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1、暨南大学本科毕业生论文诚 信 声 明我声明，所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文中的所有内容均真实、可信。毕业论文作者签名： 签名日期： 年 月 日上市公司高管薪酬设计管理研究摘 要 在知识经济、技术革新、全球一体化浪潮的背景下，科学合理的薪酬体系能够充分发挥激励和引导功能，极大的激发员工的积极性，吸引并且留住优秀人才，从而有利于提高企业绩效，使企业获得更大的竞争优势。高管人员是上市公司最具活力的核心人才，薪
2、酬制度是上市公司最具活力的管理制度，充分调动高管人员的主动性、创造性、积极性是提升企业核心竞争力，维系企业竞争优势的关键所在。上市公司高管薪酬应该如何设计管理？一直是政府管理部门、科研机构、专业咨询公司、职业经理人、人力资源（薪酬）管理从业者、机构投资者、中小股民等关注的重点之一。最近企业高管薪酬被新闻媒体推到了风口浪尖，各国政府也纷纷发布限薪令。企业高管到底该拿多少薪酬？高管薪酬应该怎么样设计？这确实是一个令人困惑的问题。本文即依据薪酬设计管理的原理，针对目前上市公司薪酬管理现状，通过美国金融企业和中国平安高管薪酬案例分析，提出了上市公司高管薪酬设计管理策略。关键词 上市公司；高管；薪酬设计
3、 Study on Listed Companies Executives Salary Design and Management Abstract：In the background of knowledge economy, technological innovation, the wave of globalization, The scientific and rational system of salaries can develop inspire and guide function, which greatly stimulate the enthusiasm of th
4、e staff, attract and retain talented people, will help enterprises to improve business performance, so that enterprises gain greater competitive advantage. the exec is the most active core talented person, the salary system can transfers the execs initiative, creativity and enthusiasm to the core co
5、mpetitiveness of enterprises. Which is the key to maintain competitive advantages of enterprises. Government, scientific research institutions, professional consulting firm, professional managers, human resource managers, institutional investors and small and medium-sized investors all pay close att
6、ention to the salary design of the management.Recently, executive compensation was discussed sharply by the news media, many governments began to reform the systems of executive pay. How many salaries should the executives pay? How to design the systems of executive compensation? This is truly a com
7、plicated question. According to the principles of salary management, in view of present situation, taking American finance enterprises and the Chinese Pingan for example, this article propose strategies of executives salary design and management of listed companies.Keywords：listed companies; the exe
8、c; Salary design目 录1 绪论11.1 文献综述11.1.1上市公司高管薪酬管理主要理论21.2 研究框架41.3 术语说明52 我国上市公司高管薪酬设计管理现状72.1 我国上市公司高管薪酬现状72.1.1 薪酬继续增长72.1.2 高管薪酬差距明显82.2 我国上市公司高管薪酬存在的问题102.2.1 公司治理不完善102.2.2 薪酬制定比较随意112.2.3 薪酬激励只注重短期112.2.4 薪酬披露比较模糊，缺乏监督123 案例分析143.1 美国金融企业发放奖金引起公愤143.2 金融“高薪门”戏剧转折 马明哲“零年薪”153.3 综合分析174 上市公司高管薪酬设
9、计管理策略204.1 建立健全上市公司绩效考核体系204.2 完善上市公司高管薪酬制度214.2.1 建设短期激励制度214.2.2 建设长期激励制度224.3 加强上市公司监督机制建设224.3.1 加强内部监督234.3.2 加强外部监督24结论26致谢27参考文献29 上市公司高管薪酬设计管理研究1 绪论中国平安2008年年报显示，中国平安有3名董事及高管2008年的税前薪酬超过了4000万元，其中马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高纪录。另外，中国平安常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元，执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为477
10、0.4万元。 媒体曝光后，许多人对马明哲提出强烈质疑。而最近随着金融海啸的影响，陷入舆论漩涡近一年的的马明哲做出一个再次令外界吃惊的决定-在近期公布的中国平安2009年年报中，这位董事长兼CEO的薪酬一栏，将只剩下几个并列的“0”。而接下来的新闻评论则一致认为“天文年薪不该拿，但一元年薪甚至零年薪也非解决高管年薪问题的长久之策”。天价薪酬不能拿，零年薪也不对，那么高管到底该拿多少薪酬？高管薪酬应该怎么样设计？这确实是一个令人困惑的问题。本文即依据薪酬设计管理的原理，针对目前上市公司薪酬管理现状，通过美国金融企业和中国平安高管薪酬案例，提出了上市公司高管薪酬管理策略。1.1 文献综述关于薪酬，不
11、同的国家对薪酬的概念认识往往不同。米尔科维奇认为可以将薪酬界定为：“雇员作为雇佣关系中一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和” 乔治.米尔科维奇、杰里 纽曼着董克用等译.薪酬管理（第六版）M.北京：中国人民大学出版社，2002.5.。约瑟夫.马尔托奇奥在其论着中将薪酬定义为：“雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励” 约瑟夫.马尔托奇奥着周眉译.战略薪酬（第二版）M.北京：社会科学文献出版社，2002.1-2.。我国张德则认为：“薪酬（Compensation）是指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物” 张德.人力资源开发与管理M.北京：清华大学出版社，2001.218.。
12、一般认为，凡是基于个体对组织或团队的贡献，凡是基于劳资交换关系所获得报酬，凡是这种报酬被认为是具有效用的，都可纳入薪酬的范围。12上市公司高管薪酬即基于公司高管人员对公司经营业绩所做出的贡献提供的报酬，用以吸引、保留和激励高管人员。上市公司高管薪酬管理即运用与借助计划、组织、协调、调控等机制或流程确定上市公司高管薪酬支付水平、支付依据、组成结构、支付形式等一系列活动。1.1.1上市公司高管薪酬管理主要理论人力资本理论认为：“西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分
13、重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入”。“随着人力资本同物质资本、货币资本等在地位上越来越等同，人力资本作为要素投入，同其它资本一样也应该参于企业的利润分配。高管人员作为企业一种稀缺的人力资本，传统薪酬管理制度已不能体现这一稀缺资源的产权价值。3由于高管人员这种人力资本的价值具有隐性特征，其定价就应具有间接性的特点，而不能像其它资本那样采用简单而直接的方法。因此，通过高管薪酬合约的重新设立，让高管人员拥有公司剩余索取权，既是对高管人力资本价值的承认和肯定，也符合人力资本间接定价的特征”。委托代理理论认为：“企业是一系列契约的有机联接，即企业是一种人力资本所有者与非
14、人力资本所有者组成的契约。由于信息不对称、行为人有限理性以及交易成本等因素等存在，造成了契约的不完备，导致高管人员这种人力资本的价格很难在事先的契约中确定。3由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动”。由于存在委托代理关系，股东与经营者阶层存在利益冲突和信息不对称，而代理人的行为是理性的，以自我利益为导向的，因此，需要用控制（制衡）机制来对抗潜在的权力滥用，同时用激励机制来使经营者为股东出力和谋划。作为公司治理的基础因素，代理人控制
15、与激励机制指的是在对代理人进行激励的同时，对其经营与个人的行为进行必要的控制与约束的一系列制度安排。表面上，控制与激励虽然直接目的不同、表现形式不同、具体内容不同，但实质上二者是具有互补性的统一整体，两者不能相互替代，同时又缺一不可。激励可以理解为最深层次的控制。在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。4所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。另外，在组织的薪酬管理实践中，高管人员作为公司管理团队的核心，其薪酬定价较为复杂，会受到很多因素的影响。这些因素有的来自于企业内部，有的来自于企业外部，既有宏观层面的，也有微观层面的。从系统结构的角度看，这些因素可以归纳为个体、组织和环境三个层面。1.2 研究框架在知识经济、技术革新、全球一体化浪潮的背景下，科学合理的薪酬体系能够充分发挥激励和引导功能，极大的激发员工的积极性，吸引并且留住优秀人才，从而有利于提高企业绩效，使企业获得更大的竞争优势。高管人员是上市公司最具活力的核心人才，薪酬制度是上市公司最具活力的
