《答案-福建师范大学2020年8月课程考试《人力资源管理》作业考核试题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《答案-福建师范大学2020年8月课程考试《人力资源管理》作业考核试题（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 人力资源管理期末考试A卷 （ 完 整 答 案 附 后 ） 姓名： 专业：学号： 学习中心：$ 一、名词解释：35=151、绩效2、职位3、结构化面试二、简答题：410=401简述薪酬的含义及其特点。2简述职位分类管理的优缺点。3绩效面谈对员工有哪些作用？4、简述组织内部招聘的优缺点。三、论述题：120=20你认为影响个人职业生涯的因素有哪些？请举一例加以说明。四、案例分析题：125=25 【案例】考核因何草草收场?A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先
2、生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效
3、考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施
4、，这次考评就这样草草收场。问题：(1)本案例中A公司的绩效考核方法存在哪些局限性?(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?温馨提示：复制下一页的答案到你的原卷。答案见下一页人力资源管理期末考试A卷 姓名： 专业：学号： 学习中心：$ 一、名词解释：35=151、绩效绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。2、 职位它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所
5、担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。3、结构化面试根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。一种比较规范的面试形式。有效性和可靠性较高，但不能进行设定问题外的提问，局限了面试的深度，而且问题均为事先安排好的，整个过程显得不自然，且提问可能显得唐突。二、简答题：
6、410=401简述薪酬的含义及其特点。答：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。2 简述职位分类管理的优缺点。答：优点:因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象;可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才;便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划; 可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、 层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构 经常处于合理高效的状态。缺点:在适用范围上，职
7、位分类较适用于专业性较强的工作和 职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用;实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参与，否 则难以达到科学和准确地步;职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严 格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的 全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥;职位分类在考核方面过于注重公 开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。3 绩效面谈对员工有哪些作用？答：绩效面谈一般包括如下三个作用：a、发现问题，指导工作。员工的绩效中可能存在一些不足之处
8、，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导。b、把握现在，维持现有绩效。使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。c、展望未来，建立绩效发展计划。结合本次绩效结果和辅导，进行下一阶段绩效目标的设定。4、简述组织内部招聘的优缺点。答: 1.产生激励效果和榜样力量。内部选拔能够给员工提供晋升机会,使组织的成长与员工的成长同步,有美好的愿景,容易鼓舞员工士气,形成积极进取、追求成功的气氛。获得晋升的员工能为其他员工做出榜样,发挥带头作用。提高员工的忠诚度。获得聘用的内部员工,本身就是在品德、能力和专业方面都比
9、较优秀的员工,他们把企业不仅当作自己“事业的平台”, 而且更重要的是把企业当做了“命运的共同体”, 因而对组织的忠诚度较高。3.成本低、效率高。内部招聘可以节约高昂费用.同时还可以省去一 些不必要的培训,减 少了间接损失,而且人才离职、流失的可能性小。现有的员工更容易接受领导和管理, 易于 沟通和协调,易于消除边际摩擦.方针容易贯彻执行,易于发挥组织效能。4.适应能力强。现有的员工更了解和熟悉本组织的运作模式、业务流程、人际关系等.与 从外部招聘的新员工相比,定位过程更短,他们能更好地适应新工作。内部招聘虽然有那么多优点,但同时也存在着很多缺点:1.可能造成内部矛盾。内部选拔需要竞争,竞争失败
10、的员工可能会产生不满、心理失衡或 心灰意冷,士气低下,增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。内部选拔还可能导致 部门之间”挖人才”现象,不利于部门之间的协作和组织的内部团结2.不利于新主管建立声望。新主管从同级员工中产生时,自己会受到” 是大伙中的一员” 的情感束缚,会感觉到自己的信任的缺失,也会导致该工作群体的比较心理失衡,使主管无 法很好地完成角色转变.不易建立领导声望。3.可能会出现”裙带关系”或帮派现象。4.会出现不公正的现象。内部选拔有可能是按资历或人际关系或领导喜好而非业绩、能力,形成不正之风,给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍,导致优秀人才外流或被埋没,削弱企业的竞争力。
11、5.形成”近亲繁殖”的弊端。同-组织内的员工有相同的文化背景,可能出现”近亲繁殖” 的现象抑制了创新,进而僵化思维意识 ,不利于组织的长期发展。6.失去选取外部优秀人才的机会。-般情况下,外部优秀人才是比较多的,如果- -味寻求“本部制造”, 降低了外部”新鲜血液”进入本组织的机会,表面上看是节约了成本,实际 上是对机会成本的巨大浪费。三、论述题：120=20你认为影响个人职业生涯的因素有哪些？请举一例加以说明。答：个人因素，如个人的经历、学历、IQ、EQ；组织因素，如体制机制、企业文化；环境因素，如经济、政治、社会；其他因素，如家庭、人际关系、科技发展等。(一)社会环境因素包括社会政治环境、
12、社会经济发展状况、社会教育状况、职业选择的社会环境评价(二)家庭因素大学生职业选择深深的融入了家长的意志。家庭作为大学生的后盾力量，对其职业选择有-一定的影响。尤其当子女在职业选择道路上犹豫不决并寻求帮助时，有些大学生被引入了父母正从事或希望子女从事的职业，子女被看做父母希望的延续或家庭的代表，他们的使命是实现父母的理想。 (三)个人综合素质(1)性格个性个性作为一种潜质，在心理潜能形成过程中起着重要的作用。性格、气质是个性中的稳定因素，对大学生的职业选择乃至职业成功发挥着持续作用。兴趣和想象力兴趣会为职业选择提供强有力的驱动力，为职业成功奠定前提。大学生选择与自己兴趣相符的职业，其劳动生产率
13、比不相符的劳动者要高40%.丰富的想象力是创造性思维的指路明灯，是心理潜能形成的介质。意志力、自我调控能力和自我意识个体意志力为心理潜能的形成和开发提供强大的动力基础。良好的自我调控能力是心理潜能形成的必要条件。自我意识在某人的一生不断发展中起着导向、控制和监督教育的作用。(2)个人能力在职业选择中，能力因素则起到了定位器作用。(3)个人价直取向价值取向因素是影响大学生职业定向与选择的本原因素。一部分大学生之所以对精神实现型职业有强烈向往，仅仅在于价值观结构中的精神生因素在职业选择中占据了优势地位。四、案例分析题：125=25 【案例】考核因何草草收场?A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有
14、限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”
