《(2020年)管理运营知识跨国企业人力资源管理现状及对策初探李缘国际人力资源》由会员分享，可在线阅读，更多相关《(2020年)管理运营知识跨国企业人力资源管理现状及对策初探李缘国际人力资源（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、注册高级国际人力资源师参评论文注册高级国际人力资源师参 评 论 文 跨国企业人力资源管理现状及对策初探姓 名： 李缘单 位：成都和顺置业(集团)有限公司职 务：行政人力资源总监日 期：二九年五月摘 要 随着我国加入WTO，企业的国际商务活动和跨国经营活动得到了迅速发展。由于国际化存在着不同民族、不同文化背景下的交叉现象，因而使人力资源管理除了体现传统管理方式的一般特征外，还具有其自身的特殊性。对我国企业国际化来说，进行跨文化人力资源管理，培养跨文化经营人才，多方面、多角度、多层次地选拔和使用人才，是极具挑战意义的工作。为了在不同的文化环境中更有效的使用人力资源，在阅读了大量国内外有关跨文化管理
2、和国际企业管理方面理论的基础上，结合对人力资源管理的一些看法，以跨国企业为例，对跨文化企业内部具体的人力资源管理活动做了一些初步的探讨。本文介绍了跨文化人力资源管理的基本概念及理论基础，对跨国公司跨文化人力资源管理体系的设计并非针对某一特定文化环境中经营某一特定的文化背景的公司，而是超出了个别的、特定的文化给出一种宏观上的跨文化人力资源管理体系的框架，我国跨国公司在应用时应该针对具体特定的文化环境加以适当的具体化。当然无论在何种具体的文化环境中，本文所提供的跨文化环境中的一些基本的原则以及跨文化人力资源管理的整体框架都是适用的，值得我国跨国公司参考借鉴。关键词: 跨国公司，跨文化人力资源管理，
3、文化差异ABSTRACTAfter joining the WTO the international business activity will get rapid development. There are many nations and cultur crosses along internationalization. Human resource management owns its specialties beside straditional management charaeters. Therefore how to deal with human resource
4、management of the cross culture business enterprise and how to educate to train across culture talented person and how to select appoint excellent people from many angles, many levels, is a tough challenge to our countrys transnational corporations. After reading a large number of materials concerni
5、ng trans-culture management taking multinational corporations as example studies cross culture human resource management.The thesis introduces the basically definitions and theory of the trans-culture human resource management.The design of the system of trans-culture human resource management of th
6、e cross culture business enterprise is not for a enterprise that has a specific culture environment，it exceeds the specific culture and makes a frame of the trans- culture human resource management macroscopically. Our countrys transnational corporations should concret application before using it in
7、 specific culture environment. However the basically principle and frame that Provided in this thesis is suitable in any conerete culture environment. It is worth of referencing by our countrys transnational corporations. KEY WORDS: Transnational Corporations ,Trans-culture Humanresource management，
8、The Diference In The Culture目 录摘 要2ABSTRACT3目 录4第一部分 跨国企业人力资源管理概述5第一节 跨国企业的概念5第二节 跨国企业人力资源管理的概念5第三节 不同视角下的人力资源管理5一、人力资源管理的文化差异5二、人力资源的环境差异6三、人力资源的制度差异6第二部分 跨国企业人力资源管理现状及存在的问题分析7第一节 跨国人力资源管理研究现状7一、跨国本地化程度不高7二、公司实证研究不够7第二节 跨国人力资源管理的存在问题8一、系统理念仍需建立8二、人力资源管理对企业的贡献不大8三、缺乏有效的激励约束机制9四、缺乏有效的企业文化9第三部分 跨国人力资源
9、管理的发展对策10第一节 遵循文化多样化政策10第二节 跨文化培训10第三节 有效解决文化冲突11第四节 选择合适的跨文化人力资源管理模式12第五节 实施战略性人力资源管理13一、制定人力资源发展战略规划13二、实施战略性人力资源管理体系13参考文献14第一部分 跨国企业人力资源管理概述第一节 跨国企业的概念跨国企业指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的企业。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。第二节 跨国企业人力资源管理的概念John(1997)认为，跨国人力资源管理是国际化组织中人员管理的原则和实践。而Ku
10、lun(2000)认为，当人力资源管理的职能应用于国际环境时，就变成国际人力资源管理了。普拉哈拉德和多茨(2001)认为跨国人力资源管理主要是从跨国公司的全球战略角度来探讨人力资源政策的有效组合。子公司的战略使命往往是母公司根据某一时期市场竞争的需要来决定的，而且不断发生变化，而子公司的自主性受到母公司的全球战略利益的制约。所以，跨国公司资源配置和战略控制的结果在很大程度上取决于子公司与总部的关系。因此，跨国人力资源管理的基本思路就是战略性人力资源管理理论在跨国管理背景下的拓展。国内学者赵曙明(2001)认为，区分国际人力资源管理与国内人力资源管理的关键之处在于前者在若干不同国家经营并招募不同
11、国籍的员工。第三节 不同视角下的人力资源管理国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。一、人力资源管理的文化差异国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。随着经济全球化进程的加快和科学技术的进步,东西方文化以前所未有的速度在更大的范围和更深的层次上进行着融合和交流,人们的思想观念也在不断地发生着变化。东西方企业在这种文化的碰撞与融合过程中,彼此吸取和借鉴着对方的优点，不断地改进各自的人力资源管理理念和策略。二、人力资源
12、的环境差异环境的差异也会影响跨国企业的人力资源管理，例如派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。由于人力资源在与外部环境的互为作用，劳动者自我丰富、自我更新和自我发展，成为保证企业目标得以实现的最重要也是最有价值的资源的特征。目前世界各国都非常重视人力资源的开发和建设，力图通过不断提高人力资源管理的水平和质量来实现经济和社会的快速发展。三、人力资源的制度差异一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层工作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重
13、征税要求等问题，因此跨国企业人力资源管理充分考虑到各国的国情与制度。随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国企业需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国企业就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。第二部分 跨国企业人力资源管理现状及存在的问题分析第一节 跨国人力资源管理研究现状在过去的几年中，大量的学者尽管对跨国公司的人力资源管理理论做出了卓越的贡献，这些研究在根本上仍存在着局限。影响跨国公司人力资源管理模式的选择的影响因素
14、有哪些，我们所知甚少。对于这个实证性问题，以往的大多数研究都没能确定出其影响因素。一、跨国本地化程度不高目前的研究得出我国跨国公司人力资源本土化程度已经很高的结论是从中国子公司的全体的中国本土员工占全体中国子公司员工总数的百分比来分析的，而我们知道，大部分企业本地化的人员一般都是生产人员和中层及以下的管理人员，很多本土化的职位都是中层及以下的管理层职位，而很多的高层管理者包括中国区的最高管理者本地化的程度还不是很高。根据帕累托80/20定律，企业关键的少数的20%的高管人员,往往决定整个组织80%的效率、产出、盈亏和成败。真正对企业的生产决策进行管理的实际上是公司的高级管理人员。如果从高级管理
15、人员中中国大陆的管理者占多少比例的角度来讲，我们还能说跨国公司的人力资源本土化程度很高吗?二、公司实证研究不够跨国公司生意在不断调整和发生变化，这些在华跨国公司这么多年来，其人力资源的政策不断在发生着变化，对公司的业绩、员工满意度等有什么影响。目前也缺乏实证性的研究，也有待于我们来探索，并且这个探索是十分有价值的。目前研究跨国人力资源本地化的方法有的是着眼于组织内部的成员行为来进行跨文化的分析，有的对人力资源管理的论著进行比较研究、描述、对比和分析各个国家的人力资源管理系统。而关于国际化进程中跨国公司如何具体实施人力资源管理和一些政策及活动对人力资源管理产生的影响分析得比较少。纵观所有跨国企业，其人力资源本土化战略的目标虽然相似，但由于内外部因素的作用，各公司的人力资源的战略着眼点不同，内容更是多种多样。第二节 跨国人力资源管理的存在问题以中国为例，每年有大批中国学生前往国外就读，这对于国际化的人才培养打下了良好的基础。但问题是公司是否有一套国际人力资源管理的制度办法，可以作好国际人才选、育、用与留的工作。由于这些人才也是中国大陆外资企业所欲吸引的对象，本土的中国企业想要吸引这些有国外经
