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1、新紫阳大酒店绩效考核制度第一章：总则1、考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，要让员工知道工作表现好和工作表现不好不一样，贡献大和贡献小不一样，最终实现组织战略目标；2、 考核对象本考核制度适用于所用聘用员工，总经理室成员只列于指标考核；3、 考核原则公开的原则：考核过程公开化、制度化；客观性原则;用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；沟通原则：考核人在对被考核者进行绩效考核过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善；时效性原则：考核是对考核期内工作成果的综合
2、评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的成绩；4、 考核用途本酒店考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、降级、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据；5、 考核周期除酒店总经理室成员依企业章程外，本酒店各级员工的考核均分，月度、季度、半年度、年度考核；6、 考核关系 被考核者是指接受考核的对象，包括酒店部门经理以下员工； 绩效考核者是被考核者的直接上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作； 考核结果审核者是考核者的直接上级，级被考核者的跨级上级，其主
3、要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述； 人力资源部组织并派专人监督各部门绩效考核实施的过程，质检部也有监督和建议权，有争议的要以事实案例事实为依据，并将评估结果上报总经理； 成立质量仲裁委员会领导小组，由总经理任组长，组员包括各职能副总、总监和人力资源经理；总经理是考核结果的最终决定者。 第二章：部门经理人员绩效考核管理制度2、中层人员的绩效制度2.1目的通过对中层员工的工作成绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使中层管理人员不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业整体运行效率；2.2考核范围 酒店所有中层管理人员（指部门
4、经理管理岗位） 2.3考核内容 考核主要从工作业绩、核心能力、及工作态度3个方面考虑，在整个考核评价过程中所占得权重见下表；考核内容权重表考核内容工作态度核心能力工作业绩所占权重40%30%30%2.4工作态度考核是考核对工作岗位的认知度及为此付出的努力程度；2.5核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况；2.6工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与结果；27考核人依据被考核者在一个考核周期内的表现，连同被考核人自我述职报告一并参考确定最终评定等级；28由于对中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面的检讨，因此，对与
5、中层管理者的考评采取考核加述职的形式，具体考核表格如下所示中层员工考核表年 月 日姓名：部门：入职时间：审核人：岗位：本岗时间：职 级：审核时间：第一部分工作态度评估工作态度ABCD有责任感，勇于承担更多的责任注重协作，有全局观念工作的计划性、周密性自己以身作则认真完成任务作为他人的榜样，向他人提供指导；不需要他人的知道就能够表现该方面的要求；有时需要他人的提醒和指导经常需要他人的指导，反馈后能够及时调整 第二部分 核心能力评估核心能力ABCD解决突发问题的能力团队领导协作能力学习、创新、持续改进的能力指导、帮助下属工作地能力以客户为导向快速反应，适应变化的能力结果行动的导向深入理解该行为意识
6、能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为；良好的理解该胜任能力，在大部分的情况下都能表现出此方面的行为；基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为；处于开始学习的阶段，较少表现出胜任能力所要求的行为；第三部分 业绩评估个人业绩目标权重完成状况评估结果1235 评估总分中高层员工自我述职报告年 月 日姓名：部门：入职时间：审核人：岗位：本岗时间：职 级：审核时间：月度工作总评：表现突出方面及潜在能力：需要发展的领域 发展结果 问 题 行 动第三章 考核方式3.1对中层管理人员的考核主要分为上级考核，同级互评、自我评价及下属民主测评4种，4种方式所占权重如下表所示； 考核方式权重表考
7、核方式上级考评同级互评下属民主测评自我评价所占权重50%一五%一五%20%3.2考核分数 由酒店总经理室对酒店所有中高层管理人员进行工作业绩评价，综合所有评价数据进行平均计算，得到上级考核最终分数；3.3互相评价 中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力评价，综合所有评价进行计算，得到同级的分数；（由部门组织人员，人力资源部派专人在现场监督互相评价）3.4民主测评分数 由被考核者的下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价进行计算，得到下级的明主的分数；（由部门组织人员，人力资源部派专人在现场监督评分） 互相、民主测评表姓名：部门：入职时间:审核人：岗位：本岗时间：职 级：审核时
8、间：考评期内情况：迟到早退： 次，事 假： 天，病假： 天，矿 工： 天,表 扬：(口头) 次；书面: 次 评价因数工作成绩的评价评价尺度优 良 中 差 很差勤务态度A. 把工作放在第一位，努力工作108642B. 对新工作表现出积极态度108642C. 忠于职守，严守岗位108642D. 对部下和自己的过失勇于承担责任108642业务工作A 正确理解工作要求和方针，制定适当实施计划108642B 按照部下的能力和个性合理分配工作108642C 及时与有关部门进行必要的工作联系108642D 在工作中始终报持协作的态度108642管理监督 A. 在人事关系方面部下没有不满意或怨言108642B
9、. 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作和激励他们用心服务的精神108642C.十分注意工作现场的安全、卫生、清理、整顿工作108642D.能妥善处理好工作中的失败和临时追加的工作任务108642指导协调A. 时刻注意提高部下的工作积极性108642B. 主动努力改善工作和提高效率108642C. 积极训练，教育部下，提高他们的技能他们的技能和素质108642D. 注意进行目标管理，使工作协调有序进行108642工作效果A. 正确认识工作意义，努力取得最好成绩108642B. 工作方法正确，时间和费用计划使用合理有效108642C. 工作成绩达到预期目标或计划要求108642D. 工作总结回
10、报准确及时108642公正正直A. 处事公正，对所有员工一视同仁108642B. 处理问题快捷有效，不徇私舞弊，不护短，不欺上瞒下108642C. 无论领导在不在工作态度都一样108642D. 说话做事言出必行，不夸夸其谈，不做华而不实的事1086421.通过以上各项的评分，该管理人员得分是：（ ）分， 中高层管理人员绩效考核表 年 月 日考勤分数加减：奖惩纪录：总分：个人意见及建议：面谈情况：面谈人签名：考核评语：（ ）适合晋升；（ ）可重点培养；（ ）已熟悉现职，可考虑安排其他岗位工作；（ ）对岗位尚未熟悉，仍需锻炼；（ ）不适合现职，需要调岗；（ ）已尽所能，但潜力不大，不能胜任工作。建
11、议：（ ）继续在原岗位 ( )调岗 （ ）降职 （ ）降薪（ ）辞退初审人意见（部门经理）：签名：人力资源部意见签名：分管直属领导意见：签名：总经理意见：签名：3.3民主测评分数 由被考核者的下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价进行计算，得到下级的明主的分数；（由部门组织人员，人力资源部派专人在现场监督评分）3.4自我评价分数 由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数3.5考核最终分数确定考核最终分数=上级考核 50互评分数 一五民主评分一五%自我评分+自我评分20%第四章 考核结果及其运用4.1考核等级是对员工绩效进行综合评价的结论，考核成绩可分A(优秀)、B（良好）、
12、C（合格）、D(需改进)、E(不合格)4.2考核等级、制成绩、绩效工资发放比列、强制分布表考核分数ABCDE考评等级90分以上80-89分70-79分60-69分59分以下绩效工资100%绩效工资，另奖励10-20%的绩效工资根据分数比例发放绩效工资根据分数比例发放绩效工资根据分数比例发放绩效工资不发20%的绩效工资,视情况，下浮80%的基本工资的1030%强制分布5%50%25%一五%5%注：A、B考核人数超过了比例规定，依据员工的考核分数进行强行分布，若是在实际考核中，A、B人数小于分布比例，则按照实际情况操作，若是E等人员没有，可以不用强制分布，特殊情况可上报总经理室批准；4.3绩效面谈 通常情况下在绩效考核结束后一周内，总经理室和人力资源部会约请考核者面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对出现的问题进行分析，以便于今后的工作开展；4.4考核结果申诉 员工对处分不服，须在三日以内以口头或书面形式直接向本部门或质量仲裁委员会申诉，质量管理部门
