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1、 四川省西昌卷烟厂人力资源管理诊断报告目 录摘 要3第一章 绪论31.1 研究背景与动机31.2 研究范围41.3 报告结构和研究思路4第二章 国内外人力资源管理理论研究动态52.1 人力资源管理形成的历史逻辑62.1.1 劳工型管理模式阶段62.1.2 人事型管理模式阶段62.1.3 人本型管理模式阶段62.2 现代人力资源管理新架构及诊断模型72.2.1 人力资源管理理论研究状况72.2.2 人力资源管理新架构7来自. 中国最大的资料库下载2.2.3 人力资源管理诊断模型82.2.4 中国本土化应用展望9第三章 西昌卷烟厂案例诊断103.1 西昌卷烟厂环境诊断103.1.1 国际行业环境1
2、03.1.2 国内行业环境113.1.3 省内行业环境113.2 西昌卷烟厂现状诊断133.2.1 组织机构133.2.2 主要优势143.2.3 主要劣势153.2.4 战略目标的选择与发展16第四章 西昌卷烟厂人力资源管理诊断164.1 人力资源规划诊断164.2 人力资源结构诊断184.2.1 从业人员年龄结构184.2.2 从业人员职位结构184.2.3 从业人员专业技术结构194.2.4 从业人员知识结构204.2.5 从业人员职能类别结构214.2.6 劳动生产率214.3 人力资源管理业务诊断224.3.1 岗位说明书224.3.2 人员招聘与选拔234.3.3 人员使用244.
3、3.4 职工教育培训244.3.5 职业生涯设计与职业辅导咨询25来自. 中国最大的资料库下载4.3.6 离职管理264.3.7 劳动合同的执行264.3.8 电子化人力资源管理274.4.2 现行绩效考核存在的主要问题284.5 薪资福利诊断294.5.1 薪酬体系诊断294.5.2 职工福利诊断314.6 人力资源激励诊断324.6.1 薪酬激励问题324.6.2 精神激励问题324.6.3 制度激励问题324.7 人力资源管理模式诊断324.7.1 典型人力资源管理模式324.7.2 国内烟草行业较成功的人力资源管理模式344.7.3 西昌卷烟厂人力资源管理模式诊断34第五章 人力资源管
4、理问卷调查结果统计与诊断345.1 人力资源管理问卷调查概况345.1.1 问卷调查的作用和方式345.1.2 问卷调查的分析方法355.1.3 问卷调查的主要内容355.2 问卷第一部分统计结果355.2.1 职工满意度较高的项目365.2.2 职工满意度较低的项目365.2.3 部门职工满意度比较375.3 问卷第二部分调查结果385.3.1 问卷第二部分第1题调查结果38来自. 中国最大的资料库下载5.3.2 问卷第二部分第2题调查结果395.3.3 问卷第二部分第3题调查结果405.4 调查结果诊断41第六章 西昌卷烟厂人力资源开发建议426.1 西昌卷烟厂人力资源管理策略426.2
5、西昌卷烟厂人力资源激励策略43结束语43附录一：西昌卷烟厂人力资源管理现状调查表44附录二：西昌卷烟厂人力资源管理调查问卷答题纸46 摘 要 本报告第一章简要说明研究背景与动机、研究范围、报告结构和研究思路，以次作为文章的绪论。第二章从人力资源管理的历史逻辑、诊断模型两方面对国内外人力资源管理理论研究动态进行了探讨，作为文章的理论支撑。第三章从国际、国内、省内三个层次分析四川卷烟的外部环境，从组织机构、主要优势、主要劣势、战略目标四方面对西昌卷烟厂的现状进行诊断，认为增长型发展战略是符合西昌卷烟厂现实的做法。第四章进入了文章的核心部分人力资源管理诊断。首先，以图例方式说明企业人力资源规划的层次
6、和价值。西昌卷烟厂目前人力资源规划工作主要还停留在作业层，制订年度职工培训计划，执行日常薪资福利管理等等，对战术和战略层的规划基本未涉及。笔者认为人力资源管理科提出的“一手抓基础，一手抓创新”以及“抓重点、打基础”的思路是恰当的、是符合西昌卷烟厂目前发展水平的。但同时应注意加快基础工作进度，加强对创新工作的思考，为提升管理层次，提高人力资源管理工作的附加值奠定良好基础；其次，根据人力资源管理科提供的2003年6月西昌卷烟厂职工人数及状况，对企业人力资源结构进行分析诊断，发现西昌卷烟厂职工年龄结构极具优势，但在专业技术结构、职能类别结构等方面不尽合理。在劳动生产来自. 中国最大的资料库下载率方面
7、也有待提高；第三，对人力资源管理的核心业务进行诊断。由于基础工作不完善，目前在人员招聘、人员使用等各方面都存在一些问题。针对在调查问卷中职工反映较多的教育培训问题，进行了相应分析总结。强调了职业生涯设计和辅导咨询对企业和职工的重要性，建议人力资源管理科将其作为一项重要工作来抓。对职工离职管理和维护劳动合同的严肃性，在这部分也进行了深入分析，提出了相关建议；第四，重点对现状与问题进行分析，并提出了一个重要的观点：全厂分配体系应只有一个，全厂的工资分配应该都与营销挂钩。笔者认为：绩效考核与薪资福利是企业战略性激励的焦点，西昌卷烟厂的人力资源管理模式目前还处于制度化管理模式的完善期，企业应加快制度建
8、设和落实，尽快向制度化+人性化管理模式转型。第五章介绍人力资源管理问卷调查概况，将调查的统计分析结果予以说明，并对调查结果中存在的一些突出问题做了重点分析诊断。第六章从人力资源管理和激励两方面给西昌卷烟厂提出人力资源开发策略。关键词：西昌卷烟厂；人力资源管理；诊断；模式第一章 绪论1.1 研究背景与动机人是企业中最宝贵的财富。尊重知识，尊重人才是新时代的价值观。任何一个企业要成功，离不开全体员工的勤奋努力。管理大师杜拉克说：“当前社会不是一场技术，也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命。”大凡是成功的企业家，他们在自己的领域里都是赢家，这些赢家在管理上都有一种很突出的精神，这种精神就
9、是尊重人的精神。现在是信息时代、知识爆炸的时代，企业的生存与发展取决于企业的竞争来自. 中国最大的资料库下载实力，竞争实力关键在于人才。在新形势下，研究人力资源管理具有重要的理论和实际意义。西昌卷烟厂地处四川边远少数民族地区，始建于1985年，是国家计划内卷烟生产企业。经过18年的发展，已成为四川省第三大卷烟生产企业、当地支柱性工业企业和财政利税大户，1996年到2002年上缴财政“两税”18.85亿元，朱镕基总理三次视察、支持、过问该厂的发展，并指出“西昌卷烟厂是凉山州的经济命脉，凉山的扶贫工作西昌卷烟厂责任重大”。目前企业共有职工995人，固定资产3.5亿元，拥有从意大利、英国、德国引进的
10、多组先进设备，形成了年产25万大箱卷烟的生产能力，设备水平居全国同类企业前列。2002年西昌卷烟厂共生产卷烟19万大箱，销售19.6万大箱，实现销售收入5.9亿元，利税超过3亿元，其中利润3245万元。但由于体制和观念的滞后以及企业整体战略目标的缺乏，西昌卷烟厂人力资源管理存在着这样或那样的弊病，造成职工工作积极性不高、人员流失、企业效益较低等问题。本报告根据国内外人力资源管理知识，运用科学有效的方法，在充分调查、研究、分析、计算的基础上，找出企业在人力资源管理各方面存在的问题，分析出这些问题的外因和内因，提出切实可行的建议。这对推动企业彻底转变人才观念，确立人才选拔和使用机制，完善薪酬福利和
11、绩效考评制度，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变具有积极意义。西昌卷烟厂人力资源管理存在的问题，具有行业特殊性，在其它烟厂中也不同程度地存在，因此本报告研究成果对其它烟厂的人力资源管理具有重要的指导意义。1.2 研究范围本报告主要调查了国际四大跨国烟草集团（高特利、英美、日烟、帝国）和国内的成都卷烟厂、什邡卷烟厂、长沙卷烟厂、红河卷烟厂等卷烟生产企业的基本情况和人力资源管理情况，将成都卷烟厂、什邡卷烟厂与西昌卷烟厂进行比较，诊断出西昌卷烟厂的优劣势和战略目标，将长沙卷烟厂、红河卷烟厂在组织机构、绩效福利、人力资源管理模式等方面的好做法比较列出，为西昌卷烟厂进行人力资源管理改革提供借鉴。
12、来自. 中国最大的资料库下载1.3 报告结构和研究思路按照相关理论描述，人力资源管理诊断应该对企业内外部环境和人力资源管理过程进行诊断，人力资源管理过程主要包括获得、酬劳、开发、维持和保护人力资源，每一过程有各自的具体内容，本报告基本是按照这一思路确立文章结构的。首先探讨了国内外人力资源管理理论研究动态，为人力资源管理诊断提供理论准备，其次从外部环境、内部条件两方面对西昌卷烟厂进行案例诊断，接着运用问卷调查的成果，从人力资源规划、人力资源结构、管理业务、绩效考核、薪资福利、激励、管理模式等方面进行诊断，并对问卷调查情况进行统计分析和重点诊断，最后提出了西昌卷烟厂人力资源开发建议。报告研究思路见
13、图HRM-1。来自. 中国最大的资料库下载图HRM-1 报告研究思路第二章 国内外人力资源管理理论研究动态 在现代管理学中，人力资源（Human Resources）概念，是由德鲁克于1954年在其名著管理实践中首先提出来并明确加以界定的。德鲁克认为，与其他资源比较，人力资源的特殊性在于，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可见的经济价值。 在国内，最早使用“人力资源”一词的文献见毛泽东于1956年为中国农村社会主义高潮所写的按语。他指出：“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。”现在，“人力资源”术语也已经常在中共中央文件出现，并被社会
14、各界广泛接受和使用。 对现代人力资源管理的概念，国内外许多专家进行了精辟阐述，比如Milkovicht Boudreau、Sherman、Bohlander、何永福、杨国安、吴秉恩等，综合他们的观点，就是依据事先在战略层次上确立的人力资源规划，从外部劳动力市场招聘引进企业所需的人力资源后，与其他职能部门相互配合，通过制定和实施适合本企业情况的绩效考评、薪酬分配和教育培训及民主参与等制度，激励使用、有效开发和控制企业人力资源，提高组织成员的工作绩效和发展潜力，进而有效地达成组织目标，强化组织的核心竞争优势。2.1 人力资源管理形成的历史逻辑来自. 中国最大的资料库下载 企业管理及其理论思想是随企
15、业制度的历史演变及对企业性质的认识深化而不断演进的。从大的历史发展趋势来看，随着企业制度从古典单一的业主制到近代多样化的合伙合作制，再到多元化的公司演进，人力资源要素在企业生产经营活动中的地位和作用越来越突出，“以人为本”的管理思想在管理现代化过程中逐渐被人们认可，成为现代管理理论思想的主流和大趋势。下面忽略具体的时间界限，从企业制度的历史逻辑角度来简要描述现代人力资源管理的由来。2.1.1 劳工型管理模式阶段 典型的古典企业制度是“资本雇佣劳动”，在这种企业中，管理者是资本家兼企业家的雇主，被管理者是除了劳动力“一无所有”的劳动者即雇员，企业管理中人和人的关系处于一种对立冲突状态。雇员的劳动力主要是作为实现雇主利益目标的工具来使用，管理中充满压榨、监督、控制和剥削。 市场经济发展初期，在企业制度安排的合约中，自由契约在形式上的平等表现为“资本雇佣劳动”事实上的不平等，企业所有权被资本家独占，业主作为企业的主人雇佣和监督劳动者为他劳动，一方面利用自己
