《(2020年)工作总结工作报告人事行政部工作总结与工作计划》由会员分享,可在线阅读,更多相关《(2020年)工作总结工作报告人事行政部工作总结与工作计划(19页珍藏版)》请在金锄头文库上搜索。
1、湖南科力电机股份有限公司人事行政部2008年上半年工作总结与下半年工作计划报告目 录一、 上半年人事行政部基本工作情况总结1、人员招聘与流动情况2、员工培训情况3、薪酬管理情况4、员工考勤情况二、 下半年人事行政部工作计划 1、 各职位工作分析 2、 人力资源招聘与配置 3、 薪酬管理 4、 员工福利与激励 5、 绩效评价体系的建立与运行 6、 员工培训与开发 7、 人员流动与劳资关系 8、 本部门自身建设9、其他工作目标一、 上半年人事行政部基本工作情况总结1、人员招聘情况:2008年17月份共计招聘2223人,其中计件人数2094人,计时人员129人(其中主管级以上管理人员25人、技术人员
2、42人、普通后勤人员62人)。计件辞职人员达1088人,离职人数占计件招聘总人数的52%;上半年计时人员辞职达95人(其中主管级以上人员19人、技术人员37人、普通后勤人员39人);在上半年招聘的计时人员中辞职人数达36人,离职人数占计时招聘总人数的33.6%,公司技术人员流动率相对比较高,上半年公司共计招聘技术人员42人,但却有37人离职,离职人员与新进人员的比例为22:25。通过对离职人员的调查了解,员工离职的原因主要体现在以下几个方面:a) 普通员工方面: 工资偏低,员工每天上班时间12小时以上,每月工资才800900元,且公司不包吃,每月除去伙食,员工每月工资实际得到的工资只有6007
3、00元。 车间工资计算不透明,工资发放不及时。 基层管理人员工作方法、管理技巧欠缺,不能合理公平地安排工作,导致员工产生不平衡的心理,b) 计时人员方面:因公司所处地域环境的影响,部分从沿海来公司上班的人员因不能适应这里的生活习惯因而离职。因公司管理运作的机制与沿海相比有一定的差距,部分来厂上班的人员因不能适应公司现有的管理模式,因而离职。公司无明确的奖惩管理制度,无明确的奖惩标准,对于员工工作过失的奖惩,仅凭部分管理人员本人的想法口头随意提出,想怎么奖罚就怎么奖罚,特别是对于因工作过失造成的经济损失要进行全部或按大部分比例赔偿的处罚给管理人员和技术人员造成很大的压力,因而也导致大部分人员离职
4、。2、员工培训情况:自2008年3月份开始推行培训工作以来,人事行政部制定了2008年的年度培训计划,人事行政部培训专员根据年度培训计划按时提醒督导各部门对培训工作的推行,2008年37月共计划了170堂课程,实际培训了164堂课,培训达完成率96.5%。a)培训效果综合评定:1)技术技能类培训比较注重实效性,针对性较强,一般都是公司目前要处理的问题,能够解决工作中存在的问题。尤其是开发部、生产艺部和技术部,由周成利、刘荣辉和周会勇等精心安排,重点突出,学员积极参与,且能很快运用于实际工作中去。2)各车间的培训有很大随意性,生产旺季的影响也是一个重要原因,学员的重视程度也是一个因素,培训效果很
5、难得到保证,学员参与的积极性不高。3)专题项目的培训效果得到充分的保证。大学生培训课题,历时一个月之久,实践操作和理论考核均达到了相应的考核效果。安全知识培训及特岗培训均达到相应标准。试产流程的培训与考核、环保知识培训、体系文件培训,用严厉的制度来保证,培训效果和参与程度大大提高。b)存在的问题:1)计划执行不力:部门经理及技术人员的频繁变更,外来人员思想与科力现行文化的融合都有一个过程,开发部、技术部、工艺部在5月份重新制订年度培训计划,原有的计划不得不放弃,这对公司的培训工作更具实效性,但是对整个培训计划的执行影响很大。加上受生产旺季的影响,各部门主管又是培训的重点对象,个别培训计划一再往
6、后推。2)培训工作很不规范:品质部和生产车间的培训,都不严格按照培训相关程序文件作业,用周例会代替培训,不备教材,不备学员,不考虑生产所需,效果无法得到保证。相关表格的使用很不规范,主办部门不愿意与人事部进行积极沟通,用会议记录代替签到,不进行考核。培训专员多次与其部门主管及负责人交涉无效。3)培训教材与培训讲师的开发仍是个很大的问题。介于大多数人对培训的重要性认识不够,少数部门经理认为生产没时间,不要教材,讲课内容灵活性太大,想到哪讲到哪,至于重点,目标,受众的接受程度都不去想,培训过后学员什么都没有学到,劳力伤财,一无所获。讲师的配合程度有很大的提高,但专业性不强,培训技能技巧还有待进一步
7、提升。4)培训考核难度很大,培训效果很难做到科学评估。因为讲师讲课的随意性强,学员的培训效果无法得到保证,大多数人不是很乐意配合培训管理人员调查。科学评估的等级依然停在反应层面和学习层面,难以深入。 3、薪酬管理情况: 公司没有制定科学合理的薪酬管理制度,公司人员定薪没有标准,薪资定薪与调薪的随意性比较大,新进人员的定薪和在职人员的调薪纯粹是凭主管人员的印象来确定薪资的多少,导致员工的薪资差距较大,同样是主管和技术人员,所做的工作任务一样,承担的责任也一样,但薪资的差异却比较大(如一个从沿海地区招聘一个管理或技术人员,其薪资就要比在公司服务多年的管理或技术人员高得多,有时甚至要高一倍左右),这
8、样就使员工心理感受到有一种被受到不公平待遇的心态,造成了员工的攀比思想,严重地影响了员工的工作积极心,不利于员工的沟通和团队管理工作的开展。 4、考勤管理情况: 公司推行指纹考勤系统替代原来打纸卡的形式,大大地改善了员工的出勤状况,有效地杜绝了员工代打卡现象的发生。为规范考勤管理,人事行政部于6月份开始起草制订了考勤管理制度配合指纹系统运行,并经多次的会议讨论,已于2008年8月份开始正式发布并试运行,当前运行的效果较好。对于以后在运行过程中出现的新问题,人事行政部将会及时记录,以作进一步修订,使现行的考勤管理制度更能适应公司未来的发展需求。因本次推行的考勤制度仅针对计时人员,待制度进一步完善
9、后会考虑将考勤管理工作员工日常出勤的管理当中来。 5、2008年共招聘31名(含主动来公司应聘的08届毕业生),其中机械设计制造与自动化专业共11人,材料成型控制工程专业共3人,机电一体化专业3人,会计专业(含电算会计化)6人,市场营销3人,物流专业2人,人力资源管理2人,信息与计算科学1人。本科毕业生18人,占58%;专科生13人,占42%。男女比例为24:7。该批学生已按计划分批安排到各部门进行实习,人事行政部已于2008年6月份和7月份和相关部门配合对实习学生进行了第二次和第三次的考核与评估,对于在考核与评估过程中不符合公司要求的6名大学生已进行淘汰处理。第二轮的考核工作将与2008年8
10、月底进行,对于考核不符合要求的人员,也将会采取淘汰处理。二、 人事行政部下半年工作计划 根据上半年工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人事行政部计划从以下 几个方面开展下半年度的工作:1、 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;2、 完成日常人力资源招聘与配置3、 推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;4、 充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。5、 建立绩效评价体系,将员工工作绩效的结果与工资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。6、
11、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。7、 建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。8、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。注意事项:1、 人事行政法工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人事行政部在设计制订目标时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人事行政部将无法对目标完成质量提供保证。2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此
12、,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人事行政工作成败的关键。所以人事行政部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。3、 此工作目标仅为人事行政部2008年下半年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人事行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人事行政部将按调整后的目标完成年度工作。同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据公司调整后的目标进行具体落实。人事行政部工作目标之一:各职位
13、工作分析1、目标概述:职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。2、具体实施方案:1)2008年9月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作
14、内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事行政部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。2)2008年10月完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人事行政部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成公司各职位分析草案。3)2008年11月人事行政部向公司企业运营管理中心提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。3、实施目标注意事
15、项:1) 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人事行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。2)整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。3)职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向企业运营管理中心提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事行政部会同该职位所属部门进行撰写。4)该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,人事行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。4、目标责任人:第一责任人:人事行政部部长协同责任人:薪酬专员、绩效考核专员5、目标实施需支持与配合的事项和部门:1) 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;2)职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司企业运营管理中心审阅通过。工作目标之二:人力资源招聘与配置1、目标概述: 2008年下半年人事行政部部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司新产品开发中心搬迁