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1、第五讲 公务员考核,主要内容,四、公务员考核结果的评定与运用,三、公务员考核的范围、方法和程序,二、公务员考核的原则与内容,一、公务员考核的含义与意义,第一节 公务员考核的含义与意义,一、公务员考核的含义 公务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依照一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行的了解、核实和评价。 法律根据： 公务员法2006 公务员考核规定（试行）2007,公务员考核与录用考察、晋升考察对照表,公务员年度考核与录用、晋升考核相比较的三个特点 范围广泛 全员性 定期进行 实施机构权威性和代表性 考核委员会，考核小组,二、
2、公务员考核的意义 有利于对公务员正确实施奖惩、培训、职务升降，并提供依据； 有利于调动公务员的积极性和创造性，提高行政效率； 有利于提高公务员素质，优化公务员队伍。,第二节 公务员考核的原则和主要内容,一、公务员考核的基本原则 1、全面考核和重点考绩相结合 德能勤绩廉全面考核，以工作实绩为重。 2、客观、公正、公开、民主,3、分类考核 4、考用结合,二，公务员考核的内容 1，德 政治品德 职业道德 社会公德 个人品德 2，能 业务知识 工作能力,3，勤 事业心 工作态度 工作作风 勤奋精神 4，绩 工作的数量、质量、效率、效益。 5，廉 廉洁自律,二、考核的内容,考核内容包括德、能、勤、绩和廉
3、五个方面 考核重点是工作实绩的四点缘由 检验对社会贡献大小 具有实践性和客观性 是整体检验 推进脚踏实地的工作作风,法国二战前考核的主要内容：教育、性格、行为、精神、人际关系、特别才能六个方面；战后，增加到14种要素：身体的适合性、专门的知识、守时值勤情况、整洁与修饰状况、工作能力、合作精神、服务精神、积极性、工作速度、工作方法、洞察力、组织力、指挥监督力、考察力。这中间有11项与“事”相关。,讨论：考核领导政绩的标准应该是什么？,日本：性格、能力、适合力、工作情况和进度 我国改革开放以来：经济发展是几乎唯一标准 十六大后，破除GDP迷信，看重社会、政治、经济、文化综合发展,应该在考核内容的：
4、针对性、科学性、可操作性上下功夫。,第三节 公务员考核的范围、方法和程序,一、公务员考核的范围 1，原则上：全体公务员。全员考核 2，特殊情况（七种）： A：请病假、事假累计超过半年的公务员，不进行考核； B：调任或者转任的公务员，由现单位进行考核，相关材料由原单位提供；（新进人员由新单位考核）,C：挂职锻炼的公务员：挂职不足半年的，由派出单位考核，超过半年的由挂职单位考核； D：派出学习培训的公务员：由派出单位（即原单位）根据其学习和培训表现进行考核； E：新录用的公务员：试用期内参加年度考核，但只写评语，不定等次。 F：无故不参加考核的公务员：定为不称职。,G：受处分的公务员：受警告当年，
5、参加考核，但不得评为优秀等次；高于警告的，处分期间，参加考核，但只写评语，不定等次。,18,关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知、关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知、关于受党纪处分的党政机关工作人员年度考核有关问题的意见中对被考核公务员的范围的补充：,解析,19,20,21,二、公务员考核的方法 公务员法第34条规定了公务员的考核方式以及它们之间关系。公务员考核规定（试行）又在这个基础上做了具体规定。 1，领导考核与群众考核相结合 考核在有关行政领导人员主持下进行，行政首长对考核结果拥有最后决定权；体现行政首长负责制。 考核还应该走群众路线，让群众充分参与。,考核委员会 公务员人
6、数较多的机关单位可设立考核委员会； 非常设机构； 其成员应包括本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表，其中公务员代表不得少于三分之一。,公职人员考核的技术手段： 臆断考核法：领导根据个人的印象和看法，直接评定下属的考核成绩 工作标准法：规定每个职位必须完成的工作数量和质量，去衡量是否合格，超过标准的为优秀，未达标准的为不合格 配对比较法：按考核项目将被考核者一对一地加以比较，决定优劣。将每一个人同其他人分别配对一次，在每一对里，工作成绩较大的打上“+”号，工作成绩小的打上“”号。“+”号最多的就是最好的，“-”号最多的就是最差的。 功能测评法，亦叫定量考核法：将各个考核项目分
7、解成若干要素，如能力可分为组织能力、表达能力、领导能力等。再将每一要素分为几等，确定每一等的计分标准。领导、同级、下级各层人员都参加给每一要素打分，由计算机统计后得出每人的等次。,*,24,考试评议法：由考委会通过对受考人进行考试，结合平时工作表现进行评议，确定受考人的优、良、中、差程度。进行笔试、口试、实际操作等考试，对其基本能力和知识水平以及管理水平有所了解，然后结合工作中同事对受考人的工作多方面的评价，在集体评价的基础上确定优劣。 360度考核法，亦称360度工作表现测评法。先界定考核内容，后成立考核小组进行评价。考核小组由主管领导1人、同事2人、下属3人以上组成，有多少考核人就建多少个
8、小组，体现领导与群众、上下级与平级的结合，有利于全方位地评价，并用无记名方式进行，考核结果由考核小组最终确定。,*,25,国外公务员360考核法,被考核者,主管领导,同事1,同事2,下属们,2，平时考核与定期考核相结合 平时考核通常是指公务员管理机关或主管领导对公务员在日常工作中的表现及功过进行的了解和记录。 定期考核是一种例行考核，按一定时间期限和规定的内容、标准、方法和程序进行。领导职务的定期考核分为届中考核和届末考核；非领导职务主要是年度考核。 我国公务员的定期考核一般是一年一次，所以 又称为年度考核.,3，定性考核与定量考核相结合 定性考核是指考核者对公务员素质、能力和绩效进行的诸如好
9、坏、优劣之类的概括性的综合评价； 定量考核是运用数学的方法，把需要考核的内容分解成若干个要素，并尽量数据化，通过对各要素情况数据的收集、整理、计算和综合分析，最后得出考核结果。,影响考核结果的心理因素： 从众心理； 趋中误差； 近因效应； 晕轮效应。,三、公务员考核的程序 （一）对非领导成员公务员的定期考核 1，公务员个人总结； 2，主管领导听取群众意见基础上，提出考核等次建议； 3，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次； 4，书面形式通知本人。,公务员的上一级行政首长,本机关行政首长,（二）对领导成员公务员的定期考核 1，由主管机关考核：党委及其组织部门。 2，频度： 有明确届期的
10、：届中考核、届末考核； 无明确届期的：每两或三年考核一次。,3，程序 考核准备； 述职； 民主测评； 个别谈话； 调查核实； 撰写考核材料； 综合分析，评定考核结果； 反馈,第四节 公务员考核结果的评定与使用,一、考核结果的评定 1，国外考核等次的划分 美国：不满意、满意、特别优异； 新加坡：满意、很满意、优异、失望、不满意； 日本：出类拔萃为A、特优为B、优为C、良为D、劣为E。,2，我国公务员考核等次的演变 1993年国家公务员暂行条例分为优秀、称职、不称职三个等次； 2006年公务员法规定优秀、称职、基本称职、不称职等四个等次。,公务员法第36条对公务员定期考核等次划分及其标准作了规定，
11、将公务员考核等次划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。 优秀：德、能、勤、绩、廉等方面都表现出色 称职：德、能、勤、绩、廉等方面都达到任职的要求 基本称职：德、能、勤、绩、廉等方面勉强达到任职的要求 不称职：政治、业务素质较差，达不到现任职务的要求,35,36,公务员考核的标准,公务员考核规定（试行）第11条规定：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。”,37,38,二、考核结果的使用,公务员工资晋升挂钩 公务员奖励紧密结合 职务调整升降相联系 公务员培训密切联系,年度考核结果与,二、考核结果的使用 （一）公务员年
12、度考核被确定为称职以上等次的： 1，累计两年称职以上等次的，在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次； 2，累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；,3，确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年评为优秀的，晋升职务时优先考虑； 4，被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年确定为优秀等次的，记三等功； 5，享受年度考核奖金。,（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次： 1，诫免谈话，限期改进； 2，本考核年度不计算成为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限； 3，一年内不得晋升职务； 4，不享受年度考核奖金。,（三）
13、公务员年度考核被确定为不称职等次的 1，降低一个职务层次任职； 2，本考核年度不计算成本为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限； 3，不享受年度考核奖金； 4，连续两年年度考核不称职的，予以辞退。,43,关于考核结果使用的一些具体规定,累计3年优秀, 或累计5年称职以上,在本职务对应级别 内晋升一级,具有晋升职务的资格,发放第13个月 工资作为奖金,在本职务工资标准内 晋升一个工资档次,任期内累计2年称职以上,当年考核为称职以上,？连续2年优秀, 或连续3年称职以上,44,不称职怎么办?,若被评为不称职可提出申诉： A，收到通知30日能向原机关要求复核； B，若不服复核，可在接复核通
14、知15天内向同级公务员主管部门或者作出该考核评定机关的上一级机关提出申诉。 C,也可不经复核，在收到通知30日直接申诉。,46,公务员考核各要素分析,公务员考核亮点,公务员考核规定(试行)： 1、强调了行政首长对考核的主导作用 2、更加注重保障公务员的合法权益 3、将“注重实绩”列入考核原则 4、增加“廉”为考核要素 5、增加“基本称职”考核等次 ，扩大优秀范围 6、增加公示环节，提高了考核工作的透明度 7、激励的效果将更加明显,公务员考核的发展趋势,全员优化 主动参与 目标管理 审计监督 公开监督 简便易行,48,公务员考核工作中存在的问题的思考,（一）存在问题 第一，考核中流于形式和极端民
15、主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。 第二，只重视年度考核，而忽视平时考核，致使公务员考核结果不准确、不真实。目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定，许多单位和部门也很不重视平时考核，自行制定的一些平时考核方法，要么比较繁琐，难懂难记，加重了工作负担；
16、要么与年度考核相脱节，不能为其提供有效的依据，致使年度考核考之无据，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。,第三，只注重定性考核，而忽视定量测评，致使公务员考核标准不具体、不科学。国家公务员考核暂行规定中有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则，过于笼统。一些单位和部门在公务员考核过程中，也不愿花费太多的精力去进行调查研究，而是靠拍脑袋，随便定几条，停留在定性的基础上，缺乏操作性，难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价。 第四，考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。国家公务员暂行条例和国家公务员考核暂行规定都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。由于规定评为优秀的比例最多不能超过，而真正不称职的也是极少数公务员，所以，绝大多数人都集中在称职这一等次上。这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的
