劳动合同法专题讲座培训资料

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1、劳动合同法解读与对企业人力资源管理影响的分析,劳动和社会保障部劳动科学研究所劳动关系研究室负责人 李天国博士,一、理解劳动合同法,（一）与劳动合同相近的几个合同,劳动合同,雇用合同 承揽合同 劳务合同 委托合同 承包合同,民法,劳动法、劳动合同法等,从民法独立出来,（二）我国劳动合同制度的沿革,国营企业实行劳动合同制暂行规定（1986年）,扩大劳动合同制实施范围的通知（1992年）,劳动法第三章（1994年制定、1995年实施）,违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月）,违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月）,劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（1995年8月）

2、,劳动合同法2008年1月1日实施,2005年1月报国务院、2006年3月21日公开、191849意见、四审通过。,在中外合资企业实行劳动合同制度（1980年）,国有企业内适用范围由临时工到正式工种中的农民轮换工（1984年）,参考：与劳动合同相关的法律、法规,劳动者,用人单位,劳动合同,劳动规章制度,民法,劳动法,劳动合同法,集体合同,工会法,行政法规、 司法解释,（四）“公法私法化”劳动法，“私法公法化”,劳动法立法体现了“公法私法化”的劳动立法路径。体现向市场经济体制过渡的制度构建。为解决“固定工”制度，制度上允许劳动合同期限短期化，这是造成劳动合同短期化的制度性原因；再加之国有企业以外

3、的非公企业快速发展，这类企业很好地运用了劳动法留给裁量空间，构建了一个粗放型的人力资源管理制度；与此同时，由于以签订书面合同与否作为劳动关系建立与否的标志，致使劳动合同签订率过低，造成大量的事实劳动关系存在，法不责众。 劳动法是一个纲要式立法，原则性强，可操作性差；过多地依赖行政部门监督，效果并不理想。 劳动合同法更多体现的是 “私法公法化”的劳动立法路径；对劳动法 被“私法化”（任意性规范）领域进行了“公法化”（强行性规范）改造；诱导企业劳动合同的长期化，以及引导企业构建适合劳动合同长期化的管理制度，纠正粗放型的人力资源管理方式，使企业尽快建立起精细型的人力资源管理制度。 增强法律可操作性，

4、细化了很多部分；除加强公权力部门监督能力外，相应的通过经济手段提高了劳动者监督用人单位违法的积极性，将用人单位的违法成本适当地转化为劳动者的利益。 希望企业健全企业内劳动关系调整体系，加强企业内民主建设，实现劳资共赢。,（五）对企业HR的提示,劳动法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法、工资法等相继制定与出台，企业HR不懂法不行，人力资源管理走向法制化时代，重构知识结构与体系； 企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要； 提升在企业管理层地位的好机会； 立法者以人力资源管理者都懂法为前提制定法 律。,二、为什么扩大范围？,（一）劳动合同法在适用范围上的变化与影响（通过扩大范

5、围解决没能受到保护的劳动者问题）,我国劳动法律对适用范围实行“双重界定”，先界定“用人单位”范围，再界定“劳动者”范围， 劳动者要得到劳动法的保护必须“双重界定”标准。 一：直接适用范围：扩大了用人单位的适用范围（民办非企业单位、30万个左右，第 二条一款）； 二：依照执行范围：国家机关事业单位、社会团体所雇工勤人员（第2条二款）将事业 单位实行聘用制的劳动者纳入调整范围，但允许使用特别规定（编制外第96条）； 三：特别适用范围：不具备合法经营资格的用人单位用工的法律责任。违法犯罪行 为，依法追究法律责任；劳动者已付出劳动的，该单位或者出资人应当依照本法有关规定 向劳动者支付劳动报酬、经济补偿

6、、赔偿金；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任 （93条）； 个人承包经营违反本法规定招用劳动者的法律责任。给劳动者造成 损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任（94条） 四：用工形式方面： 劳务派遣：（2500万？3000万或更多？）；非全日制用工（6000万？7000万？或更多？）。,（二）劳动合同法在适用范围上的变化与影响,将更多的劳动者纳入范围； 民办非企业单位劳动者； 工勤人员；第二条与第九十六条； 无论非法主体还是合法主体，劳动者付出的劳动是一样的； 承包者为个人时，招用工的，发包人要承担连带赔偿责任； 劳动仲裁机构的受案范围急剧扩大。,（三）劳动合同法在适用范围上的

7、变化与影响,运用过程中的风险管理： 1、要注意劳动者资格：年龄标准（16周岁；60周岁；50周岁）；身份标准（已经签有劳动合同的劳动者，如派遣工与在校生等） 2、可以考虑将劳动关系变为经济关系： 受本法影响最大的是事业单位和所属聘用人员。事业单位用工必然要按劳动合同法规定做全面调整。由于劳动合同法规范的主要是建立劳动关系的用人单位与劳动者之间的权利与义务，用人单位之间的生产经营合作属于经济关系，这种关系并不适用劳动合同法。用人单位可以选择业务外包等方式，降低自身的用工风险。 3、用人单位要防止将经济关系变成劳动关系： 由于94条规定，个人承包用工风险很大。要严禁使用外部个人提供服务，所有外包业

8、务应当交给有资质的机构处理；除此之外，对外包机构要严格审查资质，对长期外包服务单位应当审查资质，防止其丧失资质而变成个人外包。,三、为什么规章制度变得重要？,（一）有关规章制度变化与意义,示意图：,规章制度,作成,修改、 变更、 决定,1、职工代表大会、 全体职工讨论， 提出方案和意见， 2、与工会或者职工 代表平等协商确定,劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、 劳动纪律劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益。,提示：1、法定义务 2、可以理解为不可缺少的法定内容； 3、不得低于法定标准和集体合同约定； 4、程序合法 5、不涉及切身利益，不强制上述程序,对规章制

9、度 不违法、但不 合理等规定， 工会与职工, 有权提出并 通过协商 予以修改。,将涉及职工 切身利益 规章制度和 重大事项 决定公示或 告知劳动者 告示 员工手册、 附件等形式,制定程序,异议程序,告知程序,依据本法74条规定：受行政权力监督,参考：多层次的劳动条件决定结构,劳动法律 （100%）,集体合同 （？%）,企业内规章制度（？%）,劳动合同（30-40%、？%）,个别劳动关系,集体劳动关系,国家公 权力,劳资共决 （工会） 发育得不好,有条件的资方单决 控制方法有问题 资方单方的法律行为,劳动者个人对用人单位,法律 效力,低,高,劳动条件,低,高,附一：劳动法有关规章制度的规定,第四

10、条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,附二：劳动合同法有关规章制度的规定,第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制

11、度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,参考案例,某工厂规章制度规定员工“授意或代人打卡立即开除”。李某授意同事代为打卡被发现。工厂遂按严重违纪将李某解雇。因此发生劳动争议。 李某认为自己行为确有错误，但情节并不严重，工厂的劳动纪律未经民主程序，对员工处罚过重。请求撤销公司的违纪解除合同决定。 工厂认为劳动纪律已实施多年，并在工厂内长期公示，现

12、李某有违纪行为，工厂按制度予以处罚，合法合理。 争议焦点： 单位劳动纪律是否有效？,附三：规章制度违法的后果,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；,附四：劳动者违反规章制度的后果,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的； 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；,参考案例,王某与公司签订有无固定期限劳动合同，某日五某因有盗穷公司财物行为被予以治安拘留，公司认为其属于严重违纪，决定

13、予以解聘，双方由此发生争议。 王某认为自己已经受到公安机关相应处罚，企业不应再予以处罚，而且规章制度也未对盗窃行为做任何规定，故按严重违纪解除劳动合同的处罚不符合法律规定，请求撤消。公司认为王某行为恶劣，公司行为合法合理。 争议焦点： 公司解除行为是否有效？,附五：劳动规章制度在处理劳动争议案件中的作用司法解释,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释第19条规定：用人单位根据劳动法第四条通过民主程序制定规章制度，不违反国家法律、行政法规规定，并已向劳动者公示的，可作为证据。,附六：对规章制度的监督责任,第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行

14、监督检查： （一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,附七（1）规章制度的沿革,企业内规 国营企业内部劳动规则纲要出现的1954年，正处于社会主义改造未完成的建国初期，由于旧的劳动管理制度的崩溃和新的劳动管理制度尚未建立，企业中出现旷工、怠工、不服从指挥等违反和破坏劳动纪律的现象。 当时我国第一部宪法尚未出台，规范国家基本秩序的是具有临时宪法性质的中国人民政治协商会议共同纲领。该共同纲领第八条规定，中华人民共和国国民均有遵守劳

15、动纪律的义务。而国营企业内部劳动规则纲要正是根据共同纲领第八条制定的。所以说，虽然该纲要中对企业行政方面也有一些义务规定（如第二条的说明义务和第七条的基本职责等），但其主要内容是强调职工的义务，主要目的是严格劳动纪律。,附七（2）市场经济条件下企业行使管理权等必须要规章制度，使企业实施劳动法律的细则,规章制度 而劳动法颁布的1994年，正是中国从计划经济刚刚步入市场经济的过渡时期。在市场经济体制下，政府不再直接决定劳动条件而改为设立最低劳动标准，劳动条件只能由劳动关系当事人自主决定。在这种条件下，劳动法在总则中首先明确了劳动者的权利和义务（3条），然后为了“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务

16、”，又赋予用人单位“建立和完善规章制度”的义务（4条）。所以说，“企业规章制度”虽包含“企业内部劳动规则”所强调的劳动纪律，但更重要的内容是具体劳动条件的设立，其目的是明确劳动条件，以保障劳动者的权益。,附七（3）劳动规章制度与企业其他规章制度的关系,劳动规章制度 企业规章制度，应该是“企业劳动规章制度”，或称“企业劳动规章”，如企业财务制度等与劳动者的权利、利益、行为规范以及劳动关系调整没有直接关系、纯属企业经营权限内的规章制度，不是劳动法应该规定的内容,附七（四）对调整企业内劳资关系、构建劳资沟通平台的作用,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务 明确劳动条件与行为规范 劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据 统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议 约束企业行为，促进企业的自律,四、对招聘的影响？,（一）：先合同义务与后合同义务,用人单位与劳动者双方告知义务明确化（第八条）； 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳