如何做职务分析培训课件

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1、第三讲 职务分析,职务分析（工作分析）,指对某特定的职务作出明确规定，并确定完成这一职务需要什么样的行为的过程。 结果：职务描述、任职资格、工作规范,职务分析的地位,责任,任务,职责,职务分析,工作描述,任职资格,知识,技能,能力,劳动关系,安全健康,报酬福利,绩效考评,招 聘,人力规划,培 训,英国的品位分类制,第一个阶段（1870年以前）的标志是建立了由高、低两级构成的职位结构框架。 第二个阶段（18711920年）的标志是建立了由行政级、执行级、事务级和助理事务级构成的职位结构框架。 第三个阶段（19211967年）的主要标志是在原有等级划分的基础上横向区分了公务职位，建立了由职类和职级

2、构成的现代职位框架。 第四个阶段（1968年以后）的主要标志是建立了统一的行政机关职位结构框架。 参见刘俊生著：公共人事管理比较分析，人民出版社2001年版。,1976年至1978年间的改进 一是向规范化、标准化和定量化方向发展，其重要标志是因素评价制定的应用。二是向重视人的因素发展，主要表现为：（1）设立高级行政职务，实行品位分类，以促进人员流动，实行“级随人走”，增加了管理上的便利。（2）建立“职业通道”，即：一种是指将现有的400多个职系由若干个职业通道所取代，从而大大简化了分类；另一种是指人员快速升迁通道。（3）人员流动不受职系所限，而是靠竞争。三是向简化方向发展，如将原来18个职等简

3、化为五类职业等级。,法国的职位结构,1946年建立公务员制度以后，中央政府行政与公职总局统一规划了职位结构框架，从纵向和横向两个方面进行了交叉分类，职类、职系和职称是其核心概念。该框架按照职位高低将常任职位划分为A、B、C、D四个职类，然后根据工作的业务性质在每个职类中划分出若干不同的职系，在每个职系中依工作难易和责任大小再划分出高低不同的若干职级（法国称之为职称），最后将职类、职系、职级和职位加以规范化，制定出相应的服务条件、职务内容、选用方法、晋升路线和工资范围等。 参见刘俊生著：公共人事管理比较分析，人民出版社2001年版。,职位分类的优点,它在调查评价的基础上，明确规定每个职位的职责任

4、务和工作标准以及应具备的资格条件，为公务员的录用、考核、奖惩、职务升降等提供了客观依据。 以科学的分类方法，将公务员的工作职位按其性质、难易程度等分门别类地予以排列，使职位状况一目了然，为人事管理科学化打下了良好的基础。 在一套严格的程序和严谨、客观、准确、完整的法规文件，如职位说明书、职系说明书、职级规范、职等标准等，对每一个职位都有详尽的说明，便于公务员明确职责、掌握标准、做到现、权、利相统一，有利于提高工作效率,职位分类的缺点,较适合于专业性、机械性、事务性较强，易于规范化的职位，而对于责任较大、需要高度发挥个人的主动性和创造性的职位，以及职责范围不易确定的职位，则不适合。 职位分类重视

5、的是职位，而不是人，许多硬性的规定虽然适应了行政工作量化和专业化的要求，但忽视了人对职位的影响，使个人积极性和创造性的发挥受到限制。 职位分类结构的严密性给人事管理带来了许多方便，但职系区分过细，职级设置过死，官员的升迁、调转缺乏弹性，非特殊情况一般不准跨职系进行，阻碍了人员的流动，不利于人才的全面发展。 程序繁琐，需要花费大量的人力、物力、财力和时间,职务分析的6W1H,工人完成什么样的体力和脑力活动？(what) 完成工作的人应具备什么条件？(who) 工作将在什么时候完成？(when) 工作将在哪里完成？(where) 为什么要完成此项工作？(why) 他的上下级是谁？(for whom

6、) 工人如何完成此项工作？(how),职务分析的流程,确定职务分析的目的和分析使用范围。 选择被分析的工作,选择信息来源。 选择分析者 选择使用的方法和系统,收集分析综合工作情报,工作描述 任职资格 工作规范,培训分析结果使用者 传播分析结果,分配进行职务分析活动的责任和权限,控制方面,管理方面,设计方面,分析方面,结果方面,运用方面,职务分析的流程（另一种表述）,职务分析的方法,工作实践法 观察法 工作日志法 访谈法 典型事例法 问卷法,以某单位人力资源小组为例,一、组织的任务： 组织战略与目标：（略）。 组织设计与组织结构图：（略） 部门的性质、任务与部门内组织设计： 人事行政管理部属于职

7、能（参谋）部门，其主要职责为： A以规划、吸引、保留、发展、激励人才，为组织各项工作的有效开展提供组织保证；负责组织人力资源的开发与使用；建立或重组组织人事管理体制、制定或调整组织人事政策；进行日常人事管理（包括人员的调配、考核、任免等）；开展员工能力开发与培训工作； . 以为总部提供完善的后勤保障为目的，进行日常行政后勤事务、办公管理和车辆管理。 根据业务归类并考虑业务量，人事行政管理部可分为三个小组：人力资源管理小组；员工培训与开发小组；行政管理小组。 人力资源管理小组的任务： 根据部门内小组分工，人力资源管理小组的职能为建立或重组组织人事管理体制、制定或调整组织人事政策、进行日常人事管理

8、,具体有： A招聘与调配：职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配； B绩效考核：人事考核制度的制定及组织、实施与分析； C薪酬福利：薪金、福利（含保险、休假、体检等）制度的制定、检讨、核定及发放； D员工关系：员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理； E人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。,以某单位人力资源小组为例,二、职务调查： 职务调查的目的：调查出人事工作所需的各种基础信息，直接用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。 职务调查的方法：通常有实践法、观察法、面谈法、调查问卷法等。实践法用于一些比较简单的工

9、作的分析；观察法适用于简单的、容易观察和度量的工作，如流水生产线上工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作；调查问卷法适应范围较宽，可广泛应用。此外还有一些定量分析方法，如：职位分析问卷法、功能性工作分析方法，管理岗位描述问卷法等。 职务调查表的设计：职务调查表的内容应包含：岗位基本信息；工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限；责任与权利；职务关系分析；工作基本特性的调查；任职资格调查等。 职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。,以某单位人力资源小组为例,三、工作分析： 1. 根据职务调查表反馈

10、的信息，可归纳出部门或小组应完成的具体的事情。 如人力资源小组的工作有： 工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明(含员工关系)；保险研究；组织年度与年中考核评议；业绩考核及专项考核；激励体系 (车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实施监督与相关说明；招聘录用； 2. 根据小组的任务，按事件的性质进行归类，可归集为以下几个模块： 进出、调配、任免模块；工作分析、人力规划模块：杂项模块：考核模块；薪酬前操作模块；保险模块；福利模块；薪酬后操作模块；户口、合同、印章模块；人事信息管理模块；外事模块；政策制定模块；员工关系模块。 3. 工作关系分析： 对上述十三个模块之间进行工作分析,找出各个

11、模块之间的相互关系,将主要和关键的关系列出。,以某单位人力资源小组为例,四、职务设计: 在上述工作关系分析的基础上，再考虑任职者的能力与资格，就可以设计出职务，或对现有业务流程重组，进行职务再设计。 职务设计的原则： “因事设职” 原则；系统性原则； 实用性原则；简单化原则；匹配原则。 根据上述原则并结合小组情况,经讨论后认为可设定以下职位: 人力资源主管：负责政策制定与员工关系模块，对小组工作全面负责； 招聘与录用专员：负责进出调配任免模块、工作分析人力资源规划模块以及杂项； 绩效与报酬管理专员：负责考核、薪酬前操作、保险、福利等； 人事信息管理专员：负责人事信息管理模块、薪酬后操作模块以及

12、户口、合同、印章模块； 外事专员：负责外事模块。 五、职务说明书的形成,对某岗位进行工作分析的具体内容,工作名称分析 工作规范分析 （1）工作任务分析 （2）工作责任分析 （3）工作关系分析 （4）劳动强度分析 工作环境分析 （1）物理环境分析 （2）安全环境分析 （3）社会环境分析,工作执行人员必备条件分析 （1）必备知识分析 （2）必备经验分析 （3）必备专业能力分析 （4）必备素质分析,职务说明书的内容,工作认定：包括工作职位的名称或职务、职位代号、该职位的直属上司职务，以及编写人、编写日期、审批人等。 工作摘要：对该职位工作职能活动的概括描述，所用语言应尽量具体明确，切忌泛泛的概括。

13、工作关系：描述该职位与组织内上、下级、同事的关系；与组织内其它部门的工作配合关系；与外部机构与人员的合作关系。 职责：指该职位主要工作内容与责任，一般应分条记载并略加说明。 职权：指与该职位工作职责相应的权利权限。包括决策权限、用人权限、财物支配权限、监督权限等。 工作条件：指与工作有关的特殊环境条件，如噪音、粉尘等。 任职资格：指从事本职位工作所需的资历条件，亦称工作规范。波扩受教育程度、工作经历、培训情况、特殊技能要求等。,例： “人力资源主管”职务说明书（P1),职务名称：人力资源主管 所属部门：人事行政管理部 职务代码：HR-02-01 薪资等级：B2 直接上司：人事行政部部长 直接下

14、属：招聘与录用专员：绩效与报酬管理专员：人事信息管理专员：外事专员 工作概要：负责政策制定与员工关系模块，对小组工作全面负责,例： “人力资源主管”职务说明书(P2),主要职责： 负责各种人事政策的制定、检讨与改进； 负责人事审批工作； 处理劳资协调和咨询，以及劳资纠纷、人事申诉、离职面谈； 负责员工合理化建议制度的推行； 与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况； 负责工作关系分析； ,例： “人力资源主管”职务说明书(P3),工作环境：办公室，舒适。有时需要出差。 任职资格： 工作经验：三年以上管理类工作经验 专业背景要求：曾从事人力资源管理工作两年以上 知识要求：本科以上，能流利听说英语 年龄要求：40岁以下 个人素质要求：积极热情、善于沟通、待人公正、有良好的团队精神,工作规范举例,工作任务：将应付账户准确过账 职务规范： （1）在同一个工作日内收到的发货单在当天过账 （2）收到的所有收据都必须在第二天之前交部门经理 （3）平均每月发生记账失误不得超过三次 （4）每月的第三个工作日结束时必须平衡总账,