《(冶金行业)张矿集团人才发展规划精品》由会员分享，可在线阅读，更多相关《(冶金行业)张矿集团人才发展规划精品（36页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、冀中能源张家口矿业集团有限公司中长期人才发展规划（2011-2020年）二0一一年二月目 录第一章 现状分析1一、人才定义与分类1二、规划依据和范围1（一）规划依据1（二）规划范围1三、 机遇与挑战2（一）机遇2（二）挑战2四、组织结构及人才现状3（一） 组织结构3（二）人才现状3五、核心问题及分析6（一） 人才队伍建设方面6（二）人才作用发挥方面7（三）人才管理体制机制创新方面8第二章 指导思想、基本方针与发展目标8一、指导思想8二、基本方针9（一） 坚持人才服务企业9（二）坚持人才优先发展9（三）坚持人才以用为本9（四） 坚持人才统筹发展10三、发展目标10（一） 总体目标10（二） 具体
2、目标.11第三章 各类人才队伍建设11一、抓好两类重点人才队伍建设11 （一）创业型领军人才队伍建设11（二）创新型科技人才队伍建设12二、统筹推进四支人才队伍建设12（一）经营管理人才队伍建设12（二） 专业技术人才队伍建设13（三）政工人才队伍建设13（四）高技能人才队伍建设14三、人才队伍建设规划14第四章 主要工作与重点工程16一、创新人才管理体制机制16（一）完善党管人才与市场化配置相结合的管理体制16（二）加强人才工作制度化、规范化建设16二、人才管理机制创新17（一）培养开发机制17（二）考核评价机制18（三）选拔任用机制18（四）引进交流机制19（五）激励保障机制20第五章 重
3、点人才工程20一、创业型领军人才推进工程20二、 经营管理人才素质提升工程21三、专业技术人才知识更新工程21四、复合型政工人才培养工程22五、高技能人才振兴工程22六、青年英才培养工程22七、高层次人才引智工程23八、人才工作信息化建设工程23第六章 保障政策与措施23一、保障政策23（一）吸引高校毕业生政策23（二）鼓励在职人员接受继续教育政策24（三）高技能人才激励政策24（四）引导人才向生产一线和艰苦岗位流动政策24（五）产学研结合培养创新人才政策25（六）突出贡献人才奖励政策25（七）急需紧缺人才特殊吸引政策25（八）适应新产业发展薪酬政策26二、保障措施26（一）规划保障26（二）
4、管控保障26（三）经费保障26（四）组织保障27附件1 28附件2 30第一章 现状分析一、人才定义与分类人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是企业人力资源中能力和素质较高的劳动者。根据冀中能源张矿集团经营产业特点，将人才分为：经营管理人才、专业技术人才、政工人才、高技能人才（人才界定标准详见附件1）。二、规划依据与范围（一）规划依据1国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）；2.国家能源人才中长期发展规划纲要（2010-2020年）；3河北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）；4. 国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见（国发
5、200518号）；5国务院关于加快发展循环经济的若干意见（国发200522号）；6国家发展改革委关于大型煤炭基地建设规划的批复（发改能源2006352号）；7冀中能源集团有限责任公司“十二五”发展规划。8、冀中能源集团有限责任公司中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）；9、冀中能源张矿集团“十二五”发展规划。（二）规划范围本规划包括煤炭产业、装备制造业、电力产业、物流产业。三、机遇与挑战当前，世界能源领域的竞争逐步升级，节能技术广泛应用，随着新能源和可再生能源对世界能源结构产生较大影响，世界总的能源消费结构中，煤炭比例将逐步下降。但我国能源结构中，煤炭能源仍将是主体地位，煤炭的绝对消费
6、量仍将增加。张矿集团根据冀中能源集团将转型和跨越发展作为战略方向，迎合这一发展趋势。加快人才队伍建设，提高人才整体能力素质是实现企业发展目标的必经之路。（一）机遇冀中能源中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）的出台，为张矿集团各类人才的成长提供了机遇，张矿集团越来越重视自身人才发展的规划，将对人才的培养、开发与使用提升到战略的高度，从而为企业的人才发展提供了契机。随着冀中能源发展规划的步伐推进，对张矿集团经营管理人才的需求及作用发挥提出了更高的要求；同时，产业规划强调的推进煤炭技术创新体系建设，为煤炭企业专业技术人才的能力建设提供了发展机遇。（二）挑战在全球金融危机的背景下，煤炭企业除
7、面对严峻的市场环境挑战外，在整个行业人才发展的环境中也同样面临着各种各样的挑战，主要表现在：一是煤炭行业人才整体短缺，煤炭院校煤炭主体专业招生规模缩小，使得为煤炭行业培养输送主体专业人才的渠道减少。虽然近年煤炭行业发展形势的好转使该局面有所缓解，但人才供给仍不能满足企业快速发展的需要。二是煤炭企业高端领军人才偏少，近年来随着煤炭行业整体发展速度不断加快，支撑产业发展的高端人才出现短板，尤其是高层次经营管理人才和高层次创新科技人才不足，可能成为制约煤炭企业未来发展的瓶颈。三是煤炭企业人才队伍整体素质相对偏低，与技术密集型行业相比，煤炭企业人员文化水平偏低，各类专业技术人员所占比重偏小，影响了企业
8、新技术、新工艺、新设备的推广应用和技术创新，以及企业技术水平、装备水平和生产能力的提高，制约了行业的可持续发展。四、组织结构及人才现状（一）组织结构张矿集团按照公司法建立了符合现代企业制度的法人治理结构，设立了完整的股东会、董事会、监事会和经理层。股东会、董事会、监事会依照公司章程和各自议事规则行使职能。集团公司下设21个职能部门，11个子公司（康保矿业、蔚西矿业、涿鹿矿业、怀来矿业、张家梁矿业、官板乌素矿业、蔚县矿业、张家口第一煤矿机械公司、瓦斯电厂、设计公司、检测检验中心）,6个分公司（宣东矿业、牛西矿业、洗煤厂、机械修造公司、煤炭销售公司、物资贸易公司），其他单位4个。（二）人才现状1、
9、人才总量情况截至2010年12月，根据最新统计口径和统计数据，张矿集团在岗职工总数为11546人，人才总量为1903人，占在岗职工总数的比例为16.48%。其中，经营管理人才总量49人，专业技术人才总量1371人，政工人才总量232人，高技能人才总量251人，分别占在岗职工总数的比例为0.42%、11.87%、2.01%和2.18%。从以上数据来看，张矿集团人才总量偏少。从2009年底统计数据来看，张矿集团实现营业收入23亿元，利润总额3361万元，资产总额38亿元，实现人才人均营业收入、利润总额和资产总额分别为120.86万元、1.77万元和199.68万元。2、人才结构情况（1）人才类别。
10、按人才类别划分，经营管理人才总量49人，专业技术人才总量1371人，政工人才总量232人，高技能人才总量251人，分别占集团人才总量的比重为2.58%、72.04%、12.19%和13.19%。其中，专业技术人才所占人才总量的比重最大，构成了企业人才发展的主体，具有技师、高级技师和高级工等资格的高技能人才所在比例偏低。（2）学历结构。按学历层次划分，共有硕士及以上人才5人，本科人才315人，大专人才577人，高中及以下人才1006人，分别占集团人才总量的比重为0.26%、16.55%、30.33%和52.86%。大专及以上学历人才占企业人才总量的比重为47.14%，人才队伍的学历层次和人才素质
11、能力水平以及人才队伍质量较“十一五”初期均有一定程度的提高，但与冀中能源大专以上学历占61.84%的比重还有一定的差距。（3）年龄结构。按年龄段划分，现有人才总量中35岁及以下525人，36-40岁379人，41-45岁354人，46-50岁379人，51-55岁188人，56岁以上78人，40岁及以下人才比重占到47.5%，人才队伍年龄结构较为年轻。（4）职称结构。按职称结构划分，现有人才总量高中级职称人才达490人，占专业技术人才总数的比重达到35.74 %，其中正高级职称3人、副高级职称47人、中级职称440人、初级职称748人，高级、中级、初级结构的比例为10：88：149.6，结构比
12、例合理性欠缺。从以上数据分析可以看出，张矿集团已经建立了一支规模较大、门类较为齐全、整体素质较高的人才队伍，但由于高级职称人才匮乏，人才队伍的素质、质量及开拓创新能力均有待于提高。3、人才管理机制逐步完善“十一五”期间，张矿集团不断深化人事制度改革，人才竞争、激励机制初步建立。实行公开选拔、竞争上岗、民主测评、任职试用期等制度，针对张矿集团地域范围广、人才分布不均衡的特点，不断加大干部交流，初步形成了竞争择优、能上能下的选拔机制。在专业技术人才队伍建设上，逐步推行聘用制和岗位管理责任制，初步建立了一套灵活自主、能进能出的用人机制。在制度建设上，制定并完善了企业经营者薪酬及经营业绩考核管理办法、
13、领导干部培训管理办法、干部管理的若干规定、加强基层单位科级干部管理工作的规定、煤炭特有工种职业技能鉴定实施办法等制度；积极探索人才成长和发挥作用的长效机制，实现了经营业绩与薪酬绩效相挂钩的激励方案；加强职业技能培训、考核和开发，为高技能人才的成长和作用发挥提供了制度保障。4教育培训体系建设不断深入一是制定完善了各项培训制度，使张矿集团职工培训工作进一步科学化、规范化和制度化。二是紧密围绕技术创新、管理创新、机制创新，积极开展各类培训工作。张矿集团已形成了包括学历提升、专题辅导、资格培训、继续教育、委托培养、外出选学的多种形式的人才培养格局。三是以安培训中心为培训主阵地，会同各基层单位培训设施建
14、立教育培训网络，结合各单位所需人才，定期选送，进一步提高素质和质量。四是加强交流合作，采取“请进来、送出去”以及企校合作办学等多种方式，广泛开展人才培养，先后河北工程大学等院校合作培养在职研究生和本科毕业生。“十一五”期间，共培训各类人才1.2万余人次，有500多人的学历得到提升，进一步提高了各类人才的整体素质和水平。五、核心问题及分析目前，摆在集团公司面前人才发展核心问题主要有：人才队伍建设方面包括人才队伍的总量、素质；人才作用发挥方面包括人才配置、使用和培养；人才管理体制机制的创新方面。（一）人才队伍建设方面1、人才规模总量不足，与企业的快速发展不相适应张矿集团“十二五”发展规划明确指出：到2015年，煤炭产能达到2500万吨，年销售收入达到145亿元以上，利润总额达到4.6亿元以上。现有人才状况无论是人力资源总量，还是人才资源总量都不能满足企业未来发展的需要，未来在人才队伍建设方面的速度和质量将成为影响集团“十二五”目标实现的核心因素。2、人才素质有待提升
