化理论,四、调整型激励理论,强化理论是美国哈佛大
15、学心理学教授斯金纳提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了“操作条件反射理论”，也叫强化理论。他认为人类(或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。,两个条件可以控制人的行为,在行为产生前确定一个具有刺激作用的客观目标,在行为产生后根据工作绩效给予奖或惩，或既不奖又不惩,1.强化理论,四、调整型激励理论,强化的类型,2.挫折理论,四、调整型激励理论,挫折理论或许可追溯到20世纪极负盛名的奥地利心理学家弗洛伊德（S.Freud）创立的精神分析学说。该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。 挫折理论所注重
16、的不是挫折而是挫折感，后者是行为主体对挫折的心理感受（或称知觉）。,2.挫折理论,四、调整型激励理论,2.挫折理论,四、调整型激励理论,1.波特尔和劳勒的综合激励模式,五、综合激励模式,这一模式是以期望理论为基础的，它表明了：先有激励，激励导致努力，努力导致绩效，绩效导致满足。 这一模式包括了四个变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足,努力程度,工作绩效,奖酬,满足,不同的激励决定了一个人的努力程度、努力方向以及坚持努力的持续时间。,工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的能力与素质，以及对自己所承担的角色应起作用的理解程度、客观条件。,奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，它们和主观上感受的公平感一起影响个人的满意感。,满足依赖于所获得奖酬同所期望获得结果的一致性。期望结果，产生失望；期望=结果，获得满足。,1.波特尔和劳勒的综合激励模式,五、综合激励模式,2.迪尔的综合激励模式,五、综合激励模式,美国迪尔教授于1981年提出了以数学公式表述的综合激励模式： 公式中：i表示内在；e表示外
