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1、人力資源管理,第一章人力資源管理： 取得競爭優勢,1-2,人力資源的職責,僱用與招募 訓練與發展 薪資報酬 福利 員工服務 員工與社群關係 個人紀錄 健康與安全 策略規劃,1-3,人力資源的角色,策略夥伴 人力資源管理在今日扮演的最重要角色。 管理專家 扮演管理專家的角色必須設計，並傳達具有效率與有效能的人力資源管理系統、流程與實務。 員工擁護者 員工擁護者的角色牽涉到管理對員工的承諾與貢獻度。 變革推動者 在今日快速變動的競爭世界裡，公司需要不斷變革與具備發展變革的能力。,1-4,人力資源專家需要什麼樣的技巧？,策略夥伴 以資料為基礎的決策 管理專家 合法承諾、契約行政、e 化人力資源管理與
2、人力資源資訊系統 員工擁護者 忠告發展團隊 變革推動者 協調、溝通、克服變革的抗拒,1-6,人力資源管理職位,高階人力資源管理執行長 人力資源經理 組織發展訓練管理者 獎酬管理者 聘僱與招募管理者 資深人力資源通才 人力資源資訊系統專家,1-7,影響人力資源管理的三大挑戰,透過永續性競爭 提供股東報酬 提供高品質產品、服務，以及提供員工良好工作經驗 增加價值取代知識 透過全球化競爭 擴展到國外市場 準備讓員工到國外分公司工作 透過科技競爭 改變員工與管理者的工作角色 整合科技與社交系統 電子商務與電子化人力資源管理的發展,1-8,永續性的挑戰,永續性 公司能在動態競爭環境下存活與成功的能力，而
3、公司成功是基於公司如何良好地符合利害關係人的需求。 包含處理經濟與社會變化的能力，從事有責任和有道德的事業實務，提供高品質產品及服務，並且加入工作方法定義公司是否符合利害關係人需求。 經濟的改變 經濟結構 增加在知識上的價值 技術需求 僱用關係的變革,1-9,利用平衡計分卡來管理人力資源,傳達員工計分卡的概念給員工可幫助他們了解公司的目標和策略、這些目標和策略如何被衡量，和員工所應扮演的角色。 平衡計分卡被用來作為 連結人力資源管理活動與公司的企業策略 評估人力資源管理功能幫助公司解決策略目標的範圍,1-10,強調顧客服務和品質,TQM 的核心價值 符合內部和外部顧客的需求的方法和過程。 公司
4、的每個員工都要接受品質上的訓練。 重視產品和服務的品質，避免錯誤的發生，而不會有缺陷或是需要改正之處。 公司促進和廠商、供應者和顧客的合作，以改善品質和降低成本。 管理者根據資料來衡量時程。,1-11,美國國家品質獎評選標準對照表,領導風格 資深經理人所創造和保留公司的品德表現、顧客焦點，明確的價值、期望，以及改進品質和績效卓越的方法。 衡量、分析和知識管理 公司所挑選、蒐集、分析、管理、改進資料、資訊和知識資產的方法。 策略規劃 公司建立策略方向、決定計畫的需求條件與績效管理相關的規劃需求條件的方法。 人力資源規劃 公司致力於發展和善用勞動力、維持有助於完全參與的環境、持續改進，以及個人和組
5、織的成長。,1-12,流程管理 流程設計和控制，包括以顧客需求導向為焦點的設計、產品和服務傳遞、支援服務，以及供應管理。 事業結果 在主要事業領域的公司績效和改進（產品、服務和供應品質；生產力、營運效能和財務指標）。 以顧客和市場需求導向為焦點 公司的顧客知識、顧客服務系統、顧客回應和顧客滿意度。,1-13,全面品質公司的人力資源管理實務,1-14,1-15,1-16,人力結構的轉變與勞動力的多樣性,公司績效在平衡計分卡當中受到勞動力的特性影響，現行的員工勞動力通常與內部勞動力相關。 雇主從外部勞動市場透過招募與選拔來確認與選擇新員工，而外部勞動市場包含積極尋找工作的求職者，因此，公司內部勞動
6、力的技能與激勵受到可獲得勞動市場（外部勞動市場）的組成所影響。 公司內部勞動力的技能與激勵會決定訓練與發展實務的需要，以及公司薪資與獎酬系統的有效性。,1-17,全球化的挑戰,企業國際化後，員工的外派及當地員工的管理是接踵而來的問題。跨文化的訓練對準備外派至海外工作的員工來說相當重要，而跨文化的訓練能夠幫助員工和他們的家庭： （1）了解派駐國家的文化和規範 （2）在指派工作後，能再回到母國工作 在全球建立公司 全球化也代表公司將工作移往海外，境外外包指的是從已開發國家輸出工作，例如，由美國輸出到勞工與其他成本低廉的國家。,1-18,科技的挑戰,人們如何工作 精密科技的進步連帶使得成本降低，也改
7、變人力資源管理的許多觀點，新的科技包括網際網路、電子郵件、CD、DVD、衛星或有線電視。 網際網路使得員工可以在任何地點接收、傳遞訊息，或是取得軟體、報告、圖片與影像；網站也有首頁與信箱，可以用來辨識個人或公司與內容、圖像、聲音、影片。 團隊工作 利用一些新的科技與工作設計，例如，工作團隊需要特定地人力資源管理應用的支援。這些應用包括下列動作： 員工挑選、選擇新員工或是團隊成員。 員工接收到正式化的績效回饋，並且參與績效改善的流程。 強調並獎勵持續性的教育訓練。 獎勵和報償與公司的績效作連結。 設施和工作流程能達到最大的彈性，以及強化員工間的互動。 員工參與設備、設計和工作方法變革的規劃。 員
8、工了解其工作對於最終產品及服務的貢獻。,1-19,對於技能需求的改變 高績效表現的工作系統對於員工的選擇與教育訓練具有意義。員工需要工作的特殊專業知識與基礎技能，才能與新科技的設備相互配合。 工作的夥伴關係 除了生產產品的方法與提供服務的方式有所改變之外，科技也使得公司能與其他公司形成夥伴的關係。虛擬團隊指的是在時間、地理距離、文化或組織實體的分離，並依賴科技（如e-mail、網際網路、視訊會議等）來與成員互動，並完成專案。 公司結構與從屬關係的改變 在適應型組織結構下，員工處於一個持續學習與績效改善的狀況，員工可以彈性適應公司所需要的職務，而適應型組織的特徵在於公司的核心價值與活力願景將驅使
9、所有組織成員共同努力。,1-20,增加人力資源管理資料庫的可獲得性與電子人力資源管理 與電腦和軟體有關的科技改善同樣也對人力資源管理在資訊的使用上帶來重大的衝擊。 人力資源管理資訊系統（HRIS）是用來獲取、儲存、操作、分析、更正，以及散播與公司人力資源有關資訊的系統。 電子化人力資源管理（e-HRM） 將數位化資訊的過程和傳播運用在人力資源的管理上，包括文件、聲音和視覺影像，從一台電腦或電子設備傳送到另一台。 在高績效工作系統的競爭性 因為生產力、服務和短期利益的立即需求，許多管理者會採取新技術（如網路電腦系統）或新工作設計（如藉由產品來組織服務團隊），但卻並未考量新科技如何影響到工作組織方式的效率和效果 。,1-21,電子化人力資源管理對人力資源管理可能造成的影響,1-22,顯示人力資源管理的實施如何支持高績效工作系統,1-23,透過人力資源管理實務來面對競爭性的挑戰,1-24,
