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1、1,执行 EXECUTION,没有执行力，哪有竞争力,p 2,根据笔者的观察，一间企业的成功， 30%靠策略， 40%靠执行力， 其它30%呢?当然就是运气。 运气无法教，但策略和执行力却可以言传。,p 3,good idea,v正如作者包熙迪所说:当你知道如何去完成你的绝妙点子，它才是一个good idea。,p 4,执行力不彰,v许多策略计划在实行后成效不彰，往往是执行方面出了问题。 v我这个人做事一向有始有终，所以每当计划停滞不前时，我就会拿起电话，询问负责的主管:发生了什么事?长期下来，我观察到相同的模式，从而领悟到关键问题在于执行。,p 6,第一章跨越策略与现实之间的巨大鸿沟,p 7
2、,领导人丢了饭碗,v仅在二000年这一年间，财富(Fortune)五百大的前两百家公司中，就有四十位执行官遭到开革或被迫辞职。 v最具影响力的美国企业中，居然有高达两成的领导人丢了饭碗，这表示一定有什么地方出了差错。这样的趋势延续到二00一年，显然二00二年也未见扭转。,p 8,变革与执行,v现在人人都在谈变革。近年来，有一小批人倡言什么革命、再发明、量子变革(quantum change)、突破性思考、大胆的目标、学习型组织(learning organizations)等等。我们毋需在此揭穿这类说法的原形，不过再怎么伟大的想法，若不能转换为具体的行动步骤，就等于毫无意义可言。 v少了执行，
3、突破性思考没有用，学习不会带来价值，员工无法达成延展性目标，革命也会半途而废。 v这样的改变反而使情况恶化，因为随之而来的失败会虚耗组织的能量。一而再、再而三的失败，终将摧毁组织。,p 9,执行三关键,v要了解执行的意义，必须谨记三项关键要点: 1.执行是一种纪律，是策略不可分割的一环。 2.执行是企业领导人首要的工作。 3.执行必须成为组织文化的核心成分。,p 10,执行是一种纪律,v执行乃是策略的根本，也必须是形成策略的依据。因为未事先衡量组织的执行能力，就不可能规划出象样的策略。 v执行是一套系统化流程，严谨地探讨如何与是什么、提出质疑、不厌其烦地追踪进度、确保权责分明。 v流程中包含对
4、企业环境提出假设、评估组织能力、把策略、营运以及预定执行策略的人员连结起来，让这些人员能和各项执行纪律同步运作，并将报酬与成效连结在一起。,p 11,欠缺执行力的基本原因,v执行就是以有系统的方式，让自己能一直认清现实状况并据以采取行动。 v大多数公司欠缺执行力的基本原因，在于不能好好面对现实。,p 12,人员流程,v当公司运作顺利时，我会花20%的时间在人员流程上；而在组织进行重整时，这个比重会提高到40%。 v在此所谈的并非面试应征者或挑选员工，而是真正去了解员工。 v我到工厂视察时，会先花半个钟头和经理人坐下来谈，讨论他手下员工的能力，看看谁的表现优异，谁又需要协助。 v接下来，我会和全
5、体员工开会，倾听他们的发言。会后，我会坐下来谈谈我对全体员工的观感，并且写一封正式信函，确认会议中达成的协议事项。我评鉴员工的表现，不只限于公司的正式考核，而是每年会有二到三次。,p 13,第二章甩开竞争对手的关键,p 14,每个伟大的成功者对执行都具有天生本能，他们常会说:除非我能实现这个计划，否则它一点意义也没有这类的话。,p 15,第三章执行者的七大重要行为,p 16,七大重要行为,v负责执行的人究竟该做些什么?如何才能避免事必躬亲，却仍对企业经营的细节了若指掌?以下所列的七大重要行为，构成了奠定执行能力不可或缺的第一块基石： 1.了解你的企业与员工 2.实事求是 3.设定明确的目标与优
6、先级 4.后续追踪 5.论功行赏 6.传授经验以提升员工能力 7.了解自我,p 17,了解你的企业与员工,V执行者人必须时时以企业为念。 v在执行成效不彰的企业中，执行者往往与日常运作的真实情况脱节。 v这些执行者人并未实际参与行动，对业务不够投入，因此无法掌握全貌，与客户之间也难免产生隔阂。,p 18,查访真相,v当你查访真相之际，不但自己可以学到东西，员工也同样可以学到东西，双方都能从对话中受益。,p 19,激辩之后,v假设你和某人争辩激烈，彼此都不认同对方的想法，可是，最后你们还是妥协出解决方案。 v事后你可以写一封短笺给对方，昨天在讨论贵单位的发展方案时，我们之间的辩论十分精采。感谢您
7、勇于陈述自己的观点，由于你的坦白和坚持，我们才能面对真相。 v经过一场激辩之后，你不带一丝怒气回家，当然也希望对方不要放在心上。 v这样的做法可以提升员工理智讨论重大议题的能力，输赢并不重要。事实上，能经过讨论而找出解决方案，本身就十分具有正面意义。,p 20,实事求是,v实事求是乃是执行的核心所在，然而许多企业里却充斥着回避或隐瞒实情的员工。 v为何如此？实事求是让日子难过，所以他们不愿意打开潘朵拉的盒子，让无情的事实暴光。 v他们不是想遮掩错误，就是不愿直截了当承认自己目前还没有解决方案，想藉拖延时间来找出一些对策。他们不愿意和别人正面对立。 v没有人喜欢第一个宣布坏消息，成为受攻击的炮灰
8、，或是被视为爱挑衅上司的麻烦制造者。,p 21,设定明确的目标与优先级,v有执行力的人会将焦点集中于少数几项应优先执行的重点，让大家部能清楚掌握，为什么重点项日不能多: 1.第一：任何曾经对企业经营之道下过一番工天者都能看出，专注于三到四个执行重点，才能让企业资源的运用获致最佳成行效。 2.第二，现代企某组织架构下的员工，若要顺利完成工作，必须清楚地了解事情的先后顺序。现代企业组织架构，譬如矩阵型组织，决策权分散、不相统属，以致于各层级的员工常要进行无休止的取舍与妥协，才能使计划顺利完成。大家不但竞相争夺资源，也常有扯不清的决策权与工作关系的问题。若是未能事先考虑周详、并设定清楚的优先级，员工
9、常会因你争我夺而让计划停滞。,p 22,优先级一定不能多,v一个执行者若是说：我列了十项重点。 v表示他根本不进入状况-连他自己都分不清楚重点何在。 v执行者列出的目标与优先级一定不能多，而且要明确务实，以利项目整体效能的提升。,p 23,力求简化,v除了制定明确的目标外，执行者还得在各方面力求简化。 v有执行力的人通常都言简意骸，说话不拐弯抹角也不虚伪矫饰，只是直陈己见。 v他们知道该如何化繁为简，好让别人容易了解、评估并且展开实际行动，所以他们的话语常能成为众所遵循的常规。,p 24,后续追踪,即使有了简单明确的目标，如果没有人把它当回事也不管用。 企业中有不少计划，都是因为不能贯彻后续追
10、踪而导致失败，这也是执行无力的主要原因。,p 25,即使有了明确的目标，如果没有人把它当回事也没有用。,p 26,传授经验的技巧首重发问的艺术。提出一针见血的问题，能迫使受教者去思考、反省与发现。,p 27,传授指导之责,别忘了，80%的学习来自课堂之外。 企业中的每位主管与领班都应该身负传授指导之责； 至于正式的训练课程，则应该让员工学习工作中要用到的各种方法。,p 28,情绪韧性一,在实际执行时，坚强的性格更是不可或缺。 缺乏所谓的情绪韧性(emotional fortitude)，你无法诚实面对自己、企业以及组织的真象，也无法坦率地提供别人有关公司的评量资料。 你无法容忍其他人有多元的观
11、点、思想与成长背景，殊不知这正是使组织免于故步自封所必需的条件。 如果达不到以上要求，你就不可能有很高的执行力。,p 29,情绪韧性二,情绪韧性来自自我反省与自我控制，它也是人际关系的基础所在。 优秀的执行者能不断省视自己的优缺点，更会从与人相处中了解自己，从而增强优点，改正缺点。,p 30,情绪韧性的四项核心特质:,v真诚 v自我了解 v自我掌控 v谦虚,p 31,真诚,真诚(Authenticity):这是一个心理学上的用语，涵意十分易懂，就是真实、不虚伪。表里一致，不戴上伪装的面具;诚于中而形于外，心口如一。唯有真诚的人才能使人信赖，伪装者的面具总有一天会被拆穿。 不论你口头上如何宣扬你
12、的风格，其他人还是默默观察你的实际作为。一旦察觉你言行不一，最优秀的员工会对你失去信心，而最劣质的一群人则会有样学样，剩下的大部分员工只好在勾心斗角的工作环境中寻求自保之道。,p 32,自我了解,v了解自己是非常古老的箴言，也是能否做到真诚无欺的核心所在。 v唯有认清自我，方能从容运用自身的长处，避免受限于自身的弱点。 v你要能明白本身行为的盲点与情绪的障碍，并且有因应之道-截人之长，补己之短。 v自我了解让你不论成功或失败都能从中学习，不断充实成长。,p 33,自我掌控,自我掌控是建立真正自信心的关键所在。 自信心良好的人在对话时最能发挥贡献。 内在的安全感使他们自有一套面对不熟悉的事物的方
13、法，并能拟定出相关的必要行动。 他们知道自己并非万能，所以时时保持求知欲，并且鼓励能激发出相反观点的讨论，创造相互学习的工作气氛。 他们敢于承担风险，喜欢任用比自己聪明的人。,p 34,谦虚,个人愈能克制自我，就愈能以实事求是的态度面对问题。 你了解自己并非无所不知，学会如何聆听别人的观点，任何人在任何时刻都可能成为你学习的对象。 你不会因骄傲而不去广纳信息以寻求最佳方案，也不会独占功劳而拒绝与他人分享荣耀。谦虚能使你坦承错误。,p 35,留心看待经验,v最根本的学习之道来自留心看待经验。 v工作时如果能记取自己以往的经验，或是接受他人经验的传授，都能协助排除心理障碍，强化情绪韧性。 v有时候
14、，我们可以由观察别人的行为而得到领悟，你会发觉自己似乎也有同样的毛病待纠正。,p 36,第四章改变文化，让项目动起来,p 37,软硬兼施,单靠策略或结构的改变，对项目只能达到一定程度的影响。 一如计算机未搭配适当的软件就毫无功用;组织的硬件(策略与结构)如果没有软件(信念与行为)配合，也会运作迟钝。,p 38,如何变革成功,v我们的基本思维很简单：唯有以执行为标的，文化变革才能成真。 v首先，必须清楚地告知其他人你希望获得什么成果。 v其次，员工完成目标时应给予奖励；而未能达成目标时，你可以加强指导、撤销奖励、调派其它职务，或请他们走路。 v如果能做到这些，你就可以创造一种执行的文化。,p 3
15、9,光是思考，不会找到新的行动方式;要行动，才能找到新的思考方式。,p 40,要展开强力的对话,没有强力的对话(robust dialogue)，就不可能出现执行的文化。 因为强力的对话公开、坦诚、不拘形式，能让事实浮现出来，而且能让组织在搜集与理解资料，乃至整理资料以协助决策上都会更有效能。 强力的对话还可以培养创造力，大多数创新与发明都由此萌芽。 最终而言，它还能创造更多的竞争优势，并提升公司股票的价值。,p 41,强力的对话-开放的胸襟,v要开始强力的对话，参与者必先有开放的胸襟，不为既定观念束缚，也不预设立场。 v大家都希望听到新的信息，选出最佳的方案，所以会乐于倾听各方的意见，也会不
16、吝于表达自己的看法。,p 42,强力的对话-真理高于和谐,v在坦率的言谈间，大家都会表达自己真正的意见，而不是想讨好上级或维持和谐。 v许多人煞费苦心追求和谐，不愿得罪任何人，殊不知和谐可能恰好是真理之敌，不但压制了批判性思考，也使决策过程走向地下化。 v当和谐的考量占上风时，解决问题的模式往往如下：主要的领导离席之后，与会者安静地否决自己不喜欢的决议，但当场却不做出任何反驳。 v有句格言值得牢记:真理高于和谐。坦率能协助扫除沉默的谎言以及私下的否决，也可避免创意受阻或事后一再修正，自白耗费大家的精力。,p 43,强力的对话-不拘形式,要做到坦率，不拘形式是很重要的，这也是韦尔奇常挂在嘴边的话。 形式会压抑对话，不拘形式则鼓励对话。 正式的交谈或演示文稿缺乏争辩的空间，因为好象每件事皆已形诸文字，早已拍板定案。 不拘形式的对话则是开放的，欢迎发问，也鼓励即席反应与创意思考。 会议如果流于形式化而且阶级分明，那么只要一位有力人士，就可轻易封杀一个好的构想。 不拘形式却可以鼓励员工去验证自己的想法，进行实验与交叉比对，无惧于当着同事、老板与部属的面去进行冒险。 不拘形式有
