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1、现代企业人才用留激励之道,主办单位：南宁高新区管委会 支持单位：南宁高新区人才交流中心 承办单位：南宁市厚德文化传播有限公司 2012年7月26-27 南宁,专家：禹志,北大企业家高管培训中心特聘教授； 利润中心型人力资源管理模式创始人； 亚太人力资源管理研究所副研究员； 国际绩效改进协会（）会员； 全国知名实战派人力资源管理专家;清华大学企业家同学南宁联络处/南宁市厚德文化传播有限公司人力资源 专家组首席特邀讲师,曾于日本松下,香港永成国际，上海乔曼管理咨询等 知名企业担任经理总监/高级顾问等职.擅长于规划管理/ 绩效管 理素质能力提升,职业经理人修炼打造,是西方人力资源管理与中国企 业管理
2、相结合的实战者与先驱者！,专家简介禹志,课程内容安排, 第一单元: 现代企业用人篇 第二单元: 现代企业留人篇 第三单元: 现代企业励人篇,课程内容,第一单元:,现代企业用人篇,现代企业的两大经营,经营人才,经营客户,企业的可持续性发展,顾客忠诚,顾客满意,为顾客创造价值带来利益,优异的产品与服务,员工生产率与素质,员工满 意,员工需求得到满足与个人价值实现,企业人力 资源产品 服务的提供,企业人力 资源开发 与管理系统,企业经营价值链,企业在人才经营中面临的主要任务,成功企业用人四字诀,对,育,容,信,用人,企业用人之首，贵在用对人,用人之首在于选人。“三顾茅庐”可谓选人上的典范。古人云：“
3、若非先主垂三顾，谁识茅庐一卧龙”，刘备“三顾茅庐”，不仅成就了诸葛亮旷世之才，也使得自己“三分天下”，成为了千古佳话！,选人三要点：,读,面,测,读简历，读动机，读理念,面形象，面真伪，面素质,测性格，测能力，测人品,企业用人之要，在于育人, 松下幸之助：松下是造人才的企业，同时也 生产电器！ 联想柳传志：办企业就是办人才！ 杰克韦尔奇：要问我成功的法宝，那就是对人才无比重视。 比尔盖茨说: 就算微软有一天被火烧光了,只要微软的人才还在, 三年之后我照样重建一座微软.,育人四要素：,一个中心,两个基本点,三个原则,四大方式,企业用人之智，在于容人,“田丰刚而犯上，许攸贪而不治， 审配专而无谋，
4、逢纪果而自用” 这段话，是曹操的谋臣荀彧反 驳孔融时说的 ，而操不听其说， 善待之。,容人三维度：,容人之才华,容人之人性,容人之不足,企业用人之基，在于信人, 对部属充分信任，授权完成工作，达成绩效基础。,三一重工梁稳根董事长： “给你一个亿，只要你对品质和承诺负责”。,美的创始人何享健秘诀： “我为别人铺路，让别人替”,信人三智慧：,相信自己的眼光 相信部属的力量 3 相信人间的真爱,因此，经理人用人的本质：,知人善任,清朝谭嗣同名诗 ：,骏马能历险，犁田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以取短，智高难为谋。 生材贵适用，慎勿多苛求。,经理人知人如何知?,知人善任,知人: 知其品性
5、知其能力 知其特长 知其弱点 知其人际 知其需求,善任: 适材适所 用其所长 用其所学 用其所特 人尽其才 才尽其用,是管理者和企业家的成功之道!,用人时须规避六种扭曲心理,嫉贤信谗心理 近亲型心理 武大郎心理 求全型心理 多疑型心理 论资排辈心理,下面五种人,该淘汰谁?,A：文章写得顶呱呱，公司的大小文件、报告都有劳他动笔，但此君工作责任心不 强，一有时间就干私活，公司电话、传真、电脑如同其私人自留地，每月稿费收入 远高于其工资，公家事则是能拖就拖，能推就推，除非领导发话，否则懒得动腿。 B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而尾大不掉、为所欲为，但社会活动能力 强，公司在批文、报表方面出了
6、问题只要他到有关部门疏通，事情就能得到圆满解决。 C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营，工作几年了“长”字仍没弄 一个，但闲时爱发点牢骚，想跳槽到南方某地寻求高薪。 D：是个楞头青，常跟领导顶牛，也常检举揭发同事间的“不法”行为，同事对他既爱 又恨，每年总结会上就他反映问题最多，令领导头疼。但其为人热心、真诚，乐于助 人，有正义感，对公司忠诚。 E：销售天才，公司缺少他员工收入就会受影响，但常以手中拥有的重量级客户而倚 权自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财，人品不佳。 你会淘汰谁？ 说出淘汰的理由。,素质,态度,重用,淘汰,重点 激励,调整,培训,慎用 或不用,下岗,重用,调整
7、,培训,素质,文化适应性,经理用人要三看：,用人三看：素质，态度，文化适应性,经理人使用部属技巧之一, 改变对部属管理方式:野牛 领头雁 工作方式：个性化 组织化 工作内容：做业务 做领导 控制方式：直 接 间 接 心理满足方式：喜欢 尊重 评价方式：个人业绩 团队业绩,经理人使用部属技巧之二, 给部属设置明确目标，并及时跟踪,部属工作目标不明，则工作没有方向与压力 目标设置遵循原则 3 必须定期跟踪目标达成情况，以便及时改进调整,小组游戏: 目标与方法验证法.,目标与方法哪一个重要呢？,目标成功定律: 100%目标+ &方法 = 100%成功,经理人使用部属技巧之三, 对部属管理要宽严相济，
8、恩威并施,把握对象 把握尺度 把握频率 把握场合,经理人使用部属技巧之四, 妙用激励，奖惩分明,激励必须及时 激励必须兑现承诺 精神与物质激励相结合，以精神激励为主 4 以身作则是对部属最好的激励,1） 工作内容丰富化、扩大化 2） 安排富有挑战性的工作 3） 协助达成工作目标，增强工作满足感、自豪感 4） 赋予其更大的职责 5） 有进步,及时表扬 6） 以身作则，言传身教 7) 时常给部属一个赞许的微笑 8),对部属管用的激励方法,经理人使用部属技巧之五,在重视人才使用的同时，还要重视人 才的考评。实际上，人才的使用、培 训、考核是一个有机的整体。人才的 使用过程就是对其进行评价考核的 过程
9、。制度化、规范化的人事考核制 度，是人力资源管理的重要内容。, 工作中使用与考评相结合!,新进员工如何有效使用？ 80/90后员工如何有效使用？ 3 资深老员工如何有效使用？ 4 斤斤计较的员工如何有效使用？ 5 拉帮结派的员工如何有效使用？, 部属使用中常见的五大难题：,问题解答：,名企用人策略分享,微软：用人惟能。 以比尔盖茨为首的微软是世界著名的“工作狂”的乐园，员工的使命感强烈，求知欲旺盛， 忠诚度极高。 摩托罗拉：工作轮换。 摩托罗拉公司自成立之日起，就将“尊重人性，为员工、客户和社会创造效益“作为指导企 业发展的最高准则，形成了一套有效的管理制度。英特尔：快速轨道法。 英特尔每年都
10、举行一次员工评估活动，评估表现最好的员工，可进入“快速轨道”，公司为 他们提供更多的培训，使其成长更快。 索尼：不拘一格。 重视人才、不拘一格使用人才。索尼在招聘新员工时，对毕业母校采取了“三不”形式，即 “不准问、不准说、不准写。 通用电器：千里挑一佼佼者。 通用在填补公司内部最高层500个领导和管理岗位时，有数千名合格候选人可以挑选。韦尔 奇离职时，有3名竞争者竞聘(首席执行官)，一位胜出后，其他两位分别出任了另外两家 世界500强公司的。,现代企业留人篇,第二单元：,薪资不理想,福利不佳,缺乏升迁发展机会,人际关系不佳,工作负荷压力过大,不满上司領导风格,进修,工作环境欠佳,交通不便,工
11、作内容部明确,工作太单调,上司赏罚不公,不受重视无法发挥,志趣不符学非所用,家庭、健康因素,缺乏参与感,绩效不佳无法胜任,其他,公司员工一般离职的原因,第一要因55%,第二要因30%,第三要因15%,帮您找问题：,员工离职与您最具相关联的因素有哪一些？,员工关系管理的哲学基础, 可以增进人与人之间、人与组织之间、组织 与组织之间以及个人对本身的了解与理解。 可以提高管理的效能。 可以获得更多的帮助与支持。 可以激励员工的积极性和奉献的精神。 可以使组织拥有团队的效能。,通过强化沟通稳定人心,一、遵循20/80定律，留下有用人才。 今天，一个组织所做的80%工作，它的竞争对手也同样会做到，因为要
12、完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方都是开放的。因此，一个组织的成功与失败，就取决于他工作中的另外20%，而这另外20%完全是人的因素。 二、留才不是一味迁就人才。 三、留才需关注被留者的需求。 四、是真人才须挽留单不能对整体造成伤害。,留才面面观,企业留不住人才核心三要素,20% 外在环境,60% 企业环境,20% 个人原因,企业留才四大意识,统一认识,明确目标,给予保障,变被动为主动,企业有效留才八方法,企业留才 八大方法,职业生涯留人,事业留人,感情留人,机制留人,文化留人,待遇留人,环境留人,理念留人,理念留人,我们如何做到理念留人呢？ 理念留人是留下20%的
13、核心人员，即企业里中 高层管理者中的优秀分子和营销部门的领导者或 业务骨干人员。这部分人才必须是最稳定的，对 这一层次的人员要统一共同的经营理念，大家 为共同的理想而工作。对这些人要给高薪甚至让 其入股成为股东，对他们所实现的销售提成兑现， 一分钱也不能少。, 待遇不仅仅是工工资，更重要的是福利. 企业内部员工待遇要有比较.(80/20原则) 薪资发放要及时，福利设计要考虑需求. 特殊人才就是要享受特殊的待遇.,待遇留人好钢安在刀口上,中国万向集团打造1000位100万富翁员工!, 要给予空间.以事业兼顾利益为目标的管理精英、 业务精英要给以相应收入和授权，让其负责一个部 门、区域或项目，助其
14、在事业上有所成就，并给予 升职加薪机会，令其有强烈的归属感。 要给予100信任. 要使其工作具挑战性. 要做到风险共担.,正泰集团南存辉董事长事业留人故事.,事业留人工作着是快乐的,机制留人, 海尔公平竞争机制留人 主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才 脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力， 在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。 可口可乐的“黄金降落伞”机制留人 “黄金降落伞”实际是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特 殊恩惠。凭着这一纸契约，当企业被收购或兼并时，原来的一些企业高层经营管理者 便可以
15、安全脱出，另谋高就，不受经济损失。这种制度保护的人数一般为一个企业的 10-20人，也有个别企业多达200人。显而易见，“黄金降落伞”制度为保证高层稳定和 企业的平稳发展起到了积极的作用。,一、政策改善方案 二、沟通系统改善方案 三、组织与工作设计改善方案 四、薪资福利改善方案 五、管理问题改善方案 六、非财务性激励,企业留才内部改善方案一览,改革企业 管理环境 能吸引人 才留下！,美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们 的反对。校方迫于压力顺从了教授们的意愿，取消了计划。教授们为什么会反 对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好 挡住
16、了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教 授们的意见呢？原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资 一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻 找更高报酬的职位，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿 岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪 山之一雷尼尔山峰，开车出去还可以到海伦火山。 他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学的教授们戏 称为“雷尼尔效应”。,从雷尼尔效应故事中,我们有何联想呢?,雷尼尔效应, 硬环境 软环境 沟通管道与机制 团队氛围与和谐人际关系 管理制度 领导者风格, 企业的软环境比硬环境更重要,环境留人,朗讯科技（中国）有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后
