《管理运营知识我国IT企业管理现状与问题分析报告》由会员分享,可在线阅读,更多相关《管理运营知识我国IT企业管理现状与问题分析报告(11页珍藏版)》请在金锄头文库上搜索。
1、中国IT企业管理现状与问题分析报告中国第三方物流网编者按 很长一段时期以来,计算机世界报管理与职场部在关注国内IT企业管理现实的过程中,越来越鲜明地感觉到:中国IT企业正在受到许多普遍性问题的困扰。在采访过程中,这些问题从一个企业到另一个企业的反复出现,使我们萌生了一个念头:通过对IT企业总裁进行一次大范围的问卷调查,通过科学的调研和数据分析,排除感性、清晰明了地展现一幅中国IT企业管理的健康状况“图解”。 本次耗时数月的调查结果也让我们感到意外,比如,90%以上的中小企业领导人并没有接受多少领导力的训练,而是一种自生自灭的状态; 91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战;10
2、0%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战;30%的IT企业没有接班人。种种迹象表明,在人才培养和强化内部管理方面,国内IT企业仍然有漫长的一段路要走。 我们希望,这样的尝试是对中国IT企业管理进步的一个参考,也能为我们将来更准确地把握企业关注的管理问题提供依据。我们期待,这份报告的刊出,能够引起更多专业人士对IT企业管理的关注,进而促进国内IT企业能在更高层次上提升企业管理水平,也欢迎读者对我们的报告提出意见和建议。 2002年3月至7月,计算机世界报管理与职场部设计并实施了“中国IT企业管理现状与问题”总裁问卷调查。我们在300家主流IT企业中选取了150家作为研究的样本,一共
3、有100余名企业总裁接受了问卷调查,亲自填写了问卷,最终有效问卷为86份。 通过科学的统计方法和数据分析模型,我们得出了以下事实和结论。 中小企业领导人自生自灭调查显示,90%的中小公司的管理者和领导人更多是自生自灭。91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战,而100%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战。 员工规模越大的公司,对管理的制度和体系要求就越高,它们的管理制度和体系可能就越完善。中小公司“人才激励机制”灵活,大公司“企业文化建设”成熟。中小公司或者对人力资源管理不重视,或者是不知道如何进行人力资源管理,而在企业文化方面,中小公司也没有建树。 为了探讨企
4、业的员工规模与人力资源管理成熟度的关系,我们截取了两个不同的员工规模区间(200499和20004999)的企业进行了对比分析。 如图1所示,关于企业管理制度和体系建设情况,员工规模在200499区间(系列1)的企业对“初步形成”、“完善”、“非常完善”三项的选择呈现出明显的下降趋势,依次是56%、38%和6%;而员工规模在20004999区间(系列2)的企业对三者的选择虽然未呈现相反的趋势,但在“初步形成”和“完善”之间呈现出陡峭的上升趋势,二者的“得分”分别为18%和64%,“非常完善”的也拿到了18%的“支持率”。这至少可以说明这样的规律:员工规模越大的公司,对管理的制度和体系要求就越高
5、,它们的管理制度和体系可能就越完善。但我们认为,管理制度和体系的完善并不见得一定是先进的制度和体系,也并不一定适合企业目前的经营。 图1如图2所示,员工规模在200499区间(系列1)的企业对管理的重要性最为看重,对“管理是达成企业经营目标的最重要的因素”选项的“选择率”为69%,远远高于20004999区间(系列2)企业的36%。 图2针对两个区间的企业“是否有正式的后备干部(经理人)培养计划”这一选项,我们进行了对比分析,我们发现,两个区间呈现出完全相反的表现:200499的区间(系列1)表现为较强的下降趋势,由69%的“没有”下降到31%的“有”;而20004999的区间(系列2)则表现
6、出陡峭的上升,由9%的“没有”陡然上升到91%的“有”(如图3所示)。这说明中小公司的主管和经理更多的是靠个人的主观能动性,而大公司则有意识地进行培养。所以,中小公司的管理者和领导人可能更多是自生自灭。 图3我们就两个区间的企业在“人力资源管理”、“企业文化建设”和“人才激励机制”三项管理方面是否成熟进行了对比分析,如图4所示。200499区间(系列1)的企业在“人才激励机制”选项上“得分”最高,为31%,而“人力资源管理”仅占6%,“企业文化建设”仅占13%。这说明,中小公司或者对人力资源管理不重视,或者是不知道如何进行人力资源管理,而在企业文化方面,中小公司也没有建树。 图42000499
7、9区间(系列)的企业在“企业文化建设”上得分最高,这说明人员规模的扩张需要不断强化企业文化建设,以避免企业本身的企业文化被“外来文化”所稀释。在“人力资源管理”和“人才激励机制”两个选项上的“得分”分别是27%和28%。 两个区间的企业针对“在未来两年,人力资源管理是否会给贵公司带来巨大的价值?”有不同的表现,200499区间(系列1)的“得分”是38%,而20004999区间(系列2)的“得分”是64%。 对比统计结果,我们发现,20004999区间(系列2)的企业高度认同“人力资源管理”和“人才激励机制”对目前企业经营的挑战。有91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战,而1
8、00%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战。200499区间(系列1)的企业则在这两项上的“得分”分别为19%和31%,远远低于20004999区间(系列2)的企业。但前者却在“企业文化建设”上面临较大的挑战,“得分”为50%(如图5所示)。图5 三成IT企业没有接班人 调查显示,32%的企业“没有针对后备干部的正式培养计划”,由于大多数IT企业仍处于成长期和快速发展期,企业管理制度和体系“完善”与“初步形成”者旗鼓相当。58的总裁认为管理是达成企业经营目标的最重要因素。 统计表明,在参与调研的企业中,就“贵公司目前的发展阶段”回答处于“成长期”和“快速发展期”的总计占69%(见
9、图6);已经步入成熟期的占11%;正处于转型期的占18%。 图6 从统计数字来看,有50%的企业总裁回答自己的企业“企业管理制度和体系”已经完善;回答“初步形成”的企业总裁紧随其后,占40%; 没有总裁认为自己所处的企业管理制度和体系“还不完善”(如图7所示)。(*这个结果可能与“大多数IT企业仍处于成长期和快速发展期”的结论有些相悖。不过,需要指出的是,由于样本中的外商独资企业和上市公司较多,而本次调查只涉及到了外商独资企业的中国办事机构或中国公司,它们虽然年轻,但在管理制度和体系上有可能继承了母公司的运营体系。) 图7 有58%的总裁认为,“管理是达成企业经营目标的最重要的因素”;有40%
10、的总裁认为“管理是与其他因素同样重要的因素”;而只有2%的总裁认为管理是目前企业经营的瓶颈。58%的认同度说明了IT企业对管理的看重。 对于年轻的IT产业和IT企业来说,持续经营是公司长久不衰的保证之一。而领导人的顺利更换则是保证持续经营的关键。统计表明,68%的企业“具有针对后备干部(经理人)的正式培养计划”,而“没有针对后备干部的正式培养计划”的也不在少数,达到了32%。 与领导人培养问题密切相关的则是企业的“领导力”(Leadership)问题。有53%的总裁认为“管理层的领导力较强”。其他请见图8。有关管理层的管理能力的回答统计请见图9。 图8图9 销售型企业风光不再在接受调查的公司中
11、,48.8的企业已经转向提供行业应用解决方案。单纯卖PC或硬件设备的厂商已经“风光不再”。 成立510年的企业最多,占40%。IT企业可能更多的是知识密集型的企业,而非制造型的企业。“长江后浪推前浪”的自然法则在IT企业身上表现得非常明显。统计表明,“长寿”IT企业不多。其中,“年龄”为510年的IT企业最多,占40%(见图10);成立15年以上的企业仅占7%。相对于传统产业而言,IT企业还比较年轻。图10 从企业性质分布来看,参与调研的企业以外商独资企业最多,占37%;其次是上市公司,占33%。 从企业的员工规模来看,员工规模在200499的最多,占31%;其次是100199,占23%; 员
12、工规模在1000名以上的总计占32%。这表明IT企业可能更多的是知识密集型的企业,而非制造型的企业。 从企业的业务覆盖领域来看,单纯卖PC或硬件设备的已经“风光不再”,覆盖率最高的要算“行业应用解决方案”了,有48.8%的“选票”;其次是网络安全产品,受选率达44.2%;企业管理软件也取得了39.5%的高分,个人通用软件仍旧不受垂青,只拿到了16.3%的“支持率”(见图11)。 图11 参与调研的企业业务形态分布如图12所示。 图12 三类企业面临人才激励挑战调查显示,在经理人培养方面,国内IT企业呈现出令人担忧的“U”形。上市公司的领导力和管理能力太一般。私营企业、上市公司和外商独资企业有不
13、一样的成功之道。而三类企业也面临着共同的挑战:人才激励机制。 为了研究不同性质的IT企业在管理上的差异性,我们重点分析了私营企业(系列1)、上市公司(系列2)和外商独资企业(系列3)三者在企业管理问题与挑战上的区别。结果表明,私营企业在基础管理上比较薄弱;上市公司情况一般;外商独资企业表现较好,但也面临着特别的问题。如图13所示,私营企业管理制度和体系“初步形成”的占78%,上市公司的比例也比较高,达到了62%,而外商独资企业仅为25%,呈现出明显的陡峭下滑的趋势;而在“完善”选项上,则呈现出截然相反的表现:较为陡峭的上升。 图14 关于“是否有针对后备干部(经理人)的正式培养计划”这一选项,
14、三者的表现呈现出明显的U字形(如图14所示)。私营企业有78%没有正式的培养计划,而外商独资企业只有12.5%的比例;只有22%的私营企业有正式的培养计划,外商独资企业则高达87.5%。上市公司虽然稍好,但相对于外商独资企业来说,差距仍然较大。看来,上市公司的“管理内功”需要强化。 图15 图16图15和图16明显地揭示了这样的现象:相对于私营企业和外商独资企业,国内上市公司的“管理层的领导力”和“管理层的管理能力”“一般”选项得分太高,两个问题都拿到了78%的“高分”。相对于外商独资企业,私营企业和上市公司在“一般”上的“得分”,显然相对较高,这明显揭示了国内企业与外商独资企业在管理上的巨大
15、差距。 私营企业(系列1)、上市公司(系列2)和外商独资企业(系列3)在“比较成熟的管理实践有哪些?”选项上,有不同的表现,直接说明了三种性质的企业不一样的成功之道。如图17所示,私营企业在“研发管理”、“渠道建设与管理”以及“全面质量管理”上有较高的得分;而上市公司则在“预算与成本管理”、“全面质量管理“、“研发管理”等方面比较成功;外商独资企业则首选“渠道建设与管理”、“顾客满意度”和“预算与成本管理”,其次是“服务管理”、“人力资源管理”等。 统计结果揭示了这样的一个问题:私营企业、上市公司和外商独资企业都在“人才激励”方面遇到了极大的难题,如图18所示。私营企业“正在面临的巨大管理挑战”最为突出的是“企业文化建设”、“人力资源管理”和“公司治理结构”;上市公司的最头疼的问题就是“人才激励机制”,其次是“资本运作”和“企业文化建设”;外商独资企业首选“人才激励机制”和“品牌管理”,一个是如何吸引“内部顾客”,另一个是如何吸引“外部顾客”。外商独资企业还认为他们