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1、工作岗位设计的原则： (1)目标-任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原则，企业组织设计应因事设职，因职设人。 (2)分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。 (3)权责相等的原则。整个组织中权责应对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。,岗位设计及再设计的内容： (1)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途
2、径来达到这一目标。 (2)工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。 （）岗位的工时制度 ()工作环境的优化。利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，建立“人机-环境”的最优系统。,人力资源规划的内容： (1)战略发展规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。 (2)组织人事规划：是人力资源战略规划的下属概念，包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划。 (3)制度建设规划：企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资
3、源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。 (4)员工开发规划：人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，它包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等。这类计划的编制和实施，有利于提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。 （）费用规划,人力资源管理成本核算的运作程序： (1)建立成本核算帐目：人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两部分构成。 (2)确定具体项目的核算办法。企业根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。
4、(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本的依据为本企业人力资源管理历史成本。标准成本分为人力资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类。 (4)审核评估人力资源管理实际成本支出。审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性。通过将实际支出与标准成本进行分类比较，可发现二者之间的差距，对实际成本支出的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。,招聘会的程序： 1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充
5、足的数量，以免很快发完。需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。 3.招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。 4.与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与有关协作方(包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等)进行沟通。 5.招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 6.招聘会后工作：招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。,招聘会注意问题： 1.了解招聘会的档次：通过收集
6、信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布道合适的候选人。 2.解招聘会的主要面向对象，以判断是否有你所要招聘的人。 3.了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。 4.了解招聘会的信息宣传：比如，在某大学校园里举行一场招聘的会，这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。,校园招聘注意的问题： 1.要注意了
7、解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。 2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向;有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些情况一定要注意。并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任，尤其是违约责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交
8、流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。 4.对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。,简历和申请表筛选有哪些方法：筛选简历： 1. 分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。 2. 重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。 3. 判断是否符合职位技术和经验要求：在客观内容中，
9、首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。 4. 审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。,筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下： 1.判断应聘者的态度：在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。 2. 关注与职业相关的问题：在审查申请表
10、时，要估计北京材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。 3. 注明可疑之处：不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信度，必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。,培训服务制度条款。“制度条款”需明确以下内容：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请。在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后方可参
11、加培训。,培训服务协约条款。“协约条款”以便要明确以下内容：参加培训的申请人;参加培训的项目和目的;参加培训的时间、地点、费用和形式等;参加培训后要达到的技术或能力水平;参加培训后要在企业服务的时间和岗位;参加培训后如果出现违约的补偿;部门经理人员的意见;参加人与培训批准人的有效法律签署。,培训激励制度。 培训的配套激励制度包括以下几个方面：完善的岗位任职资格要求公平、公正、客观的业绩考核标准公平竞争的晋升规定以能力和业绩为导向的分配原则。,培训考核评估制度：被考核评估的对象;考核评估执行组织;考核标准区分;考核主要方式;考核评分标准;考核结果的签署确认;考核结果备案;考核结果证明(证书);考
12、核结果使用。,培训风险管理制度是投资就有风险。制度化的风险规避需考虑：劳动关系(劳动法);明确双方的权力义务和违约责任(培训合同);培训成本分担、受训者的服务期限、保密协议与违约补偿(培训合同);培训成本的分担与补偿(“利益获得原则”)。,制定薪酬管理原则的工作程序： 1.薪酬调查 ：一般企业应注意中点薪酬水平。 2.岗位分析与评价：岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术。岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 3.了解劳动力需求关系。了解企业所需人才在劳动力市场的惜缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一点，如果供小于求，薪酬水平可以高一点。
13、 4.了解竞争对手的人工成本。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 5.了解企业战略：薪酬管理原则的制定应以企业战略为核心。 6.了解企业的价值观。企业价值观会指导企业管理的各个方面，对企业薪酬管理也有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工本性、价值的认识。 7.了解企业财力状况。根据企业的才力状况和企业战略、企业价值观、确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、50%点处、还是25%点处。 8.了解企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，
14、可以用量化的指标来考核;如果企业是知识密集性企业，可以采取能力工资。,常用薪酬制度的制定程序：(一)岗位工资或能力工资的制定程序： 1、根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额; 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则; 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价; 4.根据岗位(能力)评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级; 5.薪酬调查与结果分析; 6.了解企业财务支付能力; 7.根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准; 8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距; 9.确定每个薪酬等级的薪酬
15、幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度; 10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小; 11.确定具体计算办法。,奖金的制定程序： 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额; 2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配总额; 3.确定奖金发放对象及范围; 4.确定个人奖金计算办法。,单项薪酬制度制定的必要程序： 1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围; 3.明确薪酬支付与计算标准; 4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级
16、划分、过度办法等。,单项薪酬制度制定的必要程序： 1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围; 3.明确薪酬支付与计算标准; 4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过度办法等。,工资、奖金方案调整的具体步骤： 1.根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。 2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。 4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 5.汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善,劳动合同的终止、变更补偿金的支付：劳动合同续订：是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。续订劳动合同不得
