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1、人力资源中心各岗位操作规程及流程1. 人事专员岗位操作规程及流程2. 招聘专员岗位操作规程及流程3. 绩效专员岗位操作规程及流程4. 薪酬专员岗位操作规程及流程5. 培训专员岗位操作规程及流程人事专员操作规程及流程一、上岗条件学历本科专业管理类相关专业资格证书 / 职称无要求知识要求1.掌握劳动合同法、劳动合同法实施条例等国家及地方政府相关法律法规2. 掌握公司与本部门相关的规章制度和流程3.了解煤炭行业背景知识4.具备全面的人力资源管理知识，掌握日常人事管理的知识体系能力素质要求解决问题能力、沟通能力、协调能力、人际理解力原则性、保密意识技能要求无要求其它要求无要求二、主要工作任务及依据工作
2、任务工作依据参与拟订人力资源规划定岗定编管理办法定编定编管理流程人力资源规划拟订操作规程人事关系管理人员异动管理办法档案管理办法人事关系管理操作规程三、操作规程（一）人力资源规划拟订操作规程目的制定与企业发展相关符合的人力资源规划1.收集人力资源相关信息。人力资源相关信息是制定人力资源规划的第一过程，收集的信息的质量直接关系到人力资源规划的准确性。应收集的信息内容十分广泛：（1）工资名单及人员年龄、学历、专业等基本信息（2）工资名单上人员的工作、培训、绩效考评等历史数据（3）职位分析及岗位说明书（4）人员变动信息（5）招聘历史数据（6）公司生产经营相关信息2.人力资源需求分析和预测（1） 对影
3、响人力资源需求的因素进行分析1）内部因素分析企业的发展：生产规模的增加、自动化设备的应用等等，会对企业员工的数量、结构、技能等产生产新的需求。生产规模及技术水平的变化通常会在生产经营规划或年度经营计划中反应，可以通过生产经营规划或年度经营计划来预测未来人员的需求。现有人力结构状况。企业现有的人员的数量、类别、素质及年龄结构等，都会影响企业对人力资源的需求。2）外部因素分析产业环境。产业环境会影响到企业的投资和发展决策，从而会影响人员需求。科技水平。科技水平的提高，如自动化技术的普及，会影响人员的需求。市场竞争（2）选择人力资源需求的预测方法人力资源需求的预测方法很多，建议采用容易掌握的劳动生产
4、率法、人员比例法，并参照管理人员的经验加以修正。劳动生产率法。煤矿企业“全员工效”的数据比较容易获得和设定，出勤生产人员数量=目标年产量/（全员工效*年工作日）。也可以根据销量及大客户数量，计算销售人员数量。人员比例法。在籍生产人员数量=在籍系数*出勤生产人员数量，在籍系数一般为1.31.5。根据煤矿企业或标杆企业的人员比例，可以得到生产人员数量和管理人员数量的比例，从而计算出管理人员比例。也可以根据人员与设备之间的比例关系，计算设备操作人员数量。行业内管理人员的经验数据。（3）实施人力资源需求预测。未来随着企业的发展，随着采购、销售、设备管理人员的素质的提高，供应商信息、客户信息、设备信息库
5、的建立完善，即使生产规模扩大，采购、销售、设备管理人员的数量也应变化不大。3.人力资源供给分析（1）人力资源流动预测 人员平调、晋升、降职人员辞职、开除、退休等（2）人力资源存量分析 岗位配置分析。现有人员的使用情况，现有人员与岗位的匹配情况，是否人尽其才。工作流分析。企业的生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应。通过分析，发现生产经营活动中各环节人员的工作负荷与人员配置是否相适应，是否存在瓶颈环节和冗员环节。能力素质分析。员工个人素质和群体文化；员工个人的知识技能水平；员工的年龄结构、专业技能结构、知识技能层次结构等。 （
6、3）人力资源供给的优、劣势分析内部优势：如，拥有部分吃苦耐劳性强的员工；.很多员工是老企业过来的，忠诚度较高。内部劣势：如，基层员工整体接受教育层次不高；许多领导官僚意识强；工作职责不清，人治大于法治；缺乏现代企业员工职业意识，员工专业度不高；人才培养机制不健全；流程混乱、放权不利、不利于人才价值发挥，等等。外部优势：如公司薪资在市场上具有竞争力；企业形象好，对人才有一定的吸引力。外部劣势：如关键管理人员、技术人员在人才市场严重短缺；外部人才良莠不齐、对招聘环节的专业要求较高。4.通过供需平衡，确定需要招聘的岗位及人数。需求预测得出的全部人力资源减去公司内部可提供的人力资源，就等于需要向外部招
7、聘的人员。5.人员招聘与其它计划的协同。目前煤业公司经营规模扩张，随着洗选厂的建设及二水平的开采，人力资源总体会出现不足，但同时某些岗位会出现冗员或人员不胜任的情况。这种结构性的失衡，不能完全靠招聘解决，必须有相应的培训计划、使用和晋升计划、薪资计划、绩效计划等协同解决。6.招聘、培训计划要服务于企业发展规划和生产经营计划。信息传递输入 人力资源信息输出过程输出：需求预测与供给分析成果输出：人力资源规划草案（二）定岗定编操作规程目的为了规范蒙泰煤电集团人力资源规划工作，制定各自部门岗位编制、人员配置等全局性计划，保证集团公司战略目标的实现为降低人力资源成本，确保机构设置精干高效，人员配置科学合
8、理，集团在人力资源管理方面实行“五定”原则，即先定编、后定员，先定责、后定岗，最后定工资总额。具体规定如下：1.各办、中心、公司每年年初根据集团总体发展战略及本办、中心、公司具体工作需要及岗位实际工作量大小与饱满度等方面综合拟定人员编制、岗位设置，报人力资源中心审核后，提交集团总裁办公会议研究确定。2.各办、中心、公司须按照平均先进劳动效率、工作任务、岗位设置情况和平均先进设备利用效率等因素来综合确定人员编制，尽可做到精干、高效、合理，最大限度降低人力资源成本。3.各办、中心、公司副科级以上职务人员的职数核定按集团运营情况及需要予以核定。一般管理人员、技术人员和一般生产工人定员以工作量和劳动强
9、度等综合确定，即：根据年度工作总量（生产、工作任务）、先进劳动效率、设备生产能力、工作运转机制、劳动定额费等因素进行测定。操作流程信息传递输入 招聘需求及招聘计划输出过程输出：测试成绩、录用通知成果输出：劳动合同（三）人员异动操作规程目的为合理进行人力资源的配置，充分发挥员工能动性，促进人员岗位异动等各项程序的规范性，特制定本规定。1. 人员异动分为内部人员调动和跨部门人员变动（1）部门内部人员调动人力资源部组织进行培训需求调查，并发放培训需求调查表。收集统计培训需求调查表后，根据人力资源信息及规划，分析培训需求。培训需求的分析过程： 各办、中心、公司职责：部门内部若有人员调整需求，需各办、中
10、心、公司人力资源所在模块以便签形式向人力资源中心提交人员调整明细，待人力资源中心总监审核批准后，执行人员调动流程，同时在花名册报送时更新调动情况。 人力资源中心职责：人力资源中心总监审核各办、中心、公司报送的人员异动便签；人事专员审核并流转人员调动流程，同时更新月度花名信息。（2）跨部门人员调动各办、中心、公司职责：需求部门根据工作需要提出人员调整申请，待人力资源中心沟通、协调后，执行人员调动流程，同时在花名册报送时更新调动情况。人力资源中心职责：人力资源中心协调并征求调入、调出部门人员调整意见并将最终意见以文件形式下发；人事专员报送调动流程，并在月度花名册制定是更新信息。信息传递输入 定岗定
11、编模板输出成果输出：定岗定编汇总表（四）员工档案管理操作规程目的为了规范集团人事档案管理，保守档案机密，确保人事档案材料完整，防止材料损坏，提高人事档案利用效率。1.档案管理人事档案管理就是将人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的一项系统工程。人事档案是人事管理活动中形成的，记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录。是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反映。2. 职责分工（1）人事
12、档案管理实行两级管理，即人力资源中心及各公司人力资源模块所在部门负责人事档案材料的收集整理、档案管理工作，要定期对人事档案进行检查核实，确保档案的安全保护和有效利用。以防腐烂、虫蛀、失窃、火灾等造成档案的毁损或丢失。（2）负责人事档案的管理和监督，收集的人事档案材料，要认真鉴别，属于归档的材料要真实准确，完整齐全，对象明确，手续完备、具有保存价值；需经集团或部门审查盖章或本人签字的，应在盖章签字后方能归入人事档案。（3）负责人事档案的质量把关，档案材料，必须统一使用B4规格的办公用纸，不得使用圆珠笔、铅笔、或红色及纯蓝色墨水和复写纸书。3.人力资源中心职责（1）负责贯彻落实党和国家的有关人事档
13、案管理、保密的法规和规定，制定集团人事档案工作规章制度。（2）负责将员工个人在生产经营、工作活动中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料收集归档，以充实档案内容。（3）负责集团人事档案的鉴别、整理、保管、转递、提供利用等工作，要认真负责、严格管理，严守机密。（4）负责建立并管理集团正式用工及长期聘用人员档案，对各公司季节性临时用工、短期聘用人员档案进行备案。（5）负责对各公司人事档案及职业健康档案管理工作的监督指导。4. 各公司人力资源所在模块职责（1）负责本单位人员档案的备份管理，建立健全本单位提交档案材料原件至人力资源中心的工作制度。（2）负责岗前备档工作。（3）负责本单位职业健康档案管理
14、制度的建立、管理及维护。5. 查阅人事档案因工作需要查阅人事档案的，须严格履行有关查阅审批程序，人力资源中心需要做好资格审查及登记工作，并在指定地点进行查看。具体操作流程如下：（一）申请查阅者提出查档书面申请，说明查阅对象、目的、理由等情况。（二）经所在办、中心、公司负责人批准并签字，到人力资源中心办理相关手续后方可查阅，所需查阅档案内容由档案管理人员如实提供，原则上不得抄录、复制。（三）人力资源中心审核批准。（若申请理由充足、手续齐全则给予批准）信息传递输入 人事档案输出过程输出： 成果输出：档案存取、借领登记表l流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心总监组织设定员工职业生涯发展道路职业生涯发展道路2根据不同的发展道路，制定不同岗位员工职业发展资质的要求职业发展资质要求3各部门负责人组织员工进行职业生涯方案讨论讨论结果4人力资源培训经理汇总各部门讨论结果，分析后形成职业生涯指导方案初稿讨论结果职业生涯指导方案5总裁对职业生涯指导方案进行审批职业生涯指导方案审批意见6人力资源中心总监确定职业生涯指导方案，并下发7各部门负责人组织与员工进行职业生涯发展研讨8部门负责人组织员工形成个人职业生涯规划个人职业生涯规划9人力资源中心接收各部门的员工个人职业生涯规划，并存档流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出
