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1、 辽宁省移动通信有限公司薪酬方案设计研究报告目 录1.概述21.1 辽宁移动通信公司简介21.2 公司重建薪酬方案的必要性41.3 报告的研究方法、思路与主要内容42.薪酬设计的理论基础52.1 薪酬设计的基础理论52.2 薪酬的界定82.3 薪酬方案92.4 薪酬设计的过程和难点123.辽宁移动通信公司的薪酬方案制定过程163.1 方案设计思路163.2 方案制定过程和难点分析184.新方案的特点和导入反馈274.1 特点分析274.2 实施中的问题分析及解决274.3 导入反馈284.4 总体改进建议29附录一：辽宁移动通信公司岗位分析调查问卷30附录二：辽宁移动通信公司职位说明书32附录
2、三：岗位评估因素指标体系34附录四：岗位评估因素选择调查问卷44附录五：因素权重赋值问卷45附录六：薪酬等级表47内 容 摘 要当今社会市场竞争激烈，企业面临着内外多方面的压力，企业竞争取胜的关键取决于企业中人的因素。企业如何招聘到合适的员工，留住核心的员工，并激发其积极性与主动性使之更好地完成工作成为现代人力资源管理的核心任务，而贯穿这些核心任务的一条主线就是企业的薪酬体系。如何设计和建立合适的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略结合，如何能使薪酬成为企业的一种激励因素？这些都是人力资源薪酬管理者所要解决的问题。报告以辽宁移动通信公司的薪酬设计和实施项目为依托，从理论和实践上对这些问题的解决做
3、出尝试和探讨。报告首先对国内外主要的薪酬理论、薪酬方案和薪酬设计的方法和步骤做了介绍和分析，在薪酬理论中重点介绍了现代工资理论。在薪酬方案的介绍中，分析了三种主要薪酬方案：以岗位为基础的方案，以个人为基础的方案和以绩效为基础的薪酬方案的各自特点、不足及其适用性，并说明了在企业实践中企业往往有采用混合方案的趋势。然后以传统的以岗位为基础的薪酬方案为例，介绍了薪酬方案设计和实施中的一般程序和步骤。报告最后，在理论分析的基础上，结合辽宁移动通信公司的实际情况，提出了以适合该公司的以岗位为基础、兼顾个人因素和绩效因素的混合方案“3P”薪酬方案。在进行岗位评估时，选择了因素计点法作为评估方法。选择评估因
4、素时，采用的德尔菲法，然后，使用层次分析法解决了因素权重确定的难题。报告结尾通过对该薪酬方案实施后的跟踪反馈，显示了这是一套基本符合企业主导需求的，各方面满意度较高的薪酬方案。关键词：薪酬方案；薪酬设计；激励；因素计点法1.概述美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%80%潜能也发挥出来。因此激励机制称得上企业管理的核心，而薪酬又是企业激励机制中最重要的激励手段。相对于内在激励，管理者更容易控制和衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。在今
5、天，薪酬管理成为现代人力资源管理的重要组成部分，在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。建立一个多方共赢，满意度高的薪酬方案也是每一个设计者的初衷和良好愿望。报告通过对薪酬理论的研究和探讨，以辽宁移动通信公司薪酬方案建立工作全过程操作实例为依托，详细分析了薪酬决定因素的权衡，薪酬方案的选择和制定，以
6、及实施工具和方法的取舍等环节的工作，其目的是为了给薪酬理论在企业里的实证应用提供有益的探索和借鉴。1.1 辽宁移动通信公司简介辽宁移动通信公司全称是辽宁省移动通信有限责任公司，其前身是成立于1993年8月18日的“辽宁省移动通信局”。1999年底国家信息产业部组织调整各地移动通信局拆分为移动通信公司和电信公司两部分，调整后的辽宁移动通信公司省移动通信公司经发展目前已成为中国移动（香港）有限公司全资子公司，于2002年7月1日在香港及海外上市，企业性质为外资企业。公司中文名称为：辽宁移动通信有限责任公司。公司下属17个市级分支机构、61个县级分支机构。公司经营范围是在辽宁省移动通信公司经营移动通
7、信业务（包括话音、数据、多媒体等）；IP电话及互联网接入服务；从事移动通信、IP电话和互联网等网络的设计、投资和建设；移动通信、IP电话和互联网等设施的安装、工程施工和维修；经营与移动通信、IP电话和互联网业务相关的系统集成、漫游结算清算、技术开发、技术服务、广告业务、设备销售等；出售、出租移动电话终端设备、IP电话设备、互联网设备及其零配件，并提供售后服务。公司拥有“全球通”、“神州行”、“移动梦网”和M-ZONE等著名品牌。移动电话自动漫游通达国内所有地市县，并与世界上220个运营商合作，开通了144个国家和地区的国际漫游业务。网络覆盖全省各市县及绝大部分乡镇、公路铁路沿线、旅游风景区，网
8、络容量突破500万户，用户已达到400万户。公司除提供话音业务外，还可为客户提供中文短信息、呼叫转移、来电显示、呼叫等待、语音信箱、全球通WAP、全球通IP直通车、GPRS、MMS彩信等多项服务。 公司以争创世界一流通信企业为战略目标，以追求客户满意服务为宗旨，以“创无限通信世界，做信息社会栋梁”为使命，全面实施服务与业务领先战略，努力为辽宁移动通信公司省乃至全国经济的腾飞服务。 公司理念体系包括，企业使命：创无限通信世界，做信息社会栋梁；企业价值观：持续为社会、为企业创造更大价值；企业经营宗旨：追求客户满意服务；企业精神：改革创新、只争朝夕、艰苦创业、团队合作；企业服务理念：沟通从心开始。
9、公司的整体情况如下： （1）公司所处行业呈高速发展趋势，据信息产业部统计数据显示，2003年前8个月，全国通信业务收入完成3366.1亿元，增长14.1%。移动业务收入在整个电信业务收入中所占比重持续上升，达到50.2%。此外，我国移动通信网络的规模、增长速度和用户总量均居世界第一，手机产量约占全球的1/3。中国移动通信集团公司在行业内目前最具竞争实力。国内主要竞争对手有中国联通、中国网通、中国电信、中国网通几大主要通信设备运营商，市场份额争夺战如火如荼。 （2）集团公司近期战略重点为“服务与业务领先”，即创优质服务和提升业务水平相结合的战略方针，并分别侧重对全国各省公司进行考核排名。各省公司
10、充分重视，适时调整工作重点，积极配合集团公司的战略要求，促进了集团公司内部的良性竞争。 （3）辽宁移动通信公司的网络设备技术先进、性能优良，并拥有一批较稳定的经验丰富、技术过硬的专业技术队伍。在集团公司全国各省公司业务能力考核排名第三，但是对应的服务能力排名则位于第十五位以后，服务水平与业务水平发展不协调，亟待改观。 （4）辽宁移动通信公司近期工作重点是，通过加强人力资源管理，调动员工积极性，不断提高员工素质，努力提升服务水平，争取在短期内改善服务能力排名落后的现状，达到业务与服务双领先的战略目标。 （5）公司上市之初，有着极大的市场压力，既要保持已有成绩又要不断开拓新的市场，保持竞争优势，塑
11、造良好的企业形象。同时面临着公司内部管理体制科学化、规范化、透明化的必然要求。作为人力资源管理的重中之重，变革原有不合理的薪酬管理体制，发挥出薪酬管理应有的激励和保障作用势在必行。1.2 公司重建薪酬方案的必要性 公司在人力资源薪酬管理方面面临着如下问题： （1）公司发展的迅速壮大，造成人力资源缺口大的现状，急需招聘充实各层次的管理和专业技术人员，要求有一定吸引力的、完备的薪酬方案，现有薪酬水平基本等同或略低于同行业水平，对于吸纳人才并不具竞争力。在与各部门经理访谈中我们了解到，各个部门由于人员流失和新增业务量加大等原因目前普遍面临人员不足的问题，而在招聘过程中现有薪酬水平很难吸引到合适的人才
12、。在对现有员工进行的满意度调查中，有48%的员工认为薪酬体系存在问题需要改进。在流失员工情况调查中发现，一半以上员工由于工资偏低、自己劳动所得与付出未成正比的原因离职。 （2）公司目前整体薪酬水平存在扁平化和断层化的问题，即在管理、技术、销售、财务和服务岗位内部薪酬水平普遍趋向扁平，没有体现出技能差别带来的工资差别，同时服务工人岗位工资水平同其它岗位工资水平存在严重断层现象，即工资水平整体差别过大。服务工人岗位的员工工资额仅占管理岗位和技术岗位的三分之一到二分之一，薪酬水平在不同部门间缺乏统一科学的衡量标准。服务工人无论其岗位职责难度大小，薪酬地位均处于公司薪酬体系最底层，也体现了公司对服务的
13、重视程度不够，为保证服务质量适当提高服务工人待遇是必要的。 （3）公司目前实行的薪酬方案参照集团公司的指导标准，未能较好地根据当地市场水平和公司当前发展状况做出适当调整。而且公司的组织结构和职位要求已经过多次变化，许多职位实际上担负了超出原职位要求的多项职责，而岗位职责和薪酬之间没有形成必然联系，也就是说实际工作量的差别没有反映成薪酬上的差别，薪酬水平不能够客观真实的体现不同岗位间的价值差异。同时，现有薪酬水平的主要决定因素是员工的身份（正式工和聘用工的差别）与员工的工龄及所属部门，忽视了员工的岗位职责、个人能力和对公司贡献的大小这些重要因素。 （4）公司正式工与聘用工之间同工不同酬现象造成的
14、矛盾明显，严重影响了聘用工的工作热情和积极性。正式工和聘用工的不同身份是公司传统体制下的遗留问题，公司前身是具有事业单位性质国家单位，取得国家正式编制的员工具有正式员工身份，而对一些服务岗位仅采用合同聘用形式。公司改制以来，为适应新的管理模式将逐步取消这种不同身份的用工形式，但在一段时期内这种现象还将存在。就目前而言，管理岗位和技术岗位人员均具有正式编制属于正式工，同工不同酬现象主要体现在服务员工岗位，在这些岗位中正式工大约占总人数的四分之一左右，工资待遇差别悬殊。例如在客户服务中心话务班长岗位上，工作内容和岗位职责完全相同的两个人，正式工工资可以达到1500元左右，而聘用工工资仅有700元左
15、右，相应的各项福利待遇都存在不同程度的差别。这种不公平的待遇极大地影响聘用工的工作积极性。 在这种情况下，公司管理者也充分意识到有必要重建公司的薪酬方案，一方面新的薪酬要能适应市场的需求，满足公司现阶段发展的需要；另一方面新的薪酬必须能吸引和留住公司所需要的人才。1.3 报告的研究方法、思路与主要内容 今年二月份开始我们受辽宁移动通信有限责任公司委托的构建人力资源管理体系项目组，参与了薪酬方案设计全过程。报告希望通过对薪酬理论的研究，结合辽宁移动通信公司实际情况，设计出一套切实可行，适合该公司发展的薪酬方案，从而为薪酬理论在企业中的实证应用做出一点尝试和探索。报告采用理论分析与实证应用相结合的研究方法。首先对薪酬相关理论及薪酬设计相关理论和方法进行介绍和分析，然后根据辽宁移动通信公司具体情况，选择合适的理论基础，并吸收国内外其它公司成功的薪酬体系方案设计的优点，实证分析辽宁移动通信公司薪酬方案的设计和实施。如何设计出符合公司需要，操作性强的薪酬方案，首先要求该方案有一定的理论依据为指导，在深入分析公司实际情况的基础上，找出满足公司、员工、股东意愿的薪酬决定因素，并选择合理的薪酬结构和组合，采用科学的薪酬设计工具和方法来进行设计。报告的研究思路：在全面深入地对辽宁移动通信公司调查了解后，进行薪酬方案设计时，主要以现代工资理论作为理论支持，选取岗位因素、个人因
