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1、 本科毕业论文（设计）题 目 汕头市中小型服装企业薪酬体系设计问题与对策研究系 部 商贸系 专 业 市场营销 年 级 2008级 学 号 2220076020一三一三8 姓 名 袁 继 军 指 导 教 师 蒋兴（讲师） 成 绩 82.9 2012年5月一八日1目 录任 务 书.1文献综述.2开题报告.8正 文.10摘 要.10薪酬管理概述.11汕头市中小服装企业在薪酬设计方面存在的问题及原因分析.一三完善中小服装企业薪酬体系设计的对策.16结束语.21参考文献.22致 谢.22指导教师评阅表.24交叉评阅表.25答辩记录表.26西南大学本科毕业论文（设计）任务书论文（设计）题目 汕头市中小型服
2、装企业薪酬体系设计问题与对策研究 系别、专业 商贸系（部） 市场营销 学生姓名 袁继军 学号 2220076020一三一三8 指导教师姓名 蒋兴（讲师 ） 开题日期 2011年11月5日 论文（设计）的主要内容（技术指标）与要求：内容：本课题通过对汕头市服装生产企业的薪酬设计状况的总体描述和分析，解析该地区中小型服装生产企业薪酬体系设计存在的问题及原因，在此基础上为该地区的服装生产企业提出新的薪酬设计对策。要求：在论文撰写过程中，要求认真收集资料，理论联系实际，提出切实可行的对策建议。论文要书写规范，语句通顺，论证严谨，独立完成课题研究和论文撰写。进 度 安 排2011.092011.10 查
3、阅资料，选题；2011.11 开题；2011.112012.01 调查研究，收集资料，撰写论文初稿；2012.022012.04 继续调查，补充数据材料，修改论文并定稿；2012.05 论文答辩。系（部）意见： 年 月 日注：1、 任务书由指导老师填写。 2、任务书必须在第七学期一三周前下达给生。文献综述企业薪酬管理相关理论发展与变迁袁继军西南大学荣昌校区商贸系（部） 重庆荣昌 402460 摘要：改革开放30年，我国的经济迅速发展，沿海城市先后成立了许多的民营企业，然而，随着经济的飞速发展，企业的薪酬设计模式已经渐渐的跟不上企业的运营发展，出现了像“民工荒”等一系列问题，引起了国内外众多学者
4、的关注。本文通过对企业薪酬设计是否成功，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。本文主要参考借鉴了国内学者在薪酬设计方面的分析、探讨和研究，拟通过对前人有关资料文献的学习、总结，结合汕头市中小民营企业薪酬设计的实际情况作进一步的思考。 关键词：薪酬管理 内容型激励 过程型激励 综合激励 随着知识经济的到来，企业与企业的竞争实质上是人才的竞争，谁可以在人才的竞争中取得优势，谁就可以在经济发展中取得领先。制定健全合理的薪酬制度，是每个企业人力资源管理的核心内容。企业要在经济全球化和知识经济时代获得生存，就是要利用薪酬杠杆吸引，留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以
5、充分和持续地发挥，为企业创造更多经济利益。因此，薪酬管理是人才竞争，促进企业经营迅速发展的关键所在。党的十六大提出的“确立劳动，技术，资本和管理等生产要素按贡献大小参与分配的原则，完善了“以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度”。十六大报告进一步承认技术，管理等要素在分配中的地位，使这些要素充分活跃起来，从而促进社会财富的迅速积累1。 对一个企业来说，其所采用的薪酬管理制度合理与否直接关系着企业总战略的实现程度。企业的薪酬管理制度已经到达了一个公司战略的高度。因此，我们从战略高度对企业的薪酬管理问题以及对策的研究不仅具有高度的理论价值，而且还具有很强的实践指导意义。1薪酬理论及其发展 随着
6、思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的有现实意义的理论。主要有威廉配第的维持生存理论、克拉克的边际生产率薪酬理论、庇古德集体谈判理论以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。1.1内容型激励理论 第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产
7、生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。 第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格（FHerzberg）提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不
8、同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人2。 内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。1.2 过程型激励理论 第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个
9、有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高绩效。该理论在企业提高生产效率方面确实有效，因而今年来对它的研究比较丰富。 第二，期望理论。弗鲁姆（Vroom,1964）提出激发力量=效价期望理论。该理论的主要贡献在于，作为一个权变模型，阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。该理论的发展研究有：Pulakos和Schmitt（1983），运用该理论对工作满意感作长期的预测研究；Katerberg和Blau(1983)将期望理论和目标设置理论结合起来，通过操纵“努力程度”与“努力方向”两个指标，对绩效进行预测。另外还有学者考察了“对于成功的期望
10、”，如何在“寻找工作变化的决策”中发挥作用等。 第三，强化理论。斯金纳（B.F.Sinner,1938）认为，人的行为是由外部环境刺激所做出的反应，只要创造和改变外部的强化条件，人的行为就会随之改变。该理论为分析控制行为的因素提供了有力的工具。 第四，公平理论。亚当斯（J.S.Adams）认为，同等的报酬不一定获得同样的激励效果，个体只有通过对报酬的横向社会比较和纵向历史比较，感到公平，才能激发工作积极性。反之，则产生不公平感。公平理论的贡献在于，弥补了强化理论只强调主观判断等内部心理过程和期望理论只讨论刺激和行为的关系，而没有涉及员工受激励程度的大小与其他人之间的关系的不足，为认识员工的激励
11、问题提供了又一思路。近年来，该理论关于分配数量的公平和分配程序的公平的研究得到了进一步的发展。 过程型激励理论，聚焦于用于解释激励行为的普遍过程而非具体的激励内容，较内容型激励理论具有更广阔的适用性3。1.3综合激励理论 罗伯特豪斯（Robert House）的综合激励模型强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。勒温（K Lewin）的“场动力论”、波特劳勒模型则认为激励是外部激励刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程4。它弥补了内容型激励理论和过程型激励理论都没有研究人类行为动机模式整体的缺陷，试图将
12、二者结合起来，寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式。 近年来激励理论的整合模型发展主要有：期望理论与目标设置理论加以整合（Garland 1984，Locke etal 1984）；洛克借Bandula 的“自我效能”概念，于1991年提出包括期望、目标及自我效能知觉的最新聚合模型等等5。2企业薪酬管理理论在经济学中的运用 现代企业薪酬管理吸纳了众多的经济学理论，最显著的为吸收了新制度经济学的理论成果。新制度经济学包括产权理论、交易费用理论、企业理论、制度变迁理论和国家理论等。其中包括： 第一，科斯对产权的定义是“对（物品）必然发生的不相容的使用权进行选择的权利的分配。它们不是对可能的使用施加的人为的或强制性限制，而是对这些使用进行选择时的排他性权利分配”。 第二，交易费用理论和企业理论主要指经济运行中，企业用一个合约代替了市场交易中的一系列合约，节省了交易费用，从而产生了企业这种组织； 第三，制度变迁理论则认为，制度变迁是经济增长的重要因素，而人的观念创新对制度变迁具有重要作用。3薪酬管理的发展趋势 第一、全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，
