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1、招聘与甄选,杨生斌 西北工业大学管理学院 2010.4,主要内容,选择合适的雇员为什么重要 招聘 选拔 测试类型 选拔技术 简单而有效的面试 人格类型,选择合适的雇员为什么重要,雇员是你的替身：你的工作绩效总是部分地取决于你的下属的工作绩效。 招募和雇佣成本较大:雇佣和培训办事员可能需要花费5000美元的成本及上司的时间，而雇佣一名总经理的总成本包括人才寻访费、面试时间、推荐核查以及差旅、搬家费等，可能相当于办事员雇用、培训费用的10倍。 “雇佣疏忽”会引起法律问题：小偷当保安、当公寓管理员；强奸犯修理员。,招聘,应聘资格的选择 从求职人群挑选合格员工，耗时、耗钱又有难度 招聘是一个筛选过程
2、门槛高，会减少应聘人数，但能提高应聘者水平 标准过低，会扩大招聘范围，并提高招聘成本 高标准下的高素质人才会给公司带来更多利润,招聘来源和渠道 1）登门求职者(walk-ins)：办公地点张贴公告。最廉价。主要是针对由本地劳动力从事的职业。很少被用于招聘专业性/技术性人员和经理/高级主管。电子邮件应聘（e-mail-ins）,是登门求职者的变种。 2）推荐（referral）：内部人员推荐对新增岗位一般人不熟悉的岗位尤为适用。第一年一般不会辞职。 芝加哥哈里森银行：每年通过内部推荐雇用300-400名员工，并感谢推荐人，发给奖金。 必胜客：鼓励顾客推荐雇员，录取后赠送给推荐人2个比萨，干满3个
3、月再赠送2个比萨。 思科公司：鼓励求职者与其雇员做朋友。要求在生活和工作背景、技术专长等相似。如果做朋友后被录取，该雇员可获500美元以上奖金和一张夏威夷旅游机票,3）校园招聘。投资巨大。为企业补充新鲜血液，并通过自我展示，在未来顾客面前树立良好形象，同时与高校甚至职业中专保持长期有价值的联系。 4）其他：公共就业代理机构、私人就业代理机构、猎头公司、专业协会、网络、广告等。 比较内部招聘与外部招聘发现，通过内部来源获得的雇员，其职务一般都很高，而从外部来源招聘的员工，其素质越低，其进步越快。 吸引应聘者的主要因素：奖励、岗位要求和工作环境，提职机会、技能培训、奖金以及子女入托费、家庭需要、工
4、作重要性、机构变动以及基层锻炼机会、医疗保健等。,招聘单位不应以捕获为目的，而要注重成活率 提供真实的职业预览（realistic job preview，RJP）：通过宣传册、录像带、谈话、广告或其他任何方式，提供真实的工作模拟，包括企业的不足。 应聘者可以从更多、更准确的信息中剔除不适合于他们的职业； 对职业有了合理的预期，就不容易产生失落感； 这些信息有助于应聘者应付预计中的工作困难； 应聘者可以发现那些业主是诚实的、可信的和最具吸引力的。,招聘工作的评价 招聘是一项费用高并有潜在价值的活动。美国一家零售电器公司估算了为一家新店招募30个销售人员花费在应聘者方面的成本（下表所示）。 一般
5、来说，要用一个月的时间才能招满30个空缺职位。 招聘的成本包括：招聘者拜访应聘者的差旅费；招聘者的培训费；招聘者用于旅行和培训的时间；应聘者参观现场时，招聘者花费的时间；应聘者工作的调动费用等。 根据职业层次和招聘活动的紧张程度，招聘成本变化巨大。招聘成本也随着招聘来源的数量和类型而变化。,选拔,选拔：是在有限信息的基础上做出的选择。 选拔的责任逐渐交给了最了解其需求并将承受结果的用人部门。 人才选拔上所做的一次性努力能在以后产生超额的回报 过去公司强调选拔的雇员仅仅是为了胜任最重要的职业； 现在寻找的是能通过灵活的团队组合、任务的压力和不断的学习而做出长期贡献的雇员。,把一群本科生分组，仅仅
6、根据能力分的组，比学生自由组合的组交流得更少，并缺少凝聚力 选拔就是预测 要根据掌握的有限信息，预测一个人将来的行为和业绩表现，与寻找终身伴侣一样难，而且也具有较大的风险 要找一个真正能够完全了解的伴侣，最有效的办法是一起生活一段时间，但事实上难以做到,预报因子：申请者的知识、技能或能力、动机和其他因素等 标准：期望的信息因素 有效性信息：关于预报因子实际有效程度的证据 有效性系数：选拔技术的预报因子与关于职业行为的标准评定两者之间的相关系数（范围：-1.0-0.0-1.0），越接近于1的有效性系数关系越强,预测的有效性视情况而定 如果要选拔的人可在未来的工作任务中成长发展，那么对职业绩效具有
7、较高有效性的预报因子可能就没有什么作用 区分可变的预报因子和难以改变的预报因子 打字测试是检验电脑编程员输入字符精确程度的一个预报因子，但并不是一个完整的选拔体系。 电脑编程员也必须有创造力，能够进行团队工作，并可能最终引导和影响顾客、投资者或股东,测试类型,测试类型：认知能力+运动和身体能力+个性和兴趣+成就测试 （1）认知能力测试：一般推理能力（智力）测试和特殊智力能力测试 智力测试：记忆、词汇、口头表达的流畅性以及数字能力 智商（IQ）=小孩的智力年龄/实际年龄% 10岁的问题/8岁小孩%=125 认知能力：归纳、演绎、语言理解力、记忆力及数字能力，即能力倾向测试（特定工作能力倾向）,（
8、2）运动和身体能力测试：手工操作灵巧性及反应时间；静态力量（举重）、动态力量（引体向上）、身体协调（跳绳）以及耐力（马拉松）。 （3）个性和兴趣测量：动机和人际关系技能 大部分人是基于资格而被录取的，但大部分人却是因为没有业绩而被解雇的。 业绩，通常是由个人特征（如态度、动机和性情）决定的 （4）成就测试：测量个人已经学到的东西,选拔技术,外部选拔技术 申请表、简历 参考证明和背景检验 生活史信息 面试 能力测试 职业知识测试、工作样本和职业预览； 身体和生理的要求 个性、诚实和字音学测试 电脑测试 基因检查等,申请表和简历 （1）申请表：姓名、地址、电话、身份证号、所期望的工作类型、优先考虑
9、的工作时间（兼职、全职、夜班等），以及证明文件和以往工作经历等。 加权申请表：对每个问题的回答打分，再给每个分数乘以一个权重，加总，电脑排出顺序名单 （2）简历：也可以加上相关要素清单和加权分数表，以增加结构的完整性与一致性 简历进入数据库，可以很容易在瞬间搜索上千份简历，并用反映预期特征的关键词来缩小搜索范围 在学校的成绩、读书的年数以及工作经验的多少与业绩的关联度，有效性不到0.20 但运用一个得分系数，在最重要的因素（实际与职业业绩有关的因素）上加权，便可以提高预测的准确度。,证书和背景核查 验证证书真伪，从前雇主那里进行背景核查 证明材料的审核，有效性中等接近0.25 提高信息可比性：
10、让证明材料按反映行为的尺度来评定候选人，如出勤、准时、接受权威和安全 生活史信息：以往的教育、经历和成就等。过去的行为常常是将来行为的一个很好的预告因子 （1）教育。据对3000家美国公司调查：员工教育程度每增长10%，生产力会提高8.6%；而资金增加10%，生产力仅提高3.4%。教育程度，不仅是学历文凭教育。,（2）自述信息栏（BIB）。有关背景、生活经历、态度和兴趣问题。如：“大学时你做几个小时的兼职？”“你如何认真记账和预算你的开销？”“高中时，你为自己设定多高的标准？”，这类问题往往与管理者的绩效相关。 希望给人留下好印象，乐于助人并善于社交的人，会得到顾客较高的评价 时常约会往往是对
11、将来职业的良好准备 （3）培训、经验和成就。培训与经验（TE）表格提供了通过工作分析产生的重要任务清单。 研究发现，培训与经验评价产生了约0.13的有效性标准，教育程度产生的有效性约0.10，生平目录产生的有效性约0.37,面试：眼见为实 按目的：甄选面试；评价面试及离职面试 按结构：结构化面试；非结构化面试 按内容 ： 情景面试：在某种假定情景下的行为表现 行为面试：如何处理以往的某种行为，如某次你与发怒的客户谈话的情形； 工作相关面试：如在商学院你最喜欢哪门课程 压力面试：发现压力忍受度低或高的候选人 按方式：个别面试；小组面试；集体面试；电话面试；计算机辅助面试,结论 结构化面试效度是非
12、结构面试的2倍； 情景面试的平均效度高于工作相关（或行为）面试的平均效度，并高于心理面试的平均效度。 面试员可以估计被面试者的外向性和亲和性。但不能准确评价责任心和情绪稳定性 因此，不要将重点放在像责任性这样难以评价的特性上，而要将注意力放在与有关情景和工作知识的提问上,案例：国家航天员科研培训中心总体设计师、中国航天医学工程研究所解大青教授（08年09月24日）,美国和前苏联发射了5430个航天器，在天上飞行的航天员达到800多人次，美国600多，前苏联和俄罗斯200多人次 （1）职业：美苏从空军战斗机、歼击机飞行员中选拔，大部分大专以上学历，工作时间三年以上，飞行时间累计600小时以上。具
13、有三种以上气象条件下的飞行能力。即白天正常、白天异常、晚上夜间的正常，还有夜间异常 （2）年龄：前苏联第一个航天员加加林，是刚从空军学校毕业的学员，飞行经验不是很多，但比较年轻 美国：4045岁左右，年龄稍大，飞行经验比较丰富，遇到一些意外情况可以应付 我国：2535岁：航天员从入选到开始训练，起码经过4年以上。最大的35岁，经过四年，变成39到40。还是最佳飞行年龄段。还有五年多的飞行寿命,（3）身高。1.61.72米。身高和座高受限制，飞船舱内几何尺寸受限 中国人25-35岁，1.60至1.72米人选最多，可拓宽选拔面 身高则体重：此身高标准，大部分短小精悍 （4）体重。5570公斤。歼击
14、机飞行员中的小矮个。体重增加一公斤，火箭耗费的推力至少增加10万元 （5）性别。男性较多。国外一些女航天员，大多担负着实验组织工作，不是驾驶飞船。任务专家，不是航天员，也不是随船工程师。挑选标准和训练时间，相对简单。 （6）献身于祖国的政治条件 （7）五官端正、发音清晰，没有地方口音 （8）没有药瘾，没有酒瘾，没有烟瘾，不偏食，很容易入睡，没有打呼噜现象,14名宇航员经过五级筛选，并有100多项临床医学检查 挑选航天员分四个阶段：初选、复选、定选、最终选。14个航天员是从空军一千五百名一级飞行员当中选拔出来的，百里挑一 （1）检查初选在部队医疗单位进行，体格要合格 （2）复选要到空军疗养院住院
15、体检 （3）空军总医院住院检查，并到航天中心做特殊检查 （4）专家委员会定选评定，最后选出来这14位 第一批14位航天员，在1998年经过军委批准成立了航天员大队,特殊生理检查：在航天中心进行 第一：检查运动负荷下的心肺功能。运动负荷下带着负荷，不是平躺着做心电图 第二：超声心动图，也很特殊，临床上一般不做 第三：下体负压耐力 第四：头倒位耐力 第五，脑功能检查 第六，前庭功能检查：转不晕以外，斜着，低头转，几种姿势都不晕才合格。头倒位检查一般要45分钟。倒立后在床上检查这些指标，比如颈动脉的血压，还有心率、血压等，一个多小时。一个转椅设备，以不同速度转。蒙上眼睛，不然太晕了 第七：超重耐力：
16、离心机往外甩，超出身体12倍的重量，12个小时 第八：低压缺氧耐力 第九：高空减压易感性：把气压降低，急速地减压后，容易感染减压病，得了减压病就不行。 第十：耳气压功能检查：坐飞机有时耳朵里响，航天员的功能必须得保持良好。 十大项，每项里边都有一些生理检查,心理素质检查：心理调查、心理会谈、个性心理测试、心理能力测试 “神七”飞行：三个航天员上天，还有三个作为预备的。第一预备，第二预备。如果正式执行任务时发现一个人身体条件或者其他原因不行，第二组整组上，因为他们在训练时就在一起，配合非常默契 “东方一号”的加加林，不是正式的航天员，是第二预备，第一上天的飞行员不合格，第一预备因为担心“他如果不行的话，我就得上”，有精神负担，休息得也不好，也不合格。加加林是第二预备，他说：“他们俩都上不去才轮到我了，我没戏”，不紧张，心理素质也好 铁人三项，秋千、转椅、床：转椅考察转圈，秋千是四个柱的秋千，可以在上面摆动，几个方向都能转。 训练科目：基础理论、体质、航天环境适应性、专业技术训练 四到五年训练才能成功 基础理论训练：12个月左右 航天专业技术训练要20个月 航天飞行任务模拟训练16个月
