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1、1,漳州市金达工贸发展公司 核心人才培养模式项目福建漳州，2011年01月18日 张华祥,2,成长型企业对人才需求特点,1,3,成长型企业需要的是什么样的人才,以实用为导向的职业知识 以专业为导向的职业技能 以价值为导向的职业观念 以结果为导向的职业思维 以敬业为导向的职业态度 以生存为导向的职业心理,企业需要的人才是：,4,现阶段“人才”与企业却越来越“背道而驰”,企业正面临什么改变,企业不是缺钱，不缺经营思路，而是缺能执行的人 内部管理知识、管理技能不能传承，“一代不如一代”,人才怎么来适应这种改变,企业正尝试以不同的方式和不同的价值链的方式经营 从以前的”粗放式”到现在的”精耕式“,客户
2、需求转变,市场环境改变,管理模式转变,人力资源环境,市场已进入“红海”的博杀阶段 市场同样不断细分 产品同质化严重,客户需求越来越多 客户越来越专业 客户不断细分 客户从产品价格向产品价值转变,企业需要对不同领域的知识了解的人才 而且要精通于管理，能任用不同的管理的管理工具,怎么员工能提高执行力，使企业战略能顺利落地 怎么员工提高技能、知识、素质,是人才就必须了解市场,才能与时俱进 ”没有过时的产品,只有过时的人才”,企业需要的是至少精通于某一方面的人才 需要能呈现产品价值的人才，而不是“站桩”式的人,5,学习到的知识如何运用到工作中培训效果问题,要针对什么方面进行培养培养的效率标准,不清楚什
3、么人值得培养用人风险控制,不知道如何培养人才缺乏有效办法,总感觉公司没核心人才员工能力跟不上,成长型企业在人才培养方面普遍存在的问题：,?,6,企业经营人才往往比经营产品还要困难,7,总体目标与思路,2,8,整体工作开展思路,Step 1,Step 2,Step 4,Step 3,建立“角色模型”和“能力模型”为基础的绩效薪酬模式,构建“角色模型”和“能力模型”,建立“角色模型”和“技能模型”为基础的人才培养模式,建立“角色模型”和“能力模型”为基础的人员招聘模式,什么岗位角色就必须配套相应的技能 以“综合评分卡”为基础确立一套全面的衡量指标，对每一个职位进行描述 建立一个将公司战略目标与一系
4、列核心行为、技能和品质结合的能力模型,对个体员工的技能差距分析，可以帮助公司确定每个员工的培训需求 建立内部培训计划 导入OJT训练 建立企业内部培训师体系 建立企业导师体系,招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策 招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策,通过评估员工的技能，结合“角色模型”判断对每个职位贡献度，重要度以此制定员工的基本工资 在职位角色的基础上进行职位评估分值确定工资级别 绩效评估应从绩效和能力两个方面进行评价,9,Step 1,Step 2,Step 4,Step 3,“角色模型”和“能力模型
5、”为基础的绩效薪酬应用模式,构建“角色模型”和“能力模型”,建立“角色模型”和“技能模型”为基础的人才培养模式,“角色模型”和“能力模型”为基础的人员招聘应用模式,10,第一阶段：构建“角色模型”和“技能模型”,本阶段分为三个步骤,步骤一,建立“角色模型”,步骤二,构建“能力模型”,步骤三,岗位评估,11,步骤一：建立“角色模型”,内容说明,工作目标,工作成果,对组织内部各个岗位进行岗位需求和相对重要性分析 建立综合计分卡从内外部、长短期四个角度全面考虑，对企业关键成功要素的影响进行评估 角色模型中的指标是用来衡量职位对企业关键成功要素的贡献程度和重要性（如：关键成功要素：成本领先，角色模型的
6、指标即为：对成本的责任）,建立以“综合评分卡”为基础确立一套全面的岗位所需负起责任的衡量指标 这些指标是企业对各岗位业绩贡献的主要衡量依据，也是作为绩效考核的重要指标 明确各岗位的责任归属,各岗位角色评价指标,12,12,人力资源体系设计的前提是对组织内部各个岗位进行岗位需求和相对重要性分析,任务分析,任务组合,确定组织结构,公司业务目标,任务1,任务2,任务3,任务4,岗位,岗位,13,13,在岗位需求和重要性和评价中必需确定评价指标，我们运用了综合计分卡来确定评价指标,关键成功要素,何种要素能确保公司在相关市场上的长久成功？,何种要素能确保公司不断完成财务上的指标？,何种要素能确保流程的有
7、效性？,何种要素能够确保员工的技能和知识不断增长？,外部,内部,长期,短期,综合计分卡从内外部、长短期四个角度全面考虑了对企业关键成功要素的影响方面 运用综合计分卡的框架确保公司的“角色模型”和公司特定需要的一致性 角色模型中的指标是用来衡量职位对企业关键成功要素的贡献程度和重要性（如：关键成功要素：成本领先，角色模型的指标即为：对成本的责任）,财务,市场,组织/流程,员工,14,“角色模型”中各指标中具体内容和公司的关键成功要素要保持一致，因各公司成功要素不同，因而具体指标也不一样,A公司的成功要素,B公司的成功要素,与政府部门和重要客户的良好关系 对客户满意度的影响和贡献 高效的销售体系（
8、”以销售为驱动“） 有竞争力的成本结构 受激励的高素质人才 高效的组织,与政府部门和分销渠道的良好关系 较高的市场认知度 高效的销售体系 高质量的内容（”以内容为驱动“） 有竞争力的成本结构 受激励的高素质人才 创新的流程 高效的组织,外部 长期,外部 短期,内部 长期,内部 短期,A公司角色模型的基础,B公司角色模型的基础,举例,15,以公司业务成功要素为基础可以建立起各公司具体角色模型的关键指标,为公司确定主要指标,以“综合评分卡”为基础确立一套全面的衡量指标，对每一个职位进行描述 确定的指标需与企业发展目标一致,16,确定对每一个指标的评分范围和具体分值,成本责任 从事的工作，所需解决问
9、题的复杂性,10,20,30,40,50,复杂工作,简单工作,为每一个指标确定一套评价体系，从而为每一个职位打分,确定评价指标后，要确定每一个指标的平分范围和具体分值，从而建立起一套岗位打分标准,举例,17,步骤二：构建“能力模型”,内容说明,工作目标,工作成果,确定身岗位所要承担“岗位角色责任”所必须的技能 结合公司的岗位说明书，对岗位技能进行评价， 建立各岗位的技能需求，评价所需技能的等级即为“技能模型” 根据“岗位技能模型”对各岗位责任人的达标情况进行评估，以此作为培训、招聘和绩效、薪酬的依据,明确公司战略思路为前提，以“岗位角色”为基础，建立岗位“技能模型” 根据“岗位技能模型”对公司
10、各岗位进行评价 明确各岗位的技能要求差距,隆兴漆业岗位技能评价手册、 隆兴漆业岗位技能评估报告,18,能力是实现业绩所需知识、才干、个人品质和技能的综合,能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行为模式 能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现 具体而言，能力是实现业绩所需的业务技能、管理技能、开拓能力、专业知识的综合,19,能力素质模型是将公司目标与一系列核心行为、技能和品质结合的模型,能力素质模型是将公司目标与一系列核心行为、技能和品质结合的模型。公司的员工需要在不同程度上具备某些能力组合，以保证公司的成功 科学的和能力素质模型可以用来回答以下六个问题： 公司需要哪些
11、能力？ 公司是否具有符合能力要求的员工？ 哪些员工能从事并很好地完成具体的工作？ 员工如何应对工作任务的变化？ 公司如何组织合理的能力构建计划？ 公司如何在事前采用自动化及预防措施解决这些问题？,20,构架个人能力模型,设计个人能力模型的技能和知识要求,我们将个人能力模型的技能和知识要求初步归纳为以下四大类：,掌握开展日常工作所需的信息收集、分析和系统思维能力，以及一些业务技术和工具 促进知识传授，为下级明晰职业发展道路，个人发展，财务管理能力，组织能力 建立良好的客户关系，了解自身所处行业状况，适时向客户介绍公司情况并拓展公司业务范围 掌握客户所处行业的知识，以及与自身业务相联系的职能部门的
12、知识,业务技能,管理能力,开拓能力,专业知识,21,构架个人能力模型,信息收集：按关键路径收集数据，以支持基于事实的决策 信息分析：有效地组织信息，以促成基于事实的决策 归纳汇总：将分析结果综合成具有说服力的报告,创造性方案：制定创造性解决方案，寻求持续改进的机会 流程分析和设计：优化业务流程,工具使用和操作：对具体的工具和技术的掌握 工作进度控制：按既定工作计划完成任务 工作质量控制：保证工作质量符合企业的标准 费用控制：在预算费用内完成既定任务 方案设计：具备规划设计能力,业务技能,1,22,构架个人能力模型,知识技能传授 ：促进企业内部知识技能的交流 职业发展设计 ：为下属的职业发展制定
13、计划,个人职业发展设计：对个人的职业发展有清楚的认识和计划 新知识的学习和运用：通过新知识和技术，提高创新性 承受挑战：以积极的态度接受挑战和责任,管理能力,2,工作计划 ：制定明确的，可实施的工作计划 团队管理 ：建立并维持高效的团队 协调沟通 ：与企业内外，不同层面的信息沟通和工作协调 监督指导 ：监督工作进展，并提出建设性意见和建议 评估考核 ：对下属作出公正的，全面的考评,23,构架个人能力模型,产品知识：对企业的产品有深入的了解 销售技巧：具备一定的销售技巧,客户档案管理：有效地收集并使用客户资料，促进客户服务 服务意识：自发的客户服务意识 发展新客户：积极拓展新客户的态度和技巧 内
14、部协调：协调企业内部各部门的资源，最大程度为客户服务,行业市场知识：掌握行业市场的相关知识 市场分析能力：对市场发展趋势作出合理的分析 市场拓展：参与市场拓展的活动,开拓能力,3,24,构架个人能力模型,专业知识,4,25,“技能模型”由“角色模型”出发，通过头脑风暴法列出各种所需的技能(1),角色模型,所需技能,举例,26,26,确定对每一个指标的评分范围和具体分值,成本责任 从事的工作，所需解决问题的复杂性,10,20,30,40,50,复杂工作,简单工作,为每一个指标确定一套评价体系，从而为每一个职位打分,（1）确定评价指标后，要确定每一个指标的平分范围和具体分值，从而建立起一套岗位打分
15、标准,举例,27,27,分析技能,领导技能,在此基础上，所有必要的技能被重新组合、精简从而确定公司总的技能需求,计划技能,沟通技能,组织技能,培训和指导技能,识别问题的技能,社交技能,2,解决问题技能,3,组织技能,5,户外媒体广告行业/市场知识*,6,8,报纸/杂志行业/市场 知识技能*,电视行业/市场知识*,7,市场营销技能,9,销售技能,10,创新技能,4,领导技能,1,营运技能,11,基本技能,行业/市场知识,职能技能,举例,28,（1）不同岗位对不同技能需求不同，因而还必需结合具体岗位确定此岗位技能需求程度；在描 述和评价职能技能时，我们采用0-4分制,要求初级的技能和知识 只在有限
16、的范围内解决问题 需要支持、指导和培训,要求或拥有基础的、全面的基本技能 员工能够在其负责的范围内独立地工作,要求或拥有广泛、专业的的技能 指导他人工作或为他人提供支持,在该技能领域是公认的专家，拥有特殊的技能 对整个工作和各部门的工作有战略性的认知 不断指导他人工作，并领导创新,技能水平高,无需具备/尚不具备,0分,基本上对该项技能没有要求 或者在此职位上的员工尚不具备此项技能,步骤三：岗位评估,29,（2）按财务、市场、组织流程、员工回个方面，分内外部、长期短期四方面进行区分,M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用,30,初级水平（1分） Knowledgeable,展示最基本的、有限的能力 在充分的帮助下可以开展与此能力相
