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1、从胜任力视角浅析大学辅导员的选拔与培训机制摘要：工作的内容难以界定，造成了大学辅导员选拔和培训的指标不易设置。从胜任力的视角对大学辅导员的工作进行分析，能够解决辅导员工作定位不明晰，难以描述的问题。文章从胜任力的三个研究视角出发，提出要从实证的角度分析辅导员工作胜任力的构成，以指导选拔和招聘；关注经验对于良好胜任力形成的重要性，要注重引导辅导员对工作认识的深入，提高辅导员总结工作经验的能力，从情景具体性角度区分辅导员胜任力的构成，加强“职业生涯规划培训”、“心理咨询培训”等技术行业胜任力的培训。 关键词：大学辅导员；胜任力；选拔与培训一、引言大学辅导员作为学生工作中同学生最近，接触最广泛深入的
2、教育者，是学生工作中的主力军，肩负着完善大学生素质，促进大学生形成正确的世界观价值观的任务。高校大学生处于世界观价值观形成和完善的时期，对社会环境变化最敏感。在价值多元化的今天，他们难以形成稳定的价值观，思想认识和心理状态较不稳定，这加重了辅导员做好大学生思想政治工作的负担。这就需要大学辅导员能够深入了解学生，及时把握学生思想的动态，并有针对性、技巧性的加以引导。学生工作的重要性，无疑对辅导员的工作质量提出了更高的要求；而学生工作的复杂性和困难性，则对大学辅导员的工作能力提出了挑战。加强对辅导员队伍本身的建设，提高辅导员队伍的素质，是解决学生工作中这一难题的关键。要建设好辅导员队伍，提高辅导员
3、队伍的整体素质，一方面需要严把辅导员入口关，选拔合适的人才进入辅导员队伍；另一方面则是需要加大辅导员的培训，针对辅导员工作的特殊性设计合适的培训项目，提高辅导员解决实际工作中问题的能力。二、大学辅导员选拔与培训现状及根本原因（一）大学辅导员选拔与培训现状选拔辅导员时对能力评价片面化。由于在高校中辅导员工作常被视为是人人可以从事的工作，因而在招聘时没有从对辅导员工作的认同感和热爱，以及辅导员的工作能力的要求等内部指标出发，往往只从应聘者的学历，是否党员，在校成绩是否优异等外部指标进行筛选。这使得进入辅导员行列的人员可能并不具备开展思想教育工作的能力，辅导员工作开展的效果较差；还在一定程度上造成了
4、辅导员队伍成为进入高校教师或行政队伍的跳板，导致辅导员队伍的流动性较大。另外，在选聘中辅导员配备指标还没有根据教育部要求的以辅导员和学生人数比为1：200的比例落实到位，高校辅导员带学生的数量较多，工作负担相对较重。对辅导员队伍的培训内容以思想政治教育，党建培训等理论培训为主，轻实践方法，和经验交流。这使得辅导员对于学生的思想教育的思路和方法相对传统，缺乏创新和交流，很难适应学生的需要。辅导员培训的内容强调对辅导员思想政治素质的提高，却难以将思政工作如何同学生发展需要相结合进行探讨，使得辅导员在做思想政治工作时缺乏实际的载体，这造成辅导员空有理论却难以打动学生。（二）辅导员选聘和培训中出现的问
5、题的根本原因辅导员的选聘和培训中出现的问题，固然存在着一些高校对与辅导员工作重视不够的情况，更重要的是辅导员工作的内容难以界定，使得辅导员选聘和培训的指标不易设置。目前的辅导员工作内容繁多，如要对学生进行德育指导、学习指导、生活指导、职业咨询等各方面的管理工作。这一系列的工作，头绪多，而且都具有工作成果难以确定，见效周期长特点。这使得辅导员的工作能力构成体现的不明显，工作的优劣难以区分。没有一个合适的分析辅导员工作内容的工具，要回答“符合要求的大学辅导员是什么样的？”就成为一个难题，这就很难就辅导员需要具备的素质加以列举，区分，并在选拔中加以考量；没有一个合适的分析辅导员工作内容的工具，评价“
6、一个优秀的大学辅导员是什么样的？”也就不可能，这就很难将辅导员之间的工作绩效加以比较，从而设计出让辅导员变得更优秀的培训项目。三、胜任力的研究现状与大学辅导员胜任力的研究成果（一）胜任力的概念在管理学和心理学中，我们用胜任力去直接反映人在某一工作环境下，与工作相关的能力发挥的程度。Sandberg（2000）认为“工作中的人的胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。”胜任力的概念的提出，使人们有了找出那些分析在工作绩效表现中的优秀者和平平者之间差异的最显著特征的工具。对胜任力的研究能帮助分析哪些能力解决了工作中的问题，给出了一个能很好的分析工作构成的思路，能为
7、我们有目的的进行员工的选拔和培训提供帮助。（二）胜任力的研究的三种倾向对胜任力的研究主要有三种倾向，第一种倾向是通过实证的方法分析胜任力，即依靠工作分析，从工作内容本身，或者工角度出发去分析构成胜任力的具体属性。是目前比较主流的胜任力研究范式。适合分析通用的工作中胜任力的构成。第二种是采用解释方法分析胜任力，这一研究基于工作本身与工通过实践过的工作经历而形成的经验是一个统一整体的理念。强调通过工对工作的叙述和认识来分析具体工作的胜任力构成。这一研究发现，人本身的能力差距是不大的，通过实践中形成的对于工作的认识造成了人的胜任力的差异性。解释性的方法适合分析某一特定工作中胜任力的构成。第三种是从情
8、景具体性角度进行胜任力分类。这种角度主要是用来分类管理者的胜任力的关键性的技能。Nordhaug（1994，1998）较好的总结和发展了这一分类，他从三个维度对胜任力进行划分，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。根据这三个维度侧重的不同，得出六个不同范畴的胜任力结构。这种分析方法是对胜任力的横向的分析。（三）目前我国有关大学辅导员胜任力的研究成果目前在我国，胜任力研究范围多限于企业管理领域，在教育领域的不多见，而对辅导员的只有杨继平等（2004）对中国大学辅导员的胜任力所做的研究。这一研究运用的是实证的研究方法，从工作内容的角度出发对辅导员的胜任力进行分析。他们在对胜任力概念研
9、究分析的基础上，编制了大学辅导员胜任力问卷，试图通过构建大学辅导员的胜任力模型，以此为大学辅导员的选拔、培训和绩效管理提供相应的客观依据。他们的研究，从大学生对辅导员工作期望的角度出发，得出了辅导员最重要的5项胜任特征分别是：理解和尊重学生、言语表达能力、原则性、关爱学生和职业忠诚感这一结果。杨继平等人的研究从学生的视角出发，揭示了一个学生热爱的辅导员所要具备的最重要胜任特征，这在我们对辅导员进行选拔和培训时有了更为明晰的认识。同时也要看到，实证的方法具有一定的局限性，只能从某一个角度对辅导员的工作进行描述，而辅导员的工作内容繁多，且受各个学校实际情况差别的制约的现状下，实证研究的方法很难将辅
10、导员的工作全面的进行界定。结合各个学校的实际从解释性角度和情景具体性角度出发对于辅导员进行胜任力研究，更能符合实际的需要，而目前为止，运用这两种方法进行辅导员胜任力的讨论都还是空白，有很大的研究空间。参考文献：1顾明远.教育大辞典（第3卷）M.上海教育出版社，1991.2Nordhau g.O. Competence Specificities in OrganizationsJ.Int. Studies of Mgt.& Org，1998（28）.3Sandber g.J. Understanding Human Competence at Work： An Interpretative A
11、pproachJ.Academy of Management Journal，2000（43）.4杨继平，顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究J.山西大学学报（哲学社会科学版），2004（06）.5冯明.对工作情景中人的胜任力研究J.外国经济与管理，2001（08）.6张霞.高校专职辅导员人力资源现状分析及其开发和管理J.扬州大学学报（高教研究版），2006（12）.7顾倩，杨继平.大学辅导员胜任力的现状研究J.中国健康心理学杂志，2006（05）.8郑建君，杨继平.大学辅导员胜任力与学校人力资源管理开发J.经济与管理，2005（09）.9黄冠铭.关于大学辅导员胜任力的研究J.才智，2015（34）.（：上海出版印刷高等专科学校）
