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1、2020制造企业薪酬体系实例设计1、C 公司薪酬管理存在的问题C 公司是广东省1家生产5金配件,集研发、生产、销售于1体的民营企业,现有员工500多人,主要面向广东及国际市场销售5金产品,其产品规格型号不多,属于大批量生产模式。C 公司长时间在广东地区1直处于行业领导者地位,但近几年随着行业内竞争的加重,其地位降到追随者行列。面对严峻的挑战,C 公司经过较深入的调研,发现薪酬体系不够完善公道是制约企业发展的重要因素之1。通过实地调研访谈、问卷调查和工资体系数据资料分析,C 公司薪酬体系存在以下3个比较突出的问题:(1绩效工资缺位,对员工鼓励不足C 公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资等3项
2、构成。基本工资和岗位工资分别占工资总额的50%和35%,以固定工资情势发放。工资构成中没有工龄工资,很多在公司工作多年的员工工资与岗位相同的新进员工1致,备感不公。而绩效工资是鼓励薪酬的重要组成部份,是员工与企业“同呼吸、共命运”的重要体现。但在C 公司的主体薪酬结构中,绩效工资只占工资总额的15%左右,更糟的是公司没有对员工进行绩效考核,所谓15%的动态工资实际是固定工资中的1部份,根本起不到应有的作用。(2缺少有效提升机制,骨干员工流失严重目前C 公司员工只有行政提升1条通道:普通员工班组长主管经理,公司职位不多,提升机会有限,并且提升时间比较漫长。在当前的薪酬体系下,行政提升又基本上是工
3、资增长的唯1途径,使能力强而资格低的核心骨干感到不公平,致使骨干人材流失。(3没有体现不同岗位的业务特点,员工抱怨多C 公司的薪酬结构没有体现不同岗位的业务特点和相应的风险特点,过分强调薪酬体系的简单、易操作,所有岗位的薪酬构成1样,各部份比例设置也1刀切,与岗位特点不1致,员工抱怨多,鼓励作用弱化。2、职位薪酬体系设计面对剧烈的市场竞争,C 公司提出了低本钱发展战略作为其基本竞争战略,但由于原有薪酬体系中绩效工资缺位,薪酬管理和企业发展战略脱钩,对员工行动也缺少必要的引导和鼓励。因此,薪酬制度的变革是C 公司面临的1个重要课题。(1职位体系的肯定结合C 公司的情况与业务特点,根据员工的任职资历,将全部岗位划分为3个职位系:管理系、营销系和作业系。在职位系平台的基础上,将员工分为3层5类,即决策层(A 类、履行层(B 、C 类和操作层(D 、E 类(见表1。任职资历的高低取决于其所具有的条件和能力水平内容摘要本文以广东省某团体公司为例,探讨如何设计基于职位系的薪酬制度,在分析其原薪酬体系的基础上对其进行再设计,获得了较好的实践效果。
