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1、中国科技证券有限公司,薪酬构成设计方案 （定稿） 管理顾问有限公司 2002年8月,2020/7/10,中科证券 - xx,2,目 录,概述 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 年金计划 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 奖金设计原则 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 奖金确定流程及总结 附录薪酬测算表,2020/7/10,中科证券 - xx,3,概 述,薪酬构成是薪酬体系设计的核心组成部分。薪酬构成设计不但直接影响到整个薪酬体系能否支持公司
2、获得可持续人力资源竞争优势，而且也影响公司战略目标的实现。 薪酬构成设计是关于在保证公司战略目标和股东回报的前提下，如何有机地安排基薪、福利、短期激励和长期激励的结构的设计。 薪酬构成设计要达到既确保公司为员工提供的薪酬水平可以吸引和留住人才，又能控制公司总薪酬成本的目的。 薪酬构成的设计不但体现公司的薪酬文化和薪酬的市场定位，而且也是公司文化的延伸。薪酬构成还将极大的引导员工的行为。因此薪酬构成的设计既要反映人才的市场价值和行业特点，而且还要公司战略的需要，并且适应公司文化和实际操作能力。 作为整个薪酬体系的一个组成部分，本薪酬构成方案设计报告与职级制度框架设计 和绩效考核方案设计是相配套执
3、行的。,2020/7/10,中科证券 - xx,4,概述本报告的主要构成,本报告主要包括以下几个设计内容： 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 各职级人员人员的薪酬构成和水平之总结,2020/7/10,中科证券 - xx,6,在薪酬构成的设计中我们将遵循以下原则,市场可比性，即借鉴国内外证券公司先进实践，并结合公司实际情况，适应人才市场竞争的需要,薪酬结构的设计一方面要借鉴国
4、际投资银行和国内证券公司的先进实践，具有市场可比性；另一方面也考虑到中科证券的核心人员和大多数员工来自中科信的实际情况，在薪酬构成的比例方面尽量与国际投资银行和国内证券公司的先进实践接轨，设计各职级之间的薪酬级差；在水平的设计方面，充分考虑公司的薪酬文化和财务承受能力，公司薪酬总支出将紧密与公司的业绩水平相结合，方案利于董事会的审批。,机制的透明性， 即薪酬与员工从事的工作性质和职级挂钩，与绩效挂钩,个人的薪酬将由岗位的性质、人才的素质和个人的绩效表现决定，高职级人员与低职级人员，担任管理职务的人员与同职级没有担任管理职务的人员，以及专业序列与职员序列员工的薪酬构成不同，水平也要拉开差距。薪酬
5、收入的大部分将取决于公司的业绩、部门业绩和个人表现。薪酬构成的设计也要体现员工所从事工作的性质和特点。,可操作性，即薪酬构成利于操作，符合国内的税制要求。,薪酬的构成将极大地简化，各构成部分的确定机制明确，便于实际操作，并能明确地传递管理信息。薪酬构成的设计也将建立在对方案可行性的测算、研究基础上。薪酬水平定位在一流券商中等偏下，二流券商中等偏上的水平。,2020/7/10,中科证券 - xx,7,薪酬体系设计原则的核心是与国际投资银行先进实践接轨，同时具有可操作性,与国际投资银行先进实践接轨主要体现在机制上的接轨，具体而言： 建立与国际投资银行接轨的职级体系，体现投资银行行业以人才能力为核心
6、的人才价值市场规律，为制定薪酬构成提供基础。 在薪酬构成结构设计上全面与国际投资银行先进实践接轨，体现以绩效为核心的总薪酬确定机制和人工成本控制机制。 体现不同业务性质和不同职级的薪酬结构性差异，特别是高级管理人员薪酬构成和水平上的特点。 具有可操作性主要体现在薪酬文化的转变需要有一个过程，在奖金分配机制方面尽量吸收中科心愿有制度的合理部分，在薪酬水平设计方面既要考虑增强市场竞争力，也要兼顾从现状到未来目标的平稳过渡，具体而言： 中科证券虽然是新设立的公司，但是其核心人员和多数员工来自于中科信，人才的能力成长需要一段时间，人们的思想观念和过去薪酬体系的影响也不会随着新公司的设立在短时间内消失，
7、需要一定的时间让大家理解和接受新的薪酬体系。因此，方案的设计不但在财务上是可承受的，要能为中科证券新的董事会接受和批准，而且也能被公司现在的价值观所接受，能够适应中科证券所处的内外部环境，保证从现有体制向新体制的平稳过渡。,2020/7/10,中科证券 - xx,8,目 录,概述 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 年金计划 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 奖金设计原则 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 奖金确定流程及总结 附录-薪酬测算表
8、,2020/7/10,中科证券 - xx,9,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：14：6：4：2：1 最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：47：21：13.2：4.8：2.3 总薪酬包括：基薪、福利（主要是住房补贴）、奖金,2020/7/10,中科证券 - xx,10,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,某著名投资银行高级管理人员薪酬构成示例：,该美国投资银行的高级管理人员的薪酬构成包括： 基薪、年度奖金、其他报酬（主要是养老金计划的供款）、限制性股票和股票期权。,2020/7/10,中科证券 - xx,11,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,另一
9、著名投资银行高级管理人员薪酬构成示例：,该美国投资银行的高级管理人员的薪酬构成包括： 基薪、年度奖金、其他报酬（主要是养老金计划的供款）、限制性股票和股票期权。,2020/7/10,中科证券 - xx,12,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,第9页图表中的数据是依据1999年部分在香港的美资投资银行的数据（取平均值）做出的。第10页和第11页的图表是根据那两家投资银行披露的2001年度公司最高薪酬6人的薪酬数据做出的。这些数据反映了如下特点： 薪酬构成包括基薪、福利、奖金和长期激励（高级管理人员和业务骨干）。 一个职级一个基薪，职级越高基薪越高。因此可以认定美资投资银行的基薪是根据能力制定的。
10、 总薪酬的差距随着职级的上升，越来越大，说明越高职级的人员与绩效挂钩的浮动薪酬（奖金）越高。 高级管理人员（公司级领导）的基薪要么一样（第二家美资投资银行），要么差距极小（相对于总薪酬而言），基本体现的还是一个职级一个基薪的特点。 奖金上既存在差异，也存在一样的情况（如前一家投资银行最高两名执行官，第二家投资银行第2、3名执行官和第5、第6名执行官）。 在年度的现金薪酬中奖金所占比例极大，体现了美资投资银行的效益优先、绩效优先的薪酬哲学和企业文化。 美资投资银行都将年度总薪酬作为年度业务收入（不含银行利息收入）的一定比例进行披露，说明该指标是制定和控制总薪酬成本的重要依据。,2020/7/10
11、,中科证券 - xx,13,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,美资投资银行主要是通过几个比例来确定奖金总额。美资投资银行的奖金总额是在确定总薪酬以后，减去基薪和各种福利之余额。总薪酬通常在确保股东回报的基础上（净资产收益率高于设定指标）时，按照不包括利息收入在内的业务收入（Revenue Net of Interest Income）的40%-60%比例计算。美资投资银行的奖金通常为基薪的100%-500%不等。,2020/7/10,中科证券 - xx,14,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：11.67：6.67：5：2.33：1 最高职级的总薪酬到最低
12、专业职级的总薪酬比为：31.6：17.2：12.5：4.6：1.8 总薪酬包括基薪、福利（最主要的住房补贴）、奖金,2020/7/10,中科证券 - xx,15,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,第14页图表中的数据是依据1999年部分在香港的欧资投资银行的数据（取平均值）做出的。这些数据反映了如下特点： 一个职级一个基薪，职级越高基薪越高。因此也可以认定欧资投资银行的基薪是根据能力制定的。 总薪酬的差距随着职级的上升，越来越大，说明越高职级的人员与绩效挂钩的浮动薪酬（奖金）越高。 与美资投资银行不同，欧资投资银行的基薪差距比例要高于美资投资银行的基薪差距比例，而总薪酬的差距比例却低于美资投资
13、银行的总薪酬差距比例。 我们了解到欧资投资银行的基薪要高于美资投资银行同职级人员的基薪，但奖金/总薪酬比要显著低于美资投资银行的奖金/总薪酬比。在1999年股市情况较好时，欧资投资银行的总薪酬要显著低于美资投资银行同职级人员的总薪酬。 另外欧资投资银行的奖金基本是按基薪的一定制定的（即奖金是以等于几个月的基薪制定的），浮动范围相对较小；而美资投资银行的奖金是根据业绩制定了总薪酬后确定的，浮动范围较大。这种结构的安排导致美资投资银行在正常年景和景气年景时，总薪酬要高于或显著高于欧资投资银行同职级人员的总薪酬。,2020/7/10,中科证券 - xx,16,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,根据我
14、们的调查分析，在总薪酬构成中，除了基薪和福利部分相对固定以外，欧资投资银行的奖金主要采用与基薪挂钩的方式来确定，欧资投资银行的奖金： 在正常年景下通常为7月左右的基薪 景气年景的时候通常为12月左右的基薪 市场情况比较恶劣时，除了关键管理人才和明星专业人员仍然能够获得一定月份（比如三个月左右）基薪的奖励之外，其他人员没有或很少有奖金。,正常年景,丰收年景,惨淡年景,2020/7/10,中科证券 - xx,17,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,美资投资银行与欧资投资银行薪酬构成具有的共性是与投资银行行业的特点分不开的： 首先投资银行的主要业务包括投资银行业务、股权投资业务、资产管理业务（理财业
15、务）、债务融资业务、固定收益业务、经纪业务、自营业务和研究。投资银行业务中又主要包括股票发行业务和兼并收购业务的财务顾问业务。因此投资银行所需要的人才和对人才能力的要求是基本一致的，从而使他们都基于人才的能力制定同职级同基薪的薪酬构成。 其次，无论是欧资投资银行，还是美资投资银行，许多业务的奖金确定机制是相同的（如资产管理业务以资产管理费作为基础确定奖金），反映了业务的特点。 虽然程度不同，但是欧资投资银行和美资投资银行都会根据业绩的好坏决定奖金的多寡。 最后，无论是欧资投资银行，还是美资投资银行，都会根据公司在行业中的地位和薪酬哲学，确定公司制定的薪酬在行业中的位置（即最高的一类、较高的一类
16、、较低的一类、还是最低的一类）。,2020/7/10,中科证券 - xx,18,国际投资银行的薪酬构成介绍和分析,美资投资银行与欧资投资银行的薪酬构成也存在差异，而这些差异是与公司的发展环境和业务特点分不开的： 美资投资银行的成长和发展是与二战前爆发经济大危机后制定的商业银行与投资银行分业经营的反托拉斯法和投资公司法的宏观法律和经济环境密不可分的。投资银行是独立于商业银行，主要从事直接融资和经纪业务的金融服务企业。在这种大环境下，逐步形成了一套适合投资银行特点的薪酬体系。而欧资投资银行（欧洲人曾喜欢称商人银行）自商业银行衍生而来，也从未与商业银行独立，至今我们所熟知的德意志银行、荷银洛希尔、德累斯顿、巴黎国民银行百富勤、瑞银华宝、瑞士信贷第一波士顿等等仍然保留着银行的名称，因此欧资投资银行的薪酬体系中包含了较多的商业银行痕迹。 从业务特点上来说，美资投资银行的直接融资业务（包括发行股票和发行企业债券）、兼并收购业务的财务顾问业务、固定收益业务、资产管理业务和经纪业务规模较为均衡，但直接融资业务（由于美国企业的偏好）和兼并收购业务在投资银行中
