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1、.,大型国有汽车制造企业基于核心价值观的荣誉体系构建,.,第一部分：构建背景 第二部分：构建内涵及主要做法 第三部分：构建实施效果,目 录,.,第一部分 构建背景,.,背景一：弘扬民族核心价值观的需要,随着市场经济的持续深入，中国民众在物质逐渐丰富的同时，却面临信仰缺乏、核心价值观不统一、道德水平下降等现实问题。为正确引导国民信仰，弘扬民族核心价值观，党的十七大明确提出了设立国家荣誉制度，构建国家荣誉体系，这一举措是顺应我国经济社会发展新阶段的必然要求，有利于弘扬社会主义核心价值观、增强民族凝聚力。作为大型国有企业，A汽车的责任义不容辞。,.,背景二：公司战略落地和人力资源领先战略实施的需要,
2、A愿景 打造世界一流汽车企业,2020战略,T138战略,CA1613领先文化,支撑,人力资源领先战略,薪酬体系,任职资格体系,待优化,实现,实现,实现,荣誉体系,绩效管理,职位体系,目前薪酬体系已开始实施，亟待荣誉体系作补充,支撑公司战略,激励机制,公司角度,A2020愿景规划及T138战略的达成需要体系作为支撑，而荣誉体系能够实现战略对员工的需求，激励员工为实现公司战略而努力,.,背景三：完善企业激励机制、提升员工执行力的需要,工作积极性和忠诚度增强、执行力提升,员工认同企业文化,助力公司实现发展战略,员工职业发展诉求,及时、有效的激励,需要,研究显示：如果没有激励,一个人的能力发挥只不过
3、20%30%；如果实施激励,一个人的能力可发挥到80%90%。 激励决定着员工的努力程度、努力方向和努力的持续时间。,荣誉体系,员工角度,小资料,.,背景三：完善企业激励机制，提升员工执行力的需要,.,第二部分 构建内涵及主要做法,.,（一）确立构建依据,1. 利益相关者治理机制模式下的现代企业,.,2. 企业价值链分析，确定荣誉体系关注重点,.,3. 管理学激励理论运用,激励理论,荣誉体系以管理学先进理论为依据,.,4. 经济管理理论的综合运用,假设员工的行动可以分为两个时期t1和t2，则员工的目标函数就是两个时期收入的贴现值，可以把这一贴现值称为员工人力资本的价格，用Hj来表示。因此，Hj
4、=It1+ It2式中It1、It2分别是t1时期和t2时期的收入， 是贴现因子，由于员工的人力资本是市场化的，他在t2时期能得到的收入需要根据他在It1时期的表现进行重估，重估的依据是It1和R，这样It2=I（It1，R），且It10,It20。从而可得：Hj=It1+ I（It1，R）。故，Hj=H（It1，R）,且 0， 0， 0， 0。为达到对员工的最佳激励效果，企业必须提供的诱因，就是在总体激励水平A的范围内，如何设计物质激励量It1和非物质激励量R，使员工人力资本Hj价值最大。为此，可以设计如下合同： maxHj= H（It1，R） s.t It1+RA It1*R0 根据函数H
5、满足的条件，最优的激励组合一定存在，进一步假定It1对R的边际替代率是递减的，即 0，则员工的效用无差异曲线凸向原点，这时，最优激励组合是唯一的，设为I0和R0。,设总体激励水平为A，对员工的物质激励用其报酬I来计量，非物质激励量用R表示，设R=非物质激励强度*激励次数，关于非物质激励强度的计量不存在客观统一的计量标准，可以根据经验将非物质激励强度分为若干档次，并分别赋予不同的数值（强度越大，数值越大）；再考虑非物质激励的成本，非物质激励的总成本可以确定为C非=单个激励成本*激励次数，其中单个激励成本包括：非物质激励的直接成本，如宣传费用、信息成本等；非物质激励的间接成本，指的是由于非物质激励
6、提高了员工的人力资本，从而使员工在未来工资谈判中谈判力的增加而引起的额外成本。,.,（二）构建荣誉体系,1.荣誉体系总体架构,.,公司本部、分子公司、合资合作企业所属员工及海外员工,A的客户 A的供应商 A的经销商 A虚拟组织员工,关注中国汽车的人 全球关注A的人,适应战略 逐步推进,“世界一流汽车企业”、“世界500强企业”的胸怀塑造民族汽车品牌的卓识远见,国际化的A汽车荣誉体系,本次关注部分,适用对象,荣誉体系适用对象体现国际化，根据公司战略部署，分步推进实施。,.,2.搭建“金字塔”型的荣誉体系,常设类奖项体系化标准化，是支撑公司战略文化的重要基石,自选类奖项由各单位因地制宜年度申报，满
7、足工作实际需求,优化重点,体系特色,从面到点，从全局到个人,三级单位级,二级单位级,公司级,常设类奖项,自选类奖项,公司级奖项：突出公司战略和企业文化导向 二级单位奖项：依据部门核心工作的开展，支撑公司级奖项 三级单位奖项：体现基层员工诉求，支撑二级单位级奖项,A汽车“金字塔”型荣誉体系,全球化 奖项,.,形成公司荣誉地图,.,及时激励类奖项 员工表现奖，及时具体的肯定、赞美与认可,公司统一制作卡片，当员工出现优秀表现时，领导在卡片上写下观察到的内容、认可方案，然后在卡片上签字，送给获奖员工。 卡片分三类主管副总裁认可、部级领导认可和处级领导认可。奖励幅度分别为员工总人数的5%、15%、30%
8、，奖励额度依据级别的区别而不同。,处长级,部长级,副总裁级,.,全员参与性奖项劳模系列,奖项设置奖项按照公司级、厂（部）级、车间级分别设置为“模范”、“标兵”、“先进”，便于奖项层层对应支撑和识别 奖项评比高级别奖项必须在低级别奖项的基础上评选产生 奖项颁发先颁发高级别奖项，后颁发低级别奖项；同系列奖项就高不就低，不重复颁奖,公司级,二级单位,三级单位,评 奖 顺 序,奖 励 顺 序,评选规则：先评出“先进个人”，依据条件部分被推荐到二级单位级参加标兵评比，评出的“标兵”依据条件部分推荐到公司参加“劳动模范”的评比。 奖励规则：公司对评选出的“劳动模范”予以奖励和表彰；二级单位对“标兵”（不包
9、含评为劳动模范的）进行奖励，三级单位对“先进个人”（不包含评为劳动模范和标兵的）进行奖励。奖励价值上应作区分，从劳动模范到先进个人，依次递减。,.,海选型奖项十大感动人物,下发评选通知,设置目的：增强员工参与度 体现评选民主性 评选方式：全员参与 海选投票 全员推荐每位员工都能推荐自己认为满足条件的候选人 全员评选全公司员工在网络平台上投票，参与所有候选人评选，确定最终获奖者,荣誉体系办公室,员工自行推荐,二级单位,资格审查,荣誉体系办公室,公布通过审查名单,全员参与投票,全体员工,结果公示,荣誉体系办公室,颁奖典礼,增强员工参与,.,2、评选标准的设计：综合类标准与专业类标准,所有荣誉奖项标
10、准均涵盖此类标准,各专业领域对应各相关专业标准类别,.,2、评选标准的设计：综合类标准与专业类标准,“营销精英奖”评选标准,示例,.,1.建立组织机构,（三）强化全业务组织协同，规范荣誉评选及应用,.,2.荣誉全面预算管理（计划预算制）,.,3.完善授权明晰、过程可控的荣誉评选流程,申报制度：各单位以个人申报、他人推荐和单位推荐等多种方式相结合进行申报，申报过程务必做到民主、公平、公正、公开。 评审制度：评审过程严格按照荣誉奖项评选标准和流程进行，保证信息详实、客观，确保优中选优、宁缺毋滥，杜绝主观臆断。 公示制度：评审确定的初步名单和评比材料，要求以公告的形式在公司荣誉信息管理系统或宣传栏内
11、公示，接受群众监督。 审批制度：公示后，无异议的荣誉评选结果交由所属级别的荣誉管理办公室审批、签发颁奖意见；根据审批结果，各级荣誉管理办公室及业务专责组按照管理机构职责实施荣誉奖励兑现和归档。,荣誉评选流程,.,4.创新专业评审与民主参与相结合的荣誉评选方式,工作评价,全员海选,专业评审,适用于“十大感动”等奖项,适用于“员工表现奖”,适用于高星级、高钻级奖项,荣誉体系办公室下发海选通知,相关部门单位组织全员工进行海选投票,部门单位统计并上报票选结果,荣誉体系办公室汇总票选结果，确认获奖者,荣誉体系办公室评选结果向全体员工公示,向获奖者颁奖,荣誉体系办公室下发评审通知,相关部门单位组织选拔评审
12、员,对评审员进行评审制度的指导,评审员行使评审权，评出获奖者上报荣誉体系办公室,荣誉体系办公室评选结果向全体员工公示,向获奖者颁奖,员工表现突出,上级领导（总裁、部长、处长）肯定和赞赏员工的表现,上级领导在“寄语卡片”上写下寄语并签名,将寄语卡片授予获奖者,评选结果向全体员工公示,获奖者可以依据相关制度将寄语卡片兑换成奖品,.,评审回避制度,参与荣誉奖项角逐的人员必须遵循回避制度、不得担任评审员，确保评选公平、公正。针对诸多现场作品或成果开展的荣誉奖项评选，采用黑盒子原理，对评审员和候选人双方实行编码管理，评审员不知道参评人，参评人也不知道评审员，以杜绝评审员的主观行为，确保优中选优、宁缺毋滥
13、。,.,荣誉追回制度,.,奖励方式依据星级钻级层级而有所差异，同时尊重员工意愿，加入自选项目，实行“等值”原则,建立荣誉超市 员工自主选择 定期兑换奖品,奖状,奖牌,奖杯,锦旗,汽车,汽车模型,现金,特色纪念品,购物卡,充值卡,加油卡,机票,餐券,电影音乐会票,日用品,证书,纺织用品,户外用品,购书卡,文具用品,奖章,电子产品,荣誉墙,卡片,5. 实施短期与长期结合、物质与非物质并存的差异化荣誉运用,物质激励,现金等值品,实物奖品,陈列品,.,非物质激励,酒会、晚宴,采访,圆桌会议,胸章、袖标,姓名命名,对荣誉获得者和单位安排公司电视采访，全公司内宣传,荣誉获得者及家与人公司高层同宴、交流,创
14、造荣誉获得者与公司总裁直接对话、交流的机会,制定不同荣誉级别的胸章、袖标，要求工作时员工佩戴,对于工作方法改进或重大成果的达成，用员工名字命名,注重企业文化沉淀 增强公司荣誉影响力,5. 实施短期与长期结合、物质与非物质并存的差异化荣誉运用,弹性福利,旅游、家属医保、专属车位、弹性工作时间、带薪假期,.,积分范围：适用于个人类奖项，非公司级奖项、评选频次为季度或月度的将不予积分 积分规则：荣誉积分实行“获奖积分、同系列奖项就高不就低”。按照个人获奖对应的星级进行积分；如果同时评选上同系列奖项，按照获得的级别最高的奖项进行积分,积分举例,公司级,劳动模范,厂（部）级,标兵,车间级,先进个人,员工
15、A,员工B,员工C,员工D,员工E,员工A,员工B,员工A,A、B、C、D、E被评为某车间年度“先进个人”,A、B为厂部级标兵，A被推荐参加 “劳动模范”评比,A、B被推荐参加厂（部）级“标兵”评比,员工A评选选上“劳动模范”，按劳动模范标准积分,员工B评选上“标兵”，按照标兵标准积分，A不积分,员工C、D、E按先进个人积分，A、B不积分,推行荣誉积分制，实现荣誉的量化管理,.,集体类奖项,个人类奖项,荣誉奖项钻级制度,荣誉奖项星级制度,按级别明确奖项含金量 做到一目了然,按级别规范奖项标准 做到统一透明,按级别统一宣传方式 做到规范明晰,预期目的,区分奖项相对价值，实行荣誉星钻等级制度,16
16、分,4分,2分,8分,1分,积分标准,.,荣誉激励与员工职业发展晋升紧密结合，提高员工重视程度，使荣誉激励长期发挥作用。,建立员工荣誉档案，保存员工荣誉历史记录 荣誉积分作为员工晋升时重要量化参考依据,（一）作为晋升参考依据：如有名额限制时，同比积分多者优先 （二）作为晋升必要条件：如高岗级晋升标准中，有积分要求 （三）达到积分直接晋升：如技能类，获得技能运动会奖项规定等级即直接晋级,积分运用于职业发展三种途径：,.,荣誉表彰时间全年均匀分布，获取员工的持续期望,.,6. 建立荣誉调整机制 与员工敬业度调查有机结合，定期开展荣誉体系诊断，掌握荣誉体系存在的问题，为荣誉调整提供依据,根据企业经营战略调整和荣誉体系运行中的实际问题进行修正 荣誉体系的调整不能是主观的或随意的，需要基于科学的诊断 荣誉体系调整机制也是一个不断完善、提高的自优化循环系统,荣誉体系弹性调整机制设计的依据和方法,荣誉
