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1、人力资源与沟通管理第一章 人力资源管理引论人力资源一词从20世纪70年代才开始广泛使用。美国管理学权威彼得杜拉克说：“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”马克思主义认为：人是生产力中最活跃的因素。人力资源是“第一资源”。简述现代管理重视人的因素的原因？答：现代管理非常重视人的因素，对人的管理已成为组织管理的核心。（1）人力费用是大多数组织提供产品或服务的主要成本。（2）人力资源的优劣直接影响到工作的成绩和效果。（3）管理是通过人的活动达成组织的目标，管理对象诸要素和管理过程诸环节，都需要人掌握和推动。所以，一切管理均应以发挥人的积极性和创造性为根本。任何一个组织
2、，若无有效的人力资源管理，要实现战略目标是根本不可能的。人力资源能够推动经济和社会发展的体力和脑力劳动者的能力，即处于劳动年龄的已经和尚未投入，直接、间接参加生产和其他社会有益活动的人的能力。人力资源包括数量与质量两个方面。劳动人口一国或地区具有劳动能力者的数量。包括就业人口，劳动年龄人口（我国男性1660岁，女性1655岁），家务劳动人口，正在谋求职业的人口等。人力资源开发通过教育、培训和其他活动，提高组织成员的工作能力和工作成效使其满足组织需要的管理活动。人力资源开发的基本内容有：分析组织对人员能力发展的需求；为满足这些需求而开展教育、训练、组织发展、提高工作生活质量等活动。人力资源的特征
3、：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。人力资源管理根据组织的目标、业务活动进展情况和外部环境的变化，采用科学的方法，对组织成员的思想、心理和行为进行有效的管理，包括成员个人和组织内各团体的思想、心理、行为的协调、控制和管理，充分发挥他们的主观能动性，实现组织的目标。人力资源管理主要涉及的问题：领导艺术，沟通，解决问题办事能力，组织的影响；对人的信任，委托，激励，教导，监督；班子建设，对话，冲突及其解决同团体有关的问题；业绩评估，人员招收，聘任，劳资关系，健康和安全法规，以及其他与人力资源管理有关的问题。人力资源管理是随着企
4、业管理理论的发展而逐步形成的。人力资源管理形成于20世纪初科学管理在美国兴起时期，它是企业职工复利工作的传统做法与泰勒科学管理方法相结合的产物。科学管理主要代表人物是泰勒。泰勒科学管理所倡导的理论：倡导劳资双方“合作”。倡导管理人员和工人合理分摊工作和责任。使用工作定额原理。实行有差别的、有刺激作用的计件工资制度，鼓励工人完成较高的工作定额。科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列的管理制度与方法奠定了人事管理的基础。行为科学强调从心理学、社会学的角度研究管理问题。行为科学重视人的因素，重视组织中人与人之间的关系，主张用各种方法调动人的工作积极性。行为科
5、学学派提出了新的管理措施：（1）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织，而更应重视职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感；（2）管理人员不应只注意完成生产任务，而还应把注意力放在关心人、满族人的需要上；（3）实行奖励时，提倡计提奖励，而不主张个人奖励；（4）管理人员的职能还应该增加联络职工与上级管理者的内容，提倡在不同程度上让职工和下级参与组织决策和管理工作的研究与讨论。行为科学极大地丰富了现代人事管理的内容，表现为人事管理领域的扩大。除了对工作人员的选用、迁调、待遇、考核、退休等进行研究之外，还注意对人的动机、行为目的加以研究，力求了解工作人员的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他
6、们的潜力。行为科学使人事由静态逐渐发展为动态管理。人事部门的正式出现大致在20世纪20年代。人事管理与人力资源管理的差别：（1）人力资源开发与管理的视野更宽阔；（2）人力资源开发与管理内容更为丰富；（3）人力资源开发与管理更加注重开发人的潜在才能；（4）人力资源管理更具有系统性。人力资源管理与人事管理的差异比较：（1）两者的管理视角不同：人事管理视人为成本，而人力资源管理视人为资源；（2）两者的管理活动不同：人事管理多为被动反应，而人力资源管理多为主动开发；（3）两者的管理内容不同：人事管理的内容简单，而人力资源管理的内容丰富；（4）两者的管理地位不同：人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决
7、策层；（5）两者的部门性质不同：人事管理为非生产与效益部门；而人力资源管理则居于生产与效益部门。人力资源管理模型一般有四部分：人力资源的外部环境、人力资源的内部环境、人力资源管理活动和人力资源管理的结果。影响人力资源管理活动进展和效果的外在因素主要有：政治、经济、劳动力市场、科学技术、社会文化。文化在一定历史条件下通过社会实践所形成的，并为组织成员所接受的共同意识、价值观、道德、行为规范和准则的总和。人力资源管理内部环境包含两个层次：（1）组织整体战略与组织结构；（2）具体的人力资源管理活动的主体和因素。人力资源管理面对的组织内部因素主要有：工作性质、工作团体、领导者与监督者、员工、人事政策、
8、组织文化（企业文化）。组织文化具有的六项功能：导向、规范、约束、凝聚、融合和时代性。人力资源管理活动主要包括：人力资源规划、工作分析、个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效考核、激励与报酬、沟通与交往。人力资源规划的主要内容有：（1）确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员；（2）在组织目标和个人目标最大一致的情况下使人力资源的供给和需求达到平衡；（3）分析组织在环境变化时的人力资源需求，并制定必要的政策和措施加以满足。工作分析的目的是确保人与工作之间实现最佳匹配。其主要内容有写出工作描述和工作要求。个体差异源于个人品质。人力资源开发可分为三个层次：员工培训、员工教育、员工发展
9、。从工作和学习的时间安排上，人力资源又可分为：在职培训、轮职培训、脱产培训。组织人力资源管理的结果从两个方面来衡量：一是员工绩效；二是组织绩效。人力资源管理是项目管理的核心。对项目而言，人力资源就是所有同项目有关的人的能力。项目人力资源包括项目发起方、项目业主、项目建成投产后的经营管理者、项目产品的用户或服务的接受者、项目资金投入者、咨询设计公司、承建商、供应商、项目所在地及其周围地区受项目影响的民众、项目管理班子成员等的能力。项目人力资源管理根据项目的目标、项目活动进展情况和外部环境的变化，采用科学的方法，对项目班子成员的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥他们的主管能动性，实现项目的目
10、标。项目人力资源管理不是人事管理，它属于项目经理的职责。项目人力资源管理有三个相互联系的主要方面：（1）组织规划；（2）招收人员，建立项目班子；（3）项目班子建设。中国人力资源的特点：（1）人口众多；中国正处在劳动力迅速增长和抚养系数较低的时期；年轻劳动力数量达到顶峰；中国已经有了一支门类较全、数量可观的专业人才队伍。（2）劳动年龄人口增长快；中国实际就业人口基数大，增长快；中国劳动年龄人口增长超过总人口增长，潜在劳动人口供给超过实际需求，形成持久的就业压力。（3）文化水平低、素质差文盲、半文盲人口多；就业人口文化程度低，且各行业之间相差悬殊。完善人力资源管理模式应着重注意的问题：（1）把完善
11、用工制度和塑造新型的劳动关系结合起来；（2）合同制和终身制各有利弊，应综合其所长，选取适合本国的人力资源管理模式；（3）完善组织绩效评价体系，把职工能力及成果的定性考查与定量考核结合起来；（4）先培训后就业与培训终身化相结合；（5）社会保险基本项目的社会化与组织承办其他项目相结合；（6）解决好人力资源方面的若干重大问题。第二章 项目组织与规划项目活动是否能有效地开展，在很大程度上取决于项目班子的组织方式和结构。组织是为了达到某些特定目标，由分工与合作及不同层次的权力和责任制度而构成的人群。该定义包含三层意思：（1）组织必须具有目标；（2）没有分工与合作也不能称为组织；（3）组织要有不同层次的权
12、力与责任制度。项目组织就是为了完成项目，科研项目、救援项目、建设项目等而建立的组织，一般叫项目班子、项目管理班子、项目组等项目组织的具体职责、组织结构、人员构成和人数配备等因项目性质、复杂程度、规模大小和持续时间长短而异。项目组织的一般职责是项目规划、组织、指挥、协调和控制。项目组织要对项目的范围、费用、时间、质量、采购、风险、人力资源和沟通等多方面进行管理。项目组织的特征：（1）项目组织具有临时性；（2）重视效率和利润；（3）讲求专业化；（4）注重协调；（5）注重权威和统一指挥；（6）强调技术；（7）建立组织内市场。项目组织规划就是把项目组织的目标任务分解为角色，再把角色综合为部门，由多部门
13、组成垂直权力系统和水平分工协作系统的一个整体结构。项目组织规划的原则：（1）目的性原则；（2）经济原则；（3）层级原则；（4）管理跨度的原则；（5）责权利一致原则；（6）业务系统化原则；（7）弹性和流动原则；（8）项目组织与母体组织一体化原则。管理跨度亦称管理幅度，是指一个主管人员直接管理的下属人数。跨度大小与分层多少有关。美国管理学家戴尔认为：管理跨度的中位数是67人之间。组织理论关于组织（如企业、事业单位、政府、项目班子或社会团体等）应当采取何种组织结构才能提高效率的观点、见结和方法的全体。综合组织理论和模式的发展历史，组织理论大体可分为三个时期：传统组织理论、行为科学组织理论、现代组织理
14、论。传统的组织理论最早可追溯到亚当斯密。传统的组织理论侧重于静态组织的研究，重视组织效率的协调。其主要论点有：（1）组织是分工体系；（2）组织是权责分配体系；（3）组织是层级体系；（4）组织是规章制度体系；（5）组织是协调体系；（6）组织是目标的体系。在传统组织理论盛行期，组织结构如下：直线制；职能制；直线参谋制；直线职能参谋制。行为科学组织理论盛行于20世纪30年代至50年代。行为科学组织理论的主要论点：（1）组织是心理与平衡系统；（2）组织是影响力系统；（3）组织是沟通系统；（4）组织是成员个性综合系统；（5）组织是人机配合系统；（6）组织之中有非正式团体存在。卡斯特和罗森茨韦克（美国）的
15、系统权变理论的主要观点：（1）组织是社会系统的一部分组织与社会环境各部分之间相互依赖和相互影响。（2）组织本身也是一种系统组织与社会环境所构成的系统是一个较大的系统。（3）组织是维持适应的系统组织不但要同外界社会环境之间维持高度适应关系，也要与内部各个部分之间保持高度的适应。明茨伯格（加拿大）的结构设计理论的主要观点：（1）任何一个人类社会组织都是一些基本的人类群体组成的。人类群体包括：战略最高决策层、中间层、操作骨干、技术层、后勤人员。（2）组织中的的人类群体中的五种人，谁占主导地位，谁对组织生存与发展有着最大的影响力，谁就对该组织的组织设计具有最大的影响力。根据五种人在组织中的地位和作用以及对组织运行实际影响力的大小，组织结构可分为五种不同的类型：简单型，机械行政型，专业行政型，分部型，特别委员会。
