培训与开发精品课件培训讲学

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1、培训与开发,王凯,培训与开发管理者的新定位,从单纯的培训转向咨询式和教练式培训诊断问题、教会办法 设计师和开发师：设计和开发用来培训员工获取与创造绩效相关的具体的技能和知识的信息和经验课程体系 教育者培训师推动者：采用技术等手段与个体员工和团队建立互动关系以分享知识，并帮助他们掌握如何和合适应用这些知识 信息技术专家显性知识管理者：确保信息和学习在需要的时间和地点以可用的方式获得、传播和理解 人才战略家：确保员工的胜任素质与组织和社会的要求在短期和长期内都相匹配 网络中枢：帮助确保知识在个人和团队间传播 研究者：用科学技术手段去确认和描述现在正在进行或需要开展的学习,企业对培训认识的误区,培训

2、观念误区 自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论,培训管理误区 培训只是培训部的事情 培训只针对中基层员工 笼统培训管理层 轻视培训后期监督和人才提拔 鼓吹培训是一种福利 对培训定位的认识不清 培训没有建立在深入的需求分析上 培训项目设置不科学 监督手段不力和沟通渠道不畅 培训缺少有效的评估机制 培训成果缺乏转化环境 人才流动下的愤怒与恐惧 不注意选择培训公司 学院派和经验派的权威之争 培训是个筐，什么都往里面装,培训对企业的意义,组织目标,公司责任,教育培训,员工权利,按公司战略发展要求，开展有组织、有效率的培训工作,培训的作用,思维,

3、技能,知识,结果,行为,培训管理流程,培训需求分析,培训规划,培训组织与实施,培训效果评估,培训内容开发,培训制度建立推行,培训项目设计,培训方法选择,实施过程设计,培训资源筹备,培训预算,课程内容结构,一、培训需求的分析 二、培训规划的制定 三、培训组织与实施 四、培训效果评估,培训方法 的选择,培训制度 的建立 与推行,培训管理,培训管理,一、培训需求分析,为什么要做培训需求分析？ 所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或

4、过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节 总经理要求培训计算机技术的案例,培训需求分析的作用,培训需求分析,找出差距确立培训目标,找出解决问题的方法,进行前瞻性预测分析,进行培训成本的预算,促进企业各方面达成共识,培训需求分析的分类,综合性培训需求分析 单项培训需求分析,培训需求分析的内容P116,培训需求的层次分析,战略层次,组织层次,个人层次,外部环境 组织条件 人员变动,是否需 要培训,培训实施,组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务,是否需 要培训,员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效,是,是,寻找其他解决办法,理想绩

5、效水平,是否需 要培训,是,否,否,现实绩效水平,培训需求分析的内容,培训需求的对象分析 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析,培训需求分析的内容,培训需求的阶段分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析,培训需求分析的实施程序P118,前期准备,建立员工背景档案,同各部门人员保持密切联系,同主管领导反映情况,准备培训需求调查,制定培训需求调查计划,行动计划,调查工作目标,调查方法,调查内容,实施培训需求调查工作,提出需求动议和愿望,调查、申报、汇总需求,分析培训需求,确认培训需求,分析与输出培训需求结果,对信息进行归类、整理,对需求进行分析、总结,撰写分析报告,培训需求信息的收集方法P12

6、2,面谈法,重点团队分析法,工作任务分析法,观察法,问卷调查法,（一）面谈法,优点： 1、面对面交流，充分了解信息 2、有利于培训双方相互了解，建立信任关系 3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情 缺点： 1、需要较长的时间 2、需要培训者面谈技巧要高,（二）重点团队分析法,定义： 培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。 812人一组 ，12名协调员 被选取人员条件： 他们的意见能代表所培训对象的培训需求； 所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。,优点： 1、耗时少； 2、培训信息掌握充分； 3、激发出各成员对企业培训的使

7、命感和责任感。 缺点：对讨论组织者要求高 重点团队分析法操作步骤： 1、培训对象分类； 2、安排会议时间及讨论内容； 3、培训需求结果整理。,（二）重点团队分析法,（三）工作任务分析法,定义： 以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的过程。是非常正规的需求分析方法。 优点：可信度高 缺点：耗时长，费用高 适用于：非常重要的项目 工具： 工作任务分析记录表任务和子任务、执行频率、绩效标准、工作环境、技能和知识等 工作盘点表活动内容、重要性、花费时间,（四）观察法,定义

8、： 指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察其工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。 是最原始最基本的需求调查工具之一。 适用性：生产作业与服务性工作,观察对象： 时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等） 改善内容：,（五）问卷调查法,定义： 将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写后，再收回分析，得出培训需求信息的方法。 优点： 节省培训组织者与培训对象双方时间； 成本低； 资料来源广泛。 缺点： 信息真实性难以判断； 问卷设计分析工作难度大。,（五）问卷调查法,

9、问卷设计应注意的问题： 问题清楚明了，不会产生歧义； 语言简洁； 问卷尽量采用匿名方式； 多采用客观问题，易于填写； 主观问题要有足够空间填写。,培训需求分析模型P125,循环评估模型,全面性任务分析模型,绩效差距分析模型,前瞻性培训需求分析模型,通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。,对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。,通过对理想绩效与实际绩效之间的差距分析，以此作为制定培训策略的依据。,企业经营环境的变化；战略目标的调整；企业生命周期的演进；员工个人的职业发展。,202

10、0/7/20,26,培训需求分析模型之二全面性任务分析模型,培训需求分析模型之三绩效差距分析模型,绩效差距分析步骤： 1、发现问题阶段 2、预先分析阶段 3、需求分析阶段,2020/7/20,27,某公司电焊工小王是个聪明的小青年，身体健康，活泼健谈，工作再忙也经常到其他岗位找伙伴聊上几句。但是，随着公司的发展，管理的严格，小王开始少言寡语，紧锁双眉。原来，小王所处的岗位每班产品定额为200件，因为小王是因公司征地而招进的农民替换工，没参加过系统的职业培训，对焊接基础知识理解甚少，导致自己的焊接动作不规范，靠了聪明伶俐,每班只能完成190件。因为完不成生产定额，小王屡屡受到班长批评，说他拖了全

11、班后腿，并因此扣发了小王奖金。小王很委屈，不服气，开始怀念广袤的田野和飘香的麦场。从此脱岗现象更加频繁 班长看在眼里，急在心里，决定给小王寻找提高的机会！,2020/7/20,28,培训需求分析模型之三绩效差距分析模型,撰写员工培训需求分析报告,主要内容： 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或动议 开展需求分析的目的和性质 概述需求分析实施的方法和过程 阐明分析结果 解释、评论分析结果和提供参考意见,其他内容： 附录 报告提要,实施培训需求调查应注意问题,了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 确定受训员工期望能够达到的培训效果 注意个别需求与普遍需求之间的关系,培训需求分析存在的问

12、题,忽视企业战略发展 过分强调员工个人培训需求 未找到真正的培训需求,二、培训规划制定P127,培训规划内容,培训项目确定,培训内容开发,实施过程设计,评估手段选择,培训资源筹备,培训成本预算,明确培训目标群体及培训目标,满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质,培训环节，教学方式，培训环境,培训成败，中间效果，学习效果，运用情况,人、财、物、时间、空间、信息等,成本效益分析,中间效果评估：受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施,年度培训计划的构成P128,目的 原则 培训需求 培训项目的目的或目标 培训对象 培训内容 培

13、训时间 培训地点,培训形式和方式 培训教师 培训组织人 考评方式 计划变更或者调整方式 培训费预算 签发人,制定培训规划的步骤和方法P129,培训需求分析,工作说明,现实绩效水平与理想绩效之间的差距,培训与什么有关，与什么无关,任务分析,为工作任务选择切实可行的培训方法,排序,很多技能需要学习，如何确定科学的学习次序,陈述目标,对培训结局或培训带来的岗位工作结果的规定,设计检测工具,显示受训者经过培训后有多少进步,制定培训策略,根据培训面临的环境，选择、制定相应的措施,设计培训内容,培训教案,检验考虑是否全面？是否能起到预期的作用？,实验,制定培训规划的步骤和方法,年度培训计划的制定,根据培训

14、需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划 管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作 后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位,年度培训计划的经费预算,培训经费来源 培训经费的分配和使用 培训成本收益分析 培训预算计划 培训费用的控制及成本降低,培训与开发真题解析,单项选择题： 60、()不属于企业培训需求信息的收集方法。 2005年11月试题 (A)重点团队分析法 (B)观察法 (C)工作岗位分析法 (D)面谈法 85、在收集培训

15、需求信息时，()是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况 2004年11月试题 （A）面谈法（B）观察法（C）文献法（D）任务分析法 86、（）是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。 2004年11月试题 (A)个人面谈法 (B)集体面谈法 (C)工作盘点法 (D)重点团队分析法,(C)工作岗位分析法,(B)观察法,(D)重点团队分析法,培训与开发真题解析,单项选择题： 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 2007年5月 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察

16、法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型(c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 56、人员培训活动的起点是( )。 2007年11月试题 (A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定(C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定,(B)工作任务分析法,(D)培训需求的确定,(B)循环评估模型,培训与开发真题解析,多项选择题 2007年11月 106、培训需求分析是( )的前提。 (A)确定培训目标 (B)进行培训评估(C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训 107、根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为( )。 (A)长期培训需求分析 (B)目前培训需求分析(C)中期培训需求分析 (D)未来培训需求分析 (E)短期培训需求分析 109、( )属于培训需求分析模型。