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1、现代工资理论与企业薪酬体系设计（一）、前言当今市场经济的发展决定了工资理论的研究和发展。工资理论从边际生产工资理论、均衡价格工资理论发展到人力资本工资理论、效率工资理论、分享工资理论等现代工资理论。 薪酬管理涉及到企业整体目标的实现和员工切身利益。如何根据企业的战略目标设计合理的、有竞争力的薪酬体系，从而使得企业能够吸引和留住人才、激励员工、提高工作效率，最终达成企业短期和长期的目标。这是企业经营活动中十分重要的一项管理活动，这项经营活动运营的好与坏，直接关系到企业的成与败。 本文简述研究现代工资理论的发展情况和 企业薪酬体系设计的过程，探讨现代工资理论对薪酬体系设计的指导作用。最直接的意义就
2、是运用所学的专业知识来解决实际问题。【关键词】 工资 工资理论 工资管理 薪酬 薪酬体系 薪酬体系设计 绩效(二)、简述现代工资理论的发展历程现代工资理论是从边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论、分享工资理论等发展而来的。这是一个仍在发展着的理论，它不是后期理论对前期理论的彻底否定并建立起新的理论，而是后期理论在前期理论的基础之上，对现阶段工资实际状况做出新的理论解释或者是以经济学理论等学科理论为基础，研究工资出现的新状况而提出新的理论。就是在至今前期的工资理论对某些特定情况下仍有着理论指导意义，这就像泰勒先生的科学管理虽然已有百年，仍然具有着一定的理论指导意义
3、一样。1、边际生产工资理论边际生产率工资理论是由美国经济学家约翰贝茨克拉克（18471938）提出的。 这个理论被“工资理论界”认为是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。很多学者还认为，这一理论同样也适用于确定短期的工资水平。 克拉克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种生产率都是递减的，最后必然会形成边际生产率。他认为，当资本量不变时，劳动生产率随着劳动量的增加而不断递减，一直到劳动边际生产率，即最后的和最小的生产率。当劳动量不变时，资本生产率也是随着资本的增加而不断递减的，即最后的和最小的生产率。劳动边际生产率决定工资，资本边际生产率决定利息。这就是边际生产率工资理论的框架。 在工资低于边
4、际生产率水平的情况下，政府将通过“最低工资”在一定程度上矫正市场的偏差。2、均衡价格工资理论均衡价格工资理论的创始人是英国的经济学家阿弗里德马歇尔（18421924）。马歇尔通过研究得出结论：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用。 均衡工资是随着劳动力供求关系的变化而变化的。劳动力市场行情是引发劳动力流动的主要因素，只有注意市场行情的变化，不断地保持工资的外部平衡，才能保持和吸引所需要的劳动力。处于不同劳动力供求关系中的劳动者，工资水平将呈现很大的差别，这就决定了劳动者的生活水平和劳动者再生产状况
5、。对于供过于求的简单劳动者，要通过本人提高文化素质和就业技能的努力和政府实施人力政策等措施，根本扭转这部分劳动力供过于求状态，才能提高这部分劳动者的工资水平，进而提高他们的生活水平，并使劳动力再生产处于良性循环状态。对供不应求的劳动力，用人单位要顺应市场并按照市场价位支付较高的工资，才能保证所需要的一定数量劳动力的供应。3、人力资本工资理论人力资本理论是近几年来经济学重大发现之一，这一理论的提出者西奥多舒尔茨为此而获得1980年诺贝尔经济学奖。人力资本理论不仅对经济学中的投资经济、公共财政等领域有重要影响，最重要的是对收入分配的影响。 西奥多舒尔茨从20世纪60年代提出这一理论之后，经济学家开
6、始运用人力资本理论分析劳动者技能差异的原因、个人收入差异的原因、企业对教育和培训的投资行为以及劳动力流动等问题。 实际上我们所知道更早提出人力资本这一概念的是彼得德鲁克在管理的实践（1954年），在书中他写道：“ 如果我们把员工当作资源，认为这个资源除了是人以外，和其他资源没有什么两样，那么就好像我们把铜或水力当作特殊资源一样，我们必须找出运用人力资源的最佳方式。” 人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。与物质资本相似，人力资本的增长来自人力资本投资的增加。一般来说，劳动者的知识、技能和体力（健康状况）等构成了人力资本。从这个意义上讲，一切有利于提高劳动者的素质
7、于能力的活动，有利于提高人的知识存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支，都是人力资本投资。人力资本投资的主要方式可以归纳以下四种：普通教育；职业技术培训；卫生保健；劳动力流动。4、效率工资理论效率工资，在这里，可以认为是高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。效率工资理论的基本观点是，工人的生产率的提高，故有效劳动的单位成本（如工资、福利、培训费等）可能下降。因此，企业降低工资不一定增加利润，而提高工资不一定减少利润。这一工资理论的含义是：工资可作为增加利润的有效手段。生产率为什么取决于工资？这是因为在信息不完善的劳动力市场中，工资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动
8、效应、社会伦理效应对生产率发生影响所致。由此可见效率工资理论具有着微观经济学基础。 刺激效应 工人逃避义务与被解雇的代价成反比。如果企业支付市场结清工资，并且劳动者市场处于充分就业状态，则被解雇的代价几乎为零。 为了提高因逃避义务被解雇的代价，支付高于其他企业的工资，增大被解雇的收入损失便是方法之一。这种方法会改进工人的劳动刺激，从而提高了生产率；另一种方法便是高失业率，也会增加被解雇的代价。 逆向选择效应 因为工资降低会导致更多高生产率工人退出该企业的求职者行列。这类效应在信息经济学中称为“逆选择”，既本来有利于某个经济主体的价格变动，由于逆向效应，反而会变地对他不利。 劳动力流动效应 劳动
9、力流动效应（指标是辞职率）对于一个追求利润最大化的企业而言，它注重的是总成本，而不仅仅是工资成本。辞职率增加将会导致准固定劳动成本地增加，因此，提高工资以降低辞职率对企业来说可能是合算的。 效率工资理论开辟了工资理论研究的新视野，从而，工资不再是一种被动的“成本”，而是促进生产率增长的一个重要工具。效率工资理论的应用是基于这么一种考虑：支付效率工资是保证一定质量劳动力特别是高质量劳动力供应、有效参于劳动力竞争从而达到提高企业效率的一种手段。 社会伦理效应。 社会伦理效应作用于工资的机理是基于心理学的考虑，通常工人之间会互相比较收入和劳动支出，并在这种比较的基础上变更其行为方式，力图使其劳动收入
10、趋于平衡。5、分享工资理论分享工资理论认为，所有的报酬制度将导致相同的长期资源配置，即从长期来看，不管在什么报酬制度下，企业最终必须支付通行的工资资源。那么从分享经济理论来说，分享经济是一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降的经济，也就是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。韦茨曼在分享经济一书中指出分享经济将趋向于形成劳动力供不应求的一种长期均衡，或者说，分享企业会由于劳动的边际成本小于平均工资，从而相应地小于劳动的边际产品收益而乐意雇用更多的人。分享经济会产生一个较低的失业率，而且可能出现较高的劳动生产率和实际工资。也就是说，宏观经济的总量均衡是指企业拥有大量空位而又没有引起工资物价
11、的螺旋上涨。 虽然分享工资理论得到西方国家政府的称赞，但是实际应用一直受到工会的抵制。 20世纪90年代中期，我国理论界的部分学者进行了劳动分红的理论研究，部分实际工作者进行了劳动分红和“剩余收益制”的实践探索。这些理论研究和实践探索，有的就是以分享工资理论为理论依据的。目前，分享工资的思想一般被应用于企业内部工资分配或收入分配，并在一定程度上决定了企业内部相对独立核算团队的工资总额。（三）、简述企业薪酬体系设计的过程1、市场薪酬调查任何企业的人力资源部门都应进行适时的薪资调查，中小企业无法例外。但若在一个较大的范围内进行详细的薪资调查，这对于中小企业来说成本太高且毫无必要，因此我们可以采取一
12、些成本较低的信息渠道： （1）通过招聘类报纸，网站等相关媒体查阅招聘求职广告，从中了解你所想招聘的职位或员工的市场价格。 （2）目前全国很多城市都建立了劳动力市场工资指导价位发布制度，企业可通过劳动保障行政部门的信息发布，了解有关岗位需求和工资信息。 （3）通过参加同业俱乐部或各种协会，实现与同行定期的交流。 （4）对企业内员工需求的调查。了解员工的需求是薪酬体系建立的基础。而且，它的操作方便、快捷、容易达成目标2、职务分析与工作评价在薪资调查之后，应根据企业具体情况制定职位说明书，在职位劳动评价四要素（即劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境）的基础上，确定每个职位的特点和价值，然后根据职位
13、评估的结果把职位排序并确定每个职位的价值，然后最合理的确定职位工资标准3、薪资结构设计薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的： 1.确保企业合理控制成本; 2.帮助企业有效激励员工。薪资结构设计三要点a.使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结；b.让员工和股东的共同利益及风险适度挂勾；c.建立长期风险性报酬的观念4、薪资分级和定薪薪酬分级与定薪在岗位评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。从而确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公
14、平性。固定工资=基本工资+奖励+福利基本工资包含基础工资、津贴、职务工资、工龄工资。基础工资：每月1300元、证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在我们公司工龄工资60/年。我们公司工龄自进入亿光电子厂起开始计算。职务工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。5、制定薪酬总策略一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略） 采取三种策略： 1、领先： 2、跟随： 3、成本： 二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法。）我建议从任职资
15、格、职责、工作负荷、工作条件四个方面19个要素进行评价。 这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。 这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。 三、 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查） 这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这
16、项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。 四、 薪资结构设计 经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。 所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意
