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1、绩效管理：企业核心竞争力的必由之路摘要随着加入世界贸易组织及竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力，必须要经历由量的积累向质的提升过程。企业需要优化资源配置流程，并建立起一套方法体系以设立业绩目标，以及与之相适应的激励和反馈制度，使员工的发展、能力培养和企业战略有机的结合在一起，从而不断提高企业的绩效水平。绩效管理的有效性既体现企业战略执行的能力，又能通过绩效的反馈不断修正企业的发展战略，其重要性已经引起越来越多企业管理者的关注。国外对企业绩效管理的研究越来越多的事实证明，公司的健康运行已离不开高质量的绩效管理体系。目前，由于市场的逐步开放，中国企业与国际巨头比
2、高低、论仲伯的时代已悄然而至。因此现实要求中国企业必须在企业管理上有实质性的提高，提高生产率和降低成本，从而提升企业的核心竞争力。而推行基于实现企业目标的绩效管理，无疑是一个必然选择。而做为中石化子公司的石家庄炼油化工股份有限公司则别无选择，结合企业实际，研究与运用绩效管理理论是企业的当务之急。本文采用系统的方法进行多因素分析，把开拓创新与借鉴成功经验相结合，根据绩效管理自身发展的客观规律进行研究。对石家庄炼油化工股份有限公司绩效考核现状进行了分析，指出了其绩效考核的优点、缺陷。本文认为在探索实施以企业价值最大化为目标的企业发展战略中，必须实现由绩效考核向价值导向绩效管理的转变。同时根据石炼化
3、公司的总体生产经营战略，结合即将实施的改造，重点对绩效管理体系的导向问题、绩效管理体系与企业文化的互动关系、绩效管理体系对组织结构依存度、绩效管理体系与企业人力资源战略匹配问题、及对绩效管理是对过程的管理还是对结果的激励等问题进行了思考与一定的阐述。以期望能抛砖引玉，获得宝贵的建议与指正，在理论与实践中双丰收。关键词：绩效管理；核心竞争力；组织结构；企业文化；激励机制 , , . , a , s s , . () , , . s . . , , . a , & . .(), . , , , , . s . , , s , , , . , , . ： ； ； 目录插图或附表清单表 1-1 绩效考
4、核和绩效管理的区别 5图 2-1 双文明考核体系 一五图 3-1 价值导向的绩效管理的模式 25图 3-2 价值导向的绩效管理体系的闭路循环程序 27图 3-3 组织设计和岗位设计的基本程序 33图 4-1公司原有组织结构图 36图 4-2 公司未来组织结构图 37图 4-3 平衡计分卡 43引言企业经营管理的目的，在于利用组织中有限的资源，发挥最大的效益。而人始终是企业组织中最珍贵的资源，企业对于人力资源若能妥善运用与管理，所能获得的效益将是无可限量的。绩效管理与绩效考核这两个名词时有所闻，但其含义并不相同，简单的说绩效管理涵盖了绩效考核，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。绩效管理是运用有
5、效的管理方式，找出提升企业组织绩效的因素，建立衡量绩效的方法与指标，协助企业组织达成目标。绩效考核是利用评核的方法，了解员工的工作表现，协助员工成长与发展，进而提升组织效能。竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在我国市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长，基本上是一种量的积累。随着加入世界贸易组织及竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力，必须要经历由量的积累向质的提升过程。企业需要优化资源配置流程，并建立起一套方法体系以设立业绩目标，以及与之相适应的激励和反馈制度，使员工的发展、能力培养和企业战略有机的结合在一起，从而不断提高企业的
6、绩效水平。绩效管理的有效性既体现企业战略执行的能力，又能通过绩效的反馈不断修正企业的发展战略，其重要性已经引起越来越多企业管理者的关注。目前仍有许多企业停留在绩效考核阶段，尚未导入绩效管理，相关报道中最常招人诟病的便是绩效考核。由于一般人对绩效考核的公平性与公正性有所质疑，而且传统的考核方式，着重在评断过去的功能，而忽略了协助员工发展自我，由于这些因素导致员工在心中产生了排斥心态。实际上绩效管理可以说是企业在实行日常管理的基础，企业若能推行合适的绩效管理，不仅能提升企业整体绩效和竞争力，并能促成企业文化的形成。由于国外企业的市场化程度要远远高于国内的企业，国外企业的绩效管理起步早、发展快，企业
7、自身的绩效直接影响企业的生存能力和发展能力。越来越多的事实证明，公司的健康运行已离不开高质量的绩效管理体系。一项为期4年的课题对 437 家上市公司的绩效管理程序和财务结果进行了研究分析，其中 232 家公司声称没有正式的绩效管理程序，205 家使用了正式的绩效管理程序,研究结果发现那些注重绩效管理的公司在利润、现金流量、股票表现和股票价值等方面要明显好于那些不注重绩效管理的公司。另外，在有正式绩效管理的公司里，大多数被问及的人员对绩效管理程序的作用持肯定态度，除了在改进财务指标、开发技能、提高客户服务和提高管理质量方面外，人们认为值得花费人力物力将他们的公司变成绩效管理驱动型公司。因为它还有
8、以下好处：首先，全公司范围将公司战略转化为实际的定性目标和计测目标。其次，好的绩效管理程序就好像一个警报系统，发现潜在问题就发出信号，避免矛盾激化。再次，各级管理层都有高质量信息，使得授权管理成为可能，加速了决策过程并提高了决策质量。第四，学习型公司的理念得到加强。最后，企业文化受到正强化。1 绩效管理研究的目的和意义1.1 绩效管理概论绩效管理在1960年之前属于“传统人事管理”的时代，仅被视为管理决策的基础，如晋升、加薪等；直至1970年之后由“人事管理”转变为“人力资源管理”，经这一重大变化，绩效管理才广泛用于员工发展和反馈及组织规划。至1990年人力资源管理发展趋势进入策略性人力资源管
9、理时代，策略性人力资源管理可以说是重视人力资源管理较为长远的重要决策，用以说明企业在追求目标时，对其内在与外在环境的适应方式，籍以解决人力资源的相关问题。演进的过程使绩效管理的内容更丰富而完整，并深入企业组织的核心，突显出它日益重要的地位。“绩效管理”的概念由国外引进后，相关研究在国内日渐丰富，但从国有企业角度进行研究的并不多见。因此，通过对石家庄炼油化工股份有限公司（以下简称石炼化公司）绩效管理现状的分析诊断，探索建立绩效管理体系的模式、方法并进行积极实践，除了试图改善所在企业的绩效管理，破除对于实现企业战略目标的“瓶颈”制约，也期望能够对有着类似状况的广大国有企业建立绩效管理体系提供具有普
10、遍意义的经验和解决问题的对策。1.2 有关概念及特征1.2.1 绩效“绩效可分为组织、团体和个体三个层面。对于绩效目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果，例如“所谓绩效（）是指一个组织的成员完成某项任务，以及完成该项任务的效率与效能”；另一种观点则认为绩效是行为，例如墨菲（1990）给绩效下的定义“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。结合以上两种观点，笔者认为绩效应该是行为和结果的综合，行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力劳动的结果，并且实践中能够与结果分开进行判断。因而绩效应该包括做什么和如何做两个方面；在对员工绩效进行
11、管理的时候，既要考虑投入（行为），又要考虑产出（结果）。由此，工作计划、工作能力、工作态度和工作成绩共同形成员工绩效的四大支柱。“11而从系统论的观点来看，企业的绩效水平与员工绩效的整合程度直接相关，只有充分发挥功能整合的作用，才能获得企业整体意义上的高绩效。1.2.2 绩效考核绩效考核（），又称绩效评价、绩效考评或绩效评估，包括企业的绩效考核、部门的绩效考核和员工的绩效考核。由于企业、部门绩效的基础就是员工的绩效，因此，我们一般意义上所称的绩效考核就是指以员工绩效考核为基础的整个部门、企业的绩效考核。过去对于绩效考核的解释，是指按照一定的标准，采用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职
12、责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。这种概念强调的是绩效考核的科学和严格性。而目前比较常见的定义则是：绩效考核是通过岗位管理者或岗位关联者与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成资料，在分析和判断的基础上形成考核成绩，并将考核成绩反馈给员工的一种正式工作制度。它更多地关注绩效考核中的双向沟通反馈，强调基于事实和员工参与。本人认为，这种观点更加符合当前企业的实际和“以人为本”的管理潮流。长期以来企业管理者一直认为绩效考核是管理员工绩效的主要方法。而近年“绩效管理”的提法逐渐流行，绩效考核成为绩效管理体系中的一个重要环节。 1.2.3 绩效考核和绩效管理的区别绩效考核
13、作为绩效管理的一个组成部分，在许多方面有着不同，具体区别见下表。绩效管理绩效考核一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断和评估伴随着管理活动的全过程只出现在特定的时期关注未来关注过去计划式总结式事先的沟通和承诺事后的评价表11绩效管理和绩效考核的区别1.2.4 实现从绩效考核到绩效管理转变的原因绩效考核和绩效管理虽然只差两个字，却蕴含着管理理念的深刻变革。第一，实施绩效管理的唯一目的就是帮助员工个人、部门及企业提高绩效。它是管理者与员工之间的真诚合作，是为了更好地解决企业中存在的问题。第二，绩效管理虽表面上关注绩效低下问题，却旨在成功与进步。第三，绩效管理是防患于未然，而考核是秋后算账。1.2.5 绩效管理及其特点绩效管理（）概念是在总结绩效考核不足的基础上于20世纪70年代后期提出的，从90年代早期起逐渐形成一个被广泛认可的人力资源管
