人力资源2级第二单招聘资料全

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1、第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建一、 概念(一)员工素质的基本原理：A.个体差异原理；B.工作差异原理；C.人岗匹配原理。（73页）1.个体差异原理小题：员工测评的对象是人的素质。人的素质是不一样的。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，造成素质差异的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。2.工作差异原理小题：员工测评的另一个假设是职位具有差异性。（1）工作任务的差异；（2）工作容的差异；（3）工作权责的差异。不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。人的个性和兴趣是不一样的。3.人岗匹配原理小题：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，（1）保持个体素质与工作

2、岗位要求的同构性；（2）个体需要与工作报酬的同构性。素质测评是测量“人”的尺度。人岗匹配包括：（1）工作要求与员工素质相匹配；（2）工作报酬与员工贡献相匹配；（3）员工与员工之间相匹配；（4）岗位与岗位之间相匹配（二）素质测评类型（74页 08年方案设计题）1.选拔性测评选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。特点：(1)区分功能；（2）标准刚性强；（3）过程强调客观性，实现测评方法的数量化和规化：（4）指标具有灵活性，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标；（5）结果体现为分数或等级。2.开发性测评以开发员工素质为目的，了解优势、不足，指出努力方向，提出开发建议。3诊断性测评 是

3、以了解现状或查找根源为目的的测评。 特点：（1）容十分精细、广泛；（2）结果不公开；（3）有较强的系统性。4.考核性测评 又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。 特点：（1）概括性，围比较广，是总结性测评；（2）结果要求有信度与效度。（三）素质测评原则（75页）1.客观测评与主观测评相结合 优势互补2.定性测评与定量测评相结合 定性测评从行为的性质进行测评；定量测评是采取量化的方法，从行为的数量方面进行测评。3.静态测评与动态测评相结合 静态测评是对已形成的素质水平的分析评判，优点便于横向比较，缺点是忽视了原有的基础与今后的发展趋

4、向。 动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，利于了解被测评者素质的实际水平，利于指导、激发补测评者的进取精神。缺点是不便于相互比较。 心理测验一般是静态的，评价中心、面试与观察评定具有动态性。 素质测评，既要看目前，又要看过去的基础与将来发展的潜能。采取问卷、考试等静态形式。4.素质测评与绩效测评相结合 素质与绩效互为表里5.分项测评与综合测评相结合 所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。 所谓综合测评，是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。 素质被分解为一个个要素之后，反映不了其原貌，所以分项测评与综合测评相结合（四）

5、员工素质测评量化的主要形式（76-77页）1.一次量化与二次量化 一次量化是对素质测评对象进行直接的定量刻画。例如：违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。 具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，因而也可称之为实质量化。 二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。例如：3强烈，2一般，1淡漠。 量化的对象没有明显的数量关系，有质量或程度差异的素质特征，量化过程可以一次性完成。例如：面视评分，指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。2.类别量化与模糊量化（77页 2-1） 类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。 类别

6、量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。例如：把职员划分为管理型(赋予3)、技术型（赋予2）与非技术型（赋予1）三种。特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。 模糊量化把对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据隶属程度赋值。例如：把管理者的风格划分为“型、专制型、中介型”。特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。3.顺序量化、等距量化与比例量化 在同一类别中，深层次的量化

7、，是二次量化。顺序量化是两两比较排成序列。 等距量化则比顺序量化更进一步顺序的关系，任何两个测评对象间的差异相等。比例量化又比等距量化更进一步，排列有顺序等距关系，还要存在位数关系。标准分数是一种比例量化。（2-2 78页）4.当量量化（2-3 79页） 不同类别的对象如何综合的问题。 所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。 当量量化是近似的等值技术。是一种主观量化形式，作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化综合。二、 素质测评标准体系（79页）（一）要素：由标准、标度和标记三个要素组成（1） 标准：指测评标准体系的在规定性，常常表现为

8、各种素质规化行为特征或表征的描述与规定。A. 从它提示的涵来看，有客观形式，主观评价，半客观半主观三种；例如：见79页 B从标准表示的形式来看，有评语短句式、设问提示式与方向指标式三种； C. 根据测评指标操作的方式来划分，有测定式与评定式。 测定式指利用各种测评工具如测量仪器仪表，可以直接测出或计量出有关测评标准规定的容。例如：体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等。 评定式，指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标准的精确数据，由测评主体根据有关标准直接得出结果的方式。例如：劳动责任、工作难度、品德素质等指标的评定标准。（2） 标度：即对标准的外在形式划分，表现为对素质行

9、为特征或表现的围、强度和频率的规定。 标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 量词式例如：多、较多、一般、较少、少 等级式例如：优、良、中、差；甲、乙、丙、丁；1、2、3、4；A、B、C、D等（3） 标记：即对应于不同标度（围、强度和频率）的符号表示。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相关联时才有意义。例：见81页。（二）构成（81页 设计表格题）以下为提纲，自己展开。81页构成：（1）横向：A.结构要素：静；B.行为环境：动；C.工作绩效：综合。此三项为基础 （2）纵向：A.测评容，筛选后的产物是B.测评目标，具体分解后是测评指标。三项关系为层层分解答：测评标准

10、体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是基础，纵向结构层层分解和推向可操作化。 从静态和动态的角度，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。（1） 结构性要素是静态角度；（2） 行为环境要素从动态角度。部环境和外部环境（3） 工作绩效要素综合表现，包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。纵向结构：（1） 测评容；（2） 测评目标，是对测评容筛选综合后的产物；（3） 测评指标，是对测评目标的具体分解。（三）类型，84页1.效标参照性标准体系：例如，飞行员选拔标准；2.常模参照性指标体系。例如：国家公务员选拔标准。区别：效标参照性指

11、标体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。三、 六种测评，84页（一） 品德测评1.FRC品德测评法：借助计算机分析技术，定性和定量的评定；2.问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。代表有：卡特尔16因素个性问卷(16PF)、艾克森个性问卷(EPQ)、明尼达多相个性问卷(MMPI).3.投射技术（考）投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射是测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者的面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被评者看到、听到或想到什么。

12、投射技术源于临床心理学和精神病治疗法，诱导被试者心思想情感。不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。投射技术有以下特点：（1） 测评目的的隐蔽性；（2） 容的非结构性与开放性；（3） 反应的自由性。（二） 知识测评知识测评实际上是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，分为六个知识测评层次：（1） 记忆，是认知的最低层次；（2） 理解；（3） 应用；（4） 分析；（5） 综合；（6） 评价，是认知目标的最高层次。 六个层次在测试题中所占比重不同，应按测评要求与测评目的来确定。 我国知识测评实践提出了知识测评的

13、三个层次：记忆、理解、应用。（三） 能力测评包括1.一般能力测评，分为个别智力测验和团体智力测验；2.特殊能力测评，具有专业特色与要求，包括：文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。3.创造力测评，三个创造力测评是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统和吉尔福德智力结构测验；4.学习能力测评：如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体应用形式是笔试。四、 企业员工素质测评的具体实施（简答题 86页）1 准备：资料组方案：测取对象目的、审查设计指标标准、修订、选方法2 实施：动员选时间环境操作：指导、具体操作、回收数据3 结果调整：结果误差原因（90页）、结果处理的常

14、用分析方法、数据处理4 综合分析结果（一） 准备阶段：1. 收集必要的资料；2. 组织强有力的测评小组；测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用，测评人员必须：（1） 坚持原则，公正不偏；（2） 有主见，善于独立思考；（3） 有一定的测评工作经验；（4） 有一定的文化水平；（5） 有事业心，不怕得罪人；（6） 作风正派，办事公道；（7） 了解被测评对象的情况。 以上要对小组成员加以培训。3. 测评方案的制定：（1） 确定被测评对象围和测评目的。对象、目的不同，指标体系和参照标准也不同（2） 设计和审查人员素质能力测评的指标与参照标准。是否符合少而精的原则，测评容是否完整。（3） 编

15、制或修订员工素质能力测评的参照标准。“尺度”（4） 选择合理的测评方法人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。（二）实施阶段（89页）重点动员选时间环境方案操作：指导、具体操作、回收数据1. 测评前的动员：使参加测评工作的所有员工统一思想；2. 测评时间和环境的选择：被测人员心理或情绪不稳定，结果不好；（1）测评时间例如：测评工作成效，两次测评之间时间短一些；智力和能力的测评时间间隔可以长一些。集中测评不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午9：00左右进行。不采用集中测评的方式，选择在他认为最合适的时间里进行。要通知当事人预先将工作安排好。（2）测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中，安静3.测评操作程序 A.报告测评指导语。目的是使测评人员能正确的填写员工素质能力测评表。测评指导语包括：a. 员工素质测评的目的；b. 强调测评与测验考试的不同；c. 填表