整理公司培训体系建设

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1、公司培训体系建设培训体系 （草稿） 目录 第1章 培训的目的 第1条培训的目的 从员工态度、知识、技能等方面培养公司发展所需要的各专业岗位人材，构成有竞争力的人材团队，以增进企业在同行业的竞争优势。同时，用学习来吸引和留住人材，以实现员工个人职业能力提升和自我更高价值的实现，终究到达企业与员工共同学习，共同进步，共同发展的共赢效果。第2条培训的定位 员工培训是为公司经营管理活动中的重要内容，对企业的生存与发展有着相当重要的意义，它是开发全员潜能与创造力，全面提升员工整体素质的必要条件。为有效展开这项活动，使培训工作同企业的企业文化、发展目标、管理方法密切结合，培训也必须结合企业的战略发展目标及

2、行业的法规标准等。1近期目标与长远战略 公司员工培训既要满足当前经营管理的迫切需要，又要具有战略眼光，做到有备无患，为公司的未来发展做好人力资源方面的战略储备。“近期”与“长远”有时会产生人、财、物等方面冲突，为长远打算的培训项目可能费时费力，又看不到吹糠见米的效果，但我们必须眼光放远，只要人材预测方向准确，经过培训的新型人材势必在未来1轮的竞争中产生出他人不可替换的巨大效益。培训体系的建设及完善是公司所有同仁众望所归的期盼。2 行业法律法规标准 同时，医药行业作为1个特殊产业，企业内部的培训也必定有它的特殊性，比如常规的培训课程：企业文化建设、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责

3、等通识类教育培训课程，公司的培训工作任重而道远。3打破传统培训观念，建立科学的培训理念 A重技能轻态度 每一个部门每一个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。B. 缺少意见征求（以实际需求为动身点制定培训计划） 各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是不是科学？学员是不是满意？致使企业组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训相干部门又难以给予满足的矛盾。C 重培训轻丈量及结果 培训的成果常常通过培训后的结果使用体现出来的，没有数听说明培训效果是1种欠缺。由于没有培训效果的量

4、化数据分析，很难体现培训成果。D 重数量轻质量 培训只是1种手段，目的应以企业及员工的满意度为条件，假设培训作为1种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。E 外部培训优于内部培训 斟酌任何1种培训方式，都应当斟酌两点：本钱和效果。对企业来讲，结合分析本身企业实力和员工发展情况来选择适合的培训方式来到达实际效果才是明智之举。F 员工培训只是人力资源部的工作 缺少来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源1个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。G 期望值太高 培训体系的建设是1个按部就班的进程，不能一挥而就，不能流于情势。第2章培训的基本原则 第

5、1条培训方向 1 基本素养 培训内容：包括本企业的价值观、行动规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激起员工正确且强烈的动机，产生积极的持久的行动。培训对象：以新进企业员工为主。2 专业素养 培训内容：包括与工作、相干岗位直接有关的技能，如岗位专业技能、特种作业技能等方面的内容。主要以提高个人专业知识技能为主。培训对象：以在职员工为主。3 管理素养 培训内容：包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作调和能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标，提高员工履行力，提升团队战役力，终究引发组织希望的绩

6、效。培训对象：以资深员工、管理岗员工为主。第2条培训计划的制定 1 符合企业的培训目的 培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高员工在工作中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。2 技能与素质培训并重 在重视专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改良工作绩效，提高工作效力；人格素质的提高，将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。3 培训贯穿职业生涯 培训应当从员工进入公司伊始，贯穿员工全部职业生涯，为员工提供职业生涯计划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和发展性（培训、教育）活动。第3条培训实行 1 全员培训 全员培训的理

7、念=高层的重视+中层的认识+员工的配合 全员培训不但体现在企业的每位员工都要接受培训，而且体现在每位员工也要努力充当培训者。2 培训效果最大化 在培训时重视理论与实践相结合。培训方式要符合成年人的学习习惯，使培训效果最大化。3 强调学员的参与和合作 培训方式要多以体验式、互动式的操练为主，比如案例分析、角色份演、情形摹拟、问答等，让学员在实践中总结理论知识，并在实践中加以利用。4 重点突出，尊重个性 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员进行有针对性的培训，这是提高全员素质的必由之路。要在尊重和承认个体的差异上，根据每一个人的特点和要求制定相应的学习计划，以到达增进每一个人全面发展的

8、目的。第4条培训考核 1 行动导向与结果导向的考核评估评估内容 评估内容说明 评估的时间 评估的主体 评估方法 培训前 培训中 培训后 行动导向 主要是针对受训者接受培训前后的工作表现进行评估，以肯定培训是不是真正对受训者的工作起到了推动作用。这1评估主要是为了检查通过培训，员工是不是有行动的改变或是不是提高了工作绩效。培训前期进行 培训结束1段时期落后行（如1个月） 由受训者的直接上级主要负责、由培训讲师、人力资源部配合完成 视察报告、事迹评估报告、对比组 结果导向 主要是衡量、评估培训对某1单位的产出的贡献，包括了量化指标和定性指标。这1评估主要关心的还是培训是不是为企业的经营发展产生积极

9、影响培训前期进行 培训结束1段时期落后行，通常是3个月、半年或1年 由人力资源、受训者所在部门共同完成事迹评估报告 2 赏罚鼓励 1个良好的培训体系需要不断的总结改进，而1定程度的赏罚鼓励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。第3章培训的架构 第1条 培训组织与职责分工 1 公司人力资源部 公司人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责公司年度培训计划的汇总、审批申报及实行跟踪，负责新员工入职培训及管理类相干培训课程的组织实行。2 其他职能部门 负责提出本部门人员培训需求，制定部门内部各岗位职责、岗位专业培训课程及讲义、文件等，并负责讲授本部门专业课程；协助人力资

10、源部和其他部门展开新员工培训及其他培训工作。第2条培训资源 资源保障是企业展开培训工作的条件条件，只有前期资源准备充分，后期的培训工作才能顺利进行。1个良好的资源体系是由以下几部份组成。1 课程体系 ：按公司培训资源利用方式的不同培训分为：A 新进人员入职培训 培训对象及时机：人事部门每个月针对新进人员安排入职培训课程。训练课程：a) 公司简介（公司组织架构、公司规章制度/福利制度等介绍）。b) 公司产品知识培训 c) 内务基础知识培训 d) 财务基础知识培训 e) PPT演讲培训 B 在职人员培训 各岗位专业技能培训: 1、SAM（岗位职责） 2、SOP（本部门/相干部门) 3、OJT（岗位

11、实际操作）C 通用管理类课程 1、沟通技能 4、绩效管理7、授权技能 2、时间管理 5、团队建设8、履行力 3、冲突管理 6、鼓励技能 D. 各职能管理类课程 1、人力资源管理 5、市场营销 2、财务管理 6、管理学 3、物流管理 7、行政管理 4、市场营销 2 讲师团队 培训讲师分为内部兼职培训讲师、和外部讲师两种。内部讲师由各部门推荐，经部门经理审核后终究由总经理审批，方可具有内部讲师资历，外部讲师是为具有权威机构中的咨询培训讲师。A. 内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。平常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归公司人力资源部负责。其职责包括：搜集培训需求、开发培训

12、课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。B. 外部讲师主要是本企业以外的在本行业高新技术领域或本公司人员不善于但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。挑选原则 i. 内部讲师挑选遵守择优录取原则。ii. 外部讲师挑选遵守择优录取原则。3 资金支持 作为公司全年培训运作计划，年度培训计划必须回答公司做甚么培训项目、怎样做、需要多少资源、会得到甚么收益等基本问题。其中的预算工作是1个关键的环节，如何做好这项工作对有效展开年度培训工作有侧重要意义。年度培训预算的基本任务包括肯定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。 第3条培训管理制度及流程 1 公司培训管理制度总则，包括公司培训原则

13、、职责、制度、流程、实行、评估等。2 公司内部培训师管理制度，包括对公司内部培训师的挑选、培训、实行培训、考评、课件制作等。3 外出培训：各种外出培训，须由有关当事人提出申请，并提交书面报告，由公司相干领导审批，报人力资源部备案。4 专项培训管理流程：专项培训特指为职工提供的与实行现岗位职责不存在直接关系，但与职工个人职业生涯发展密切相干的，旨在拓展职工职业发展空间的各种教育培训活动。本流程适用于公司专项培训管理工作。5 内部培训实行流程：为了到达公司发展对人员综合素质和岗位技能的要求，在明确员工岗位职责的条件下，进1步提高员工岗位任职能力，把培训管理规范化，人力资源部特联合其他职能部门制定内

14、部培训实行流程管理规范。6 培训教材准备流程：为了加强对培训教材的准备与管理，规范培训教材的管理流程，保护公司知识产权，特设立该管理流程。7 培训效果评估流程：培训评估流程旨在通过1定情势，把培训的效果用定性或定量的方式表达出来，继而提高培训效果，逐步提升绩效。第4章培训需求与计划 第1条培训需求与培训计划 1 培训需求调研 公司人力资源部于每一年10月份组织各部门展开培训需求调研工作，并对各部门需求进行汇总分析后将需求集中的内容列入下1年度培训计划。2 培训计划 A. 年度培训计划: 公司人力资源部于每一年12月15日前完成下年度培训计划的汇总工作，终究经公司总经理审批通过后即可组织实行。于

15、每一年12月31日条件交年度培训履行情况表及年度培训总结报告，报告公司总经理审批。B. 月度培训计划：各部门在年度培训计划基础上将其按月分解，于每个月度15日条件出下1月度培训实行计划，由人力资源部负责汇总并负责监督实行、搜集培训记录等。第2条培训需求分析 培训计划制定始于对培训需求的分析，根据培训需求分析的结果拟订培训计划和履行培训计划。培训需求分析的目的是肯定培训需求，终究目标是帮助员工实现自我发展，到达企业的要求，终究实现企业的发展与进步。1般说来，企业培训需求分析必须包括以下3个环节：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。这3方面的需求分析为企业培训计划的制定、培训项目的选择提供了全面根据。1)组织分析。组织分析是在既定经营战略和组织背景条件，分析评价组织的发展目标、情势变化、业务发展、运营状态、组织文化、可利用资源，及管理者、员工对培训活动的支持等组织情况，从组织层面肯定是不是需要培训、培训内容、如何培训等。组织分析需要