{激励与沟通}第五章工作激励第8章

《{激励与沟通}第五章工作激励第8章》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{激励与沟通}第五章工作激励第8章（42页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、组织行为学,思考,一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝,2020/7/26,2,第五章工作激励第一节 激励概述,一、激励的概念和过程 1、概念。激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。 2、行为的过程（激励的过程）,需要,行动,动机,外部条件,源泉、基础和始发点,直接动力和原因,目标,满足需要,2020/7/26,3,需要,需要的本质是一种心理状态，是个体在某种有用且重要或必不可少的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。,2020/7/26,4,第五章工作激励第一节 激励概述,需要的分类,外在性需要 物质性需要

2、：工资、奖金、其他各种福利等。 社会感情性的需要：友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等。,需要,内在性需要 依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些因素来满足。 内在性需要与工作密切相关，其满足或激励存在于工作之中，此时工作本身便于工作具有激励性而不是工具性的了,2020/7/26,5,动机,动机,动机，是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现出某种行为。,2020/7/26,6,第五章工作激励第一节 激励概述,动机与行为的关系,动机相同，行为不同,行为相同，动机不同,合理动机，会导致不合理、甚至错误的行为,错误的动机会

3、被积极的行为所掩盖,动机强度与工作效率,动机强度,工作效率,2020/7/26,7,猎狗的故事,2020/7/26,8,第五章工作激励第二节 内容型激励理论,一、马斯洛的需要层次理论 1、五个层次需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 2、理论主要观点,马斯洛需要层次理论,五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。,五种需要可以分为高低两级，前三种属于低一级需要，后两者属于高一级需要。,需要的发展遵循“满足/激活律”。,需要的强弱受“剥夺/主宰律”的影响。,同一时期，一个人可能同时存在几种需要，但每一时期总有一个需要占支配地位，对行为起主导作用。,任何一种需求都不会因为

4、更高层次需要的发展而消失。,2020/7/26,9,第五章工作激励第二节 内容型激励理论,一、马斯洛的需要层次理论 3、理论应用,2020/7/26,10,第五章工作激励第二节 内容型激励理论,一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践自我实现层次,2020/7/26,11,第五章工作激励第二节 内容型激励理论,一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践尊重层次,2020/7/26,12,第五章工作激励第二节 内容型激励理论,一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践社交层次,2020/7/26,13,第五章工作激励第二节 内容型激励理论,一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践安全层次,沟通,福利,202

5、0/7/26,14,福利,美国100家最值得效力的公司中最不寻常的福利 搭计程车回家，公司付钱时代杂志 星期六晚上来看免费电影美尔诺曼化妆品公司 搭头等舱飞机旅行李奥贝纳广告公司 免费搭飞机三角洲航空公司 五月每个星期五放假读者文摘公司 圣诞节休假一星期诺瑟罗布公司 赠送家庭电脑苹果电脑公司 免费午餐J.P. 摩根公司 廉价租用车辆日产汽车 冉斌激励,2020/7/26,15,沟通,激励小技巧 每星期至少与每一们部属见一次面，聊一聊，以了解他们工作的情况，以及是否有什么地方需要你帮忙。如果他们对公司或部门有什么想问的问题，你也可以借这个机会回答他们。 当你听到有关某人的正面评价时，尽快让那个人

6、知道，必要的话当面去找那个人，退而求其次也可以用电子邮件或电话留言。,2020/7/26,16,休假,据“企业家”杂志报道，希尔顿饭店集团曾做了一项意见调查，1010名员工里头，有48%的员工宁愿每星期放弃一天的工资，而多得到一天的休假。 假如一星期多给他们两天的休假，而只扣他们一天的工资的话，有65%的员工愿意接受。 如果以性别来区分，54%的女性愿意以减薪的方式来多获得休假，但男性见分只有43%的员工同意这种方式。,2020/7/26,17,第五章工作激励第二节 内容型激励理论,一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践生理层次,2020/7/26,18,第五章工作激励第二节 内容型激励理论,

7、二、阿尔德弗的ERG理论,三种 需要,成长需要个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。,生存需要：涉及到满足我们基本的物质生存需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。,关系需要，即维持重要的人际关系的需要。和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。,1、理论介绍：耶鲁大学的克莱顿阿尔德弗(Clayton Alderfer)于1969年提出的一种与马斯洛需要层次理论密切相关但又不完全相同的理论。,2020/7/26,19,第五章工作激励第二节 内容型激励理论,二、阿尔德弗的ERG理论 2、规律,2020/7/26,20,第五章工作激励第二节 内容

8、型激励理论,三、赫茨伯格的双因素理论 1、 理论产生： 20世纪50年代后期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区的11个工商业机构中，采用“关键事件法”对200多名工程师和会计师做过一次大规模的调查和访谈。,2020/7/26,21,第五章工作激励第二节 内容型激励理论,三、赫茨伯格的双因素理论 2、 理论主要观点 对于图中所示的造成员工不满意的因素称为“保健因素”，这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除员工的不满 而造成员工满意的因素被称为“激励因素”，这类因素的改善，或者说这类需要的满足，往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分、有效

9、、持久地调动他们努力工作、积极向上的积极性。,2020/7/26,22,案 例,？,假设你的面前有1袋豆子和5个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到2美元。靶子B稍远些，约有80的人能击中，报酬是4美元。靶子C报酬是8美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子D，但如果击中报酬是16美元。最后，如果击中靶子E，报酬为32美元，但几乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?如果你选择靶子C，为什么?,2020/7/26,23,第五章工作激励第二节 内容型激励理论,四、麦克利兰的成就需要理论 理论主要观点

10、,2020/7/26,24,第五章工作激励第三节 过程型激励理论,一、期望理论 1、理论介绍,期望理论最早由托尔曼和勒温提出的，但是期望理论用于说明工作激励问题是从弗鲁姆开始的。1964年，弗鲁姆在其工作与激励一书提出了他的工作激励的期望理论。,期望公式 激发力量（F）=效价（V）期望（E） 如果一个人认为某种目标或某种结果对他有重要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发，使他努力去实现这个目标。,2020/7/26,25,案例,某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规定“谁解决该难题，就提拔谁为工程师。现有三个人，工程师、技术员、一般工人。 问： 1、三个

11、人中谁的积极性最大？ 2、在什么情况下，三个人的积极性都不大？ 3、海报应该如何写，才能使三个人的积极性都大？,2020/7/26,26,第五章工作激励第三节 过程型激励理论,一、期望理论 2、理论应用,2,处理绩效与奖励的关系。个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。在员工实现目标后要给予奖励。,3,处理奖励与满足个人需要的关系。组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。采取丰富、个性化的激励内容。,2020/7/26,27,案 例,简皮尔逊(Jane Pearson)去年从州立大学毕业，获得会计学位。在接受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的一家会计公

12、司中的一个职位，并被派到波士顿的办事处。简对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业毕业生所能得到的最高工资，去年月薪2 950美元。但是简曾是班里最优秀的学生，她富有进取心，表达能力好，获得相应的工资是预料之内的事。 简受雇后12个月过去了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。雇主对她的表现极其满意。事实上，她最近刚得到每月200美元的加薪。但是，简的激励水平却在最近几周急速下降。为什么呢?她的雇主刚雇用了一个州立大学的毕业生，此人缺少简在一年中所获得的经验，工资却是每月3 200美元，比简现在的工资还多50多美元。除了愤怒，用其他任

13、何语言都无法描述简现在的状态，简甚至说要另找一份工作。,2020/7/26,28,第五章工作激励第三节 过程型激励理论,二、公平理论 1、主要观点：公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。,自 已,对比,自我 内部,自我外部,别人内部,别人 外部,2020/7/26,29,第五章工作激励第三节 过程型激励理论,二、公平理论 2、理论应用,2020/7/26,30,2020/7/26,31,2020/7/26,32,2020/7/26,33,第五章工作激励第四节 员工激励实践,一、员工激励效果的影响因素 1、企业外部环境 2、企业内部环境

14、,2020/7/26,34,第五章工作激励第四节 员工激励实践,二、激励中的误区,我能激励我的员工,只要完成工作就行，激励无关紧要,激励因素放之四海而皆准,以自身衡量员工,金钱具有万能激励作用,激励就是目标,一朝激励，永久受用,2020/7/26,35,第五章工作激励第四节 员工激励实践,三、激励的成本效益分析,直接成本 直接成本是指直接发生于薪酬制度设计、运行过程中以及事后的制度修改的费用。包括：工作分析相关费用、绩效考评相关费用、管理费用、其他费用。,间接成本 如有关人员的利己行为而导致企业的损失费用，下级部门为获得更多额度的有限组织资源而向上级部门的游说等讨价还价的成本，制度的实验实行而

15、引起的机会成本等。,激励制度的运作效益分析 激励制度运作的效率=激励制度运作的直接成本/激励制度运作的间接成本100%,2020/7/26,36,第五章工作激励第二节 内容型激励理论,二、阿尔德弗的ERG理论 3、 ERG理论与马斯洛需要层次理论比较,2020/7/26,37,第五章工作激励第二节 内容型激励理论,五、理论比较,内容型激励理论中的四种理论对比,双因素论需要层次论理论激励需要理论,激励因素,保健因素,自我实现,尊重,归属,安全,生理,成长需要 ,关系需要 ,生存需要 ,情谊 需要,成就需要,权利需要,2020/7/26,38,2020/7/26,39,第五章工作激励第一节 激励概述,二、需要与行为 2、满足需要的原则：实事求是、量力而行。 3、满足需要的途径 一是职务以外需要的满足（间接满足）； 二是职务以内需要的满足（直接满足） 4、满足需要的方法 首先，从调查研究入手，这是解决员工需要最根本的出发点和前提； 其次，在调查的基本上，进行综合分析。,2020/7/26,40,第五章工作激励第一节 激励概述,三、动机与行为 1、动机产生的条件 内在条件（需要、欲望） 外在条件（诱因、刺激） 2、动机的强度 一是当外在条件具备时，取决于需要 二是当内在条件具备时，取决于外在条件,2020/7/26,41,2020/7/26,42,