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1、中国人力资源管理者职业水平标准Human Resource Profession Criterion of China（企业版/Version for Enterprise）中国人力资源开发研究会2009目录导 言4一、建立人力资源管理者职业水平标准的意义4二、标准体系建设组织单位：中国人力资源开发研究会5三、标准体系研究建设的过程与方法5中国人力资源管理者职业水平标准8一、人力资源管理者职业化标准体系框架8（一）、人力资源管理者职业水平标准总体框架8（二）、人力资源管理者职业角色模型9（三）、人力资源管理者职业水平等级10（四）、职业道德与行为规范13（五）、人力资源管理者职业水平标准内容1
2、4（六）、人力资源管理者职业水平等级认证方式15二、人力资源管理者职业水平等级标准16（一）、初级人力资源管理者职业水平标准161级别定义162 角色模型特征163知识与技能标准164素质模型特征20（二）、二级人力资源管理者职业水平标准211级别定义212角色模型特征213知识与技能标准214素质模型特征25（三）、三级人力资源管理者职业水平标准261级别定义262角色模型特征263知识与技能标准264素质模型特征30（四）、四级人力资源从业者职业水平标准311 级别定义312角色模型特征313知识与技能标准314素质模型特征35（五）、五级人力资源从业者职业水平标准361级别定义362角色
3、模型特征363知识与技能标准364素质模型特征40（六）、 六级人力资源从业者职业水平标准411级别定义412角色模型特征413知识与技能标准414 素质模型特征45（七）、七级人力资源从业者职业水平标准461级别定义462角色模型特征463知识与技能标准464 素质模型特征50三、人力资源管理职业水平标准培训知识模块51中国注册人力资源管理师认证体系56中国注册人力资源管理师（CHRP）职业水平认证56CHRP申报条件57CHRP认证程序59CHRP认证培训课程体系60CHRP认证评定与管理65附件1：素质特征67导 言PROFACE“科学发展观核心是以人为本”胡锦涛：在中国共产党第十七次全
4、国代表大会上的报告一、建立人力资源管理者职业水平标准的意义知识经济时代，以人才为根本载体的智力资源已经成为支撑国家经济社会发展的第一要素。特别对于我国而言，人力资源更是我国的第一资源。改革开放三十年来我国所取得的举世瞩目的经济建设成就，离不开各条事业战线上的人力资源在其中做出的伟大贡献。正如党的十七大在深化科学发展观时所重点指出的，科学发展观的核心即是以人为本。因此，科学有效地持续开发、提升和激活人力资源的效能、价值及创新创造活力，不仅是推进实施人才强国、建设创新型国家等国家战略的重要内涵；更是深化实践科学发展观的必然要求。随着市场经济的深化，人力资源也日益成为企业获得持续竞争优势的战略性资产
5、，针对人力资源的开发与管理也成为一种具有战略性意义的制度安排，这便对人力资源管理从业人员的职业化建设提出了要求。特别是随着我国劳动力市场机制的建立及人事制度改革的深化，企事业各类单位组织对掌握现代人力资源管理系统知识和技能的人力资源管理者，释放出了巨大的人才需求。如有相关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为300-500万人，在过去的二十年中保持了较快速度的增长速度。然而，与欧美等世界发达国家和地区相比，我国人力资源管理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并
6、在很大程度上影响了企业在人力资源管理方面的实际效果。如近年的一些调查显示，我国企业正在使用的各项人力资源管理制度的有效率不超过10%；另据调查表明，至2005年接受过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源管理者仅有8%左右。大力推进我国人力资源从业人员的职业发展标准及规范建设，强化和全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学发展的人本观、人才观的必然要求，也是落实强国人才战略的必要举措，还是提升企业人力资源管理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提高自身职业水平、实现职业发展的根本途径。劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）在2007年发布的企业人力资源管理师职业标
7、准客观地反映了中国现阶段人力资源管理职业的水平和对从业人员的要求，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上，对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确的规定，为人力资源管理规范化奠定了基础，推动了人力资源管理职业许可制度和专业化的进程。人力资源管理者职业水平标准则是在劳动和社会保障部的企业人力资源管理师标准的基础上，着眼于人力资源管理者能力提升和职业发展需求而设立的行业标准。通过充分发挥人力资源管理协会、学院和学者等的专业技能优势，在劳动和社会保障部标准的基础上，从工作特征和角色模型两个角度出发，构建以职业道德与行为规范、通用知识与技能、专业知识与技能和素质特
8、征为内容的职业水平标准，在通用知识与技能、专业知识与技能和素质特征上进行了丰富和细化，与劳动和社会保障部的标准相辅相承，为健全企业和人力资源管理者的服务支撑体系提供新的框架和思路，推动中国人力资源管理行业标准与国际通用或国际领先的人力资源行业标准的衔接。二、标准体系建设组织单位：中国人力资源开发研究会成立于1988年的中国人力资源开发研究会是由国家发展和改革委员会主管的国家一级社团。作为我国人力资源开发领域一家最具权威和影响力的国家级社会团体，中国人力资源开发研究会始终站在我国人力资源职业化建设的前沿，致力于提高中国人力资源开发水平，不仅推动了中国人力资源开发理论和实践建设，在人力资源教学、研
9、究、培训、交流等各项事业上也取得了重要突破和发展，为我国的人力资源事业作出了历史性的贡献。三、标准体系研究建设的过程与方法 由中国人力资源开发研究会牵头，联合中国人民大学劳动人事学院、华夏基石咨询集团等相关机构，以及国内外知名学者、人力资源从业者共同组建人力资源管理者职业水平标准研究中心，进行标准体系的研究开发与培训教学工作。研究中心历时5年，综合应用国际先进标杆借鉴研究、典型样本深度访谈研究，大规模样本调查与实证研究、试点及长期跟踪考察研究等多种研究方法及系列化的严格研究流程（如下图1所示），对我国人力资源管理者的职业水平标准体系进行研究和开发。图1：中国人力资源管理者职业标准的研究阶段1国
10、际先进标杆研究：国际先进的经验表明建立科学的标准为人力资源管理者的职能及职业发展提供指导和衡量依据，对提高组织人力资源管理效果有着显著的积极影响。基于对美国人力资源管理协会（SHRM）人力资源管理者认证系统（HRP）、美国国际人力资源管理协会（IPMA-HR）人力资源素质模型(IPMA素质模型)、国际执业认证协会（IPCA）人力资源管理者认证系统、英国人事管理协会(IPM)以及法国人事主任协会（ANDCP）人力资源培训体系、亚太人力资源协会的研究模型等世界各地区代表性人力资源协会的模型与认证体系，确定通用性的人力资源管理者职业角色模型及职业水平标准体系框架。阶段2国内样本深度质性研究：在充分借
11、鉴国际先进标杆的基础上，为了保证通用性框架和模型的中国化特征，研究中心选取国内各类企事业单位（包括国有企业、民营企业、外资合资企业、事业公共组织单位、人力资源专业服务机构等）的相关人员样本，共计550人（含人力资源管理者、专业从业者300人；高层领导人员50人；业务直线部门管理者100人；普通员工100人），进行了多维度、长周期的深度访谈，共累计访谈记录200余万字。在国际借鉴通用模型的基础上，就我国人力资源管理者的职业角色、知识结构、技能水平、素质特征等方面进行了具体、深入的描述、研讨和系统提炼。阶段3大规模样本调查与实证研究：通过国际标杆借鉴和深度质性访谈得出中国化的人力资源管理者职业角色
12、模型之后，研究中心展开了大规模的问卷调查研究，针对各类企事业单位的人力资源管理者发放问卷3000份，有效回收2255份，有效回收率为75.17%。通过描述统计、探索性因子分析（EFA）、验证性因子分析（CFA）等统计分析方法，对人力资源管理者职业角色模型进行了有效性验证；通过聚类（Cluster Analysis）分析，对人力资源管理职业水平等级划分进行了有效性验证，为标准体系的建立提供了充分而严格的实证检验基础。阶段4试点及长期跟踪考察研究：经过以上三个阶段后，中国人力资源管理者职业角色模型及标准等级体系已基本成型，为了保证和强化体系的有效性，试点工作和长期跟踪考察研究全面展开。从2003年
13、起，中国人力资源开发研究会依据“中国人力资源职业标准初步框架”建立了“中国注册人力资源管理师”（CHRP）认证项目，在全国范围进行人力资源从业人员的培训认证试点，近20000名人力资源从业人员参加该培训并获得了认证。研究中心选取每批次学员的10%的学员作为样本长期跟踪研究。同时，研究中心组织华夏基石管理咨询集团等相关专业服务结构，依据“中国人力资源职业水平标准体系（试行）框架”在近百家企事业单位建立人力资源职能的企业标准，推动企业人力资源管理者的职业化，研究中心对试点企业进行长期跟踪研究。经过以上四个阶段的系统研究和持续跟踪，形成了中国人力资源管理者职业水平标准，现予以发布。本标准中人力资源管
14、理者指具备人力资源专业知识技能与职业素养，应用人力资源专业技术方法，在企业中从事人力资源管理工作，解决企业人力资源管理问题的人员。中国人力资源管理者职业水平标准Human Resource Profession Criterion of China (HRPCC)一、人力资源管理者职业化标准体系框架（一）、人力资源管理者职业水平标准总体框架图2：中国人力资源管理者职业化标准体系人力资源管理者职业水平标准总体框架，描述了人力资源管理者职业水平标准的前设要素与具体内容。其中，人力资源管理者职业角色模型与职业特征是标准制定的前设要素，基于人力资源管理者的职业角色模型及职业特征（包括知识技能、经验和工
15、作权责等特征要素），来划分确定人力资源管理者职业水平标准的等级。中国人力资源管理者职业水平等级标准是对各等级标准具体内容的规范化界定与描述，其内容包括与人力资源管理者职业水平每个等级相对应的通用知识与技能模块、专业知识与技能模块、素质特征，以及具有普适规范性的职业道德与行为规范。（二）、人力资源管理者职业角色模型图3：人力资源管理者职业角色模型人力资源管理者职业角色模型（HR Professional Role Model），界定和描述了人力资源管理人员在组织中胜任其职能工作所承担和发挥的专业角色与作为，包括：专家、战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、知识管理者与变革推动者六个关键角色。这六个职业角色的内涵如下表1所示。六个关键的职业角色与人力资源管理者的工作范畴、工作关系密切衔接。人力资源专家角色涉及人力资源管理者自身的专业化技术能力建设；战略伙伴涉及人力资源管理者对企业管理高层提供人力资源战略性解决方案的支持性作为；业务伙伴涉及人力资源管理者对业务部门及直线经理提供内部人力资源咨询服务与问题解决方案的支持性作为；员工服务者涉及人力资源管理者维护员工合法权益、建设和谐劳动关系的
